轉載以下信息供參考:
-激勵員工的方法
第壹
“* * *共進退”在工作中，交換信息。
工作本身就是最好的興奮劑。與其讓員工揣測公司的發展前景，不如讓員工專註於自己的工作。前程無憂專家認為，主管應該在工作中與員工“共進退”，為員工提供更多工作中需要的信息和內容，比如公司的總體目標、部門未來的發展規劃、員工必須著力解決的問題等，幫助員工完成工作。讓他們多了解公司的經營策略，做到有效清晰。
第二
“傾聽”員工的意見，並參與決策。
聽和說壹樣有說服力。主管應該傾聽員工的想法，讓員工參與工作決策。當主管與員工建立坦誠溝通、雙向信息共享的機制時，這種參與決策所衍生的激勵效應會更加顯著。
第三
尊重員工的建議，打造“溝通”橋梁。
壹個成功的主管只有盡最大努力把員工的心思弄出來，才能使部門的管理有的放矢，才能避免因主觀武斷而導致的決策失誤。主管鼓勵員工暢所欲言的方式有很多，比如開通員工熱線、設立意見箱、舉行小組討論、部門聚餐等。但無憂專家認為，無論主管選擇哪種方式，都必須使員工能夠通過這些暢通的意見渠道或及時提出自己的問題和建議。
第四
做壹個“為員工利益投資”的主管
主管作為團隊的核心，必須根據部門員工的不同特點“做自己喜歡的事”，尋求能夠激發他們的動力。每個人需要激發的內在動力是不壹樣的，所以獎勵工作表現突出的方法也要因人而異。
第五
以興趣為師，給員工更多的工作機會。
興趣是最好的老師，所有員工都有自己喜歡的工作內容。主管給員工更多的機會去開展自己喜歡的工作內容，這也是激勵員工的有效方式。工作中的新挑戰會激發員工更多的潛能。如果員工對工作內容本身感興趣，再加上工作內容帶來的挑戰，員工就會著迷，發揮出更大的潛力。
第六
“欣賞”是最好的激勵。
表揚可以讓員工對自己更加自信，更加熱愛自己的工作，鼓勵員工提高工作效率。表揚也要及時有效。當員工在工作中表現出色時，主管應立即表揚，讓員工感受到自己得到了上級的欣賞和認可。除了口頭表揚，主管還可以用書面表揚、對員工壹對壹表揚、公開表揚等形式來鼓舞員工士氣。
第七
從小事做起，了解員工的需求。
每個員工都有不同的需求。壹個主管要想激勵員工，就要深入了解他們的需求，並盡力滿足他們，從而提高他們的積極性。認識員工，他要從小事和細節做起。
第八
讓“績效”為員工晉升說話
目前，有無數的公司根據員工的資歷來提升員工。專家認為，按資歷提拔員工不僅不能鼓勵他們創造業績，還會讓他們感到懶惰。相反，當主管根據員工的表現提拔表現優秀的員工時，就可以達到鼓勵員工追求優秀業績的目的。
第九
能力強的會給核心員工加薪。
在特殊的經濟形勢下，物質激勵仍然是激勵員工最重要的形式。薪酬不僅可以保證員工的生存，而且由於其多才多藝的作用，還可以起到激勵的作用。但在很多公司大幅壓縮開支的情況下，主管對用加薪來激勵員工更加謹慎。專家認為，經濟危機並不意味著沒有加薪，只是加薪的要求更高了。關鍵看員工能給公司帶來多少價值。核心人才為公司創造高利潤，開發盈利的新項目是非常重要的。
如何提高員工的責任感和積極性
員工在企業中的地位及調動員工積極性的意義
1，員工在企業中的位置
(1)員工是企業的根本。
由於人是生產力三要素中最活躍的，員工是企業的全部人力資源，人力資本是最重要的資本，因此，只有將人力資本與企業的物質資源有機結合起來，企業才能有效地創造財富，才有經濟效益和社會效益。
(2)員工是企業成功的關鍵。
現在中國已經逐漸進入知識經濟時代。在知識經濟時代，人力資源，尤其是優秀人才，被放到了前所未有的位置。越來越多的國家和企業認為人才是企業成功的關鍵，並不遺余力地完善和實施更加有效的人才政策。在知識經濟時代，企業迫切需要大量的知識型員工來滿足日益激烈的市場競爭的需要。誰擁有知識型、復合型員工，誰就能在市場競爭中立足。
(3)員工是企業發展的需要。
員工的素質和活力成為企業發展的根本動力。企業的發展需要壹個訓練有素、強有力的執行人員的支持。同時，在企業發展過程中，要不斷培養和提高員工的素質，調動他們的積極性和主動性。只有這樣，企業才能在競爭中發展壯大。
2.調動員工的積極性意義重大。
(1)充分發揮員工的積極性和創造性，推動企業不斷發展。
現代企業倡導以人為本的管理思想，提出企業管理要以人為本，尊重和關心人，調動人的積極性，依靠全體員工來發展企業。
(2)調動員工的積極性和主動性，以提高員工的執行力，從而提高企業的經濟效益。
在市場經濟條件下，企業的目標應該始終以“顧客”為中心。也就是說，企業應該用它提供的產品或服務來滿足顧客。企業的管理者是否遵循這壹管理原則將是企業成功的關鍵。與顧客直接接觸的是企業的員工，因此企業員工的績效直接影響顧客的滿意度，從而影響企業的經營狀況。
(3)企業的成功取決於將員工的積極性和才能與企業的目標結合起來。
對企業員工進行分類
要提高員工的積極性，需要對員工進行分類，以便對各類員工采取各種措施。根據員工的工作性質，他們可以分為:
1，基層員工(包括車間生產工人和基層管理人員)；
2.中層管理者；
3.高層領導。
調動員工積極性的方法和措施
企業的發展需要員工的支持。管理者要明白，員工不僅僅是壹個工具，他們的主動性、積極性和創造性對企業的生存和發展會產生很大的影響。要獲得員工的支持，必須鼓勵員工。調動員工的積極性是管理激勵的主要功能。建立有效的激勵機制是提高員工積極性和主動性的重要途徑。
需要設計和實施有效的激勵機制。激勵機制的設計主要包括四個方面:壹是激勵制度的設計；二是職位系列的設計；三是員工培訓與發展方案的設計；第四，其他激勵方式的設計，包括員工參與、溝通等。在設計了壹個激勵機制後，需要實施來檢驗激勵機制的有效性。
有效的激勵機制，包括各種激勵方法和措施，可以概括如下:
1，工資
物質需求永遠是人的第壹需求，是人們從事壹切社會活動的基本動力。因此，物質激勵仍然是激勵的主要形式。目前，是否提供豐厚的薪酬(即貨幣獎勵)仍然是影響員工積極性的直接因素。然而，豐厚的薪水並不總是能讓員工滿意。通常情況下，企業的薪酬體系不可能內部公平公正，與外部市場的薪酬水平保持壹致。員工容易產生不滿。如果不能及時解決員工的這些不公平感受，將直接影響員工的工作積極性，出現懈怠現象，甚至人才流失，影響企業的產品和服務質量。只有有效解決內部不公平、自我不公平和外部不公平的問題，才能提高員工的滿意度，激發員工的積極性。如何才能解決這些問題？壹般在進行薪酬決策時，應綜合考慮崗位的相對價值、薪酬水平和個人績效，並以此作為制定薪酬制度的依據。通過上述三個因素的有效結合，員工可以提前知道工作的好壞對其薪酬收入的具體影響，有利於充分調動員工的積極性，使其努力符合公司的發展方向，促進公司戰略目標的實現，將公司的經營目標與個人目標聯系起來，實現企業與個人的共同發展。
另外，員工持股制度也可以作為壹種薪酬激勵機制。在美國，90%的美國500強公司實行員工持股。員工持股的作用是什麽？第壹個作用是激勵員工努力工作，吸引人才，提高企業核心競爭力。同時又是壹個金手銬，起到留人的作用。是否有長期的利益激勵，對人才的牽引力影響很大。第二個功能是獲取資金來源。員工持股的目的其實是讓所有員工承擔風險，把企業做大，因為在這方面，員工持股是有積極影響的。
2.系統
企業的運作需要各種制度。同樣，也要制定合理的制度來激勵員工，這樣才能有效調動員工的積極性和主動性。
獎懲制度:表彰和獎勵是員工努力或熱情的最重要依據。高績效和獎勵之間有著密切的關系。獎勵可以促進成員達到高績效，達到高績效後，才有值得獎勵的東西。這兩者是相輔相成的。獎懲制度不僅要求獎勵，還要求懲罰。懲罰也是壹種激勵，也是壹種負激勵。負激勵措施主要包括取消激勵、罰款、降職和開除。
競爭機制:競爭是調動員工積極性的又壹法寶。能者上，弱者下的局面在企業中真正實現。末位淘汰制是競爭機制的壹種具體形式。就我國企業的管理水平而言，建立嚴格的員工競爭機制，實行末位淘汰制是可行的，可以給員工壓力，在員工中營造競爭氛圍，有利於調動員工的積極性，讓公司更有活力和朝氣。
崗位體系:即設立適當的崗位，使工作崗位具有挑戰性。“工作崗位挑戰性”是指讓每個員工都感覺到自己的崗位確實受到了輕微的壓力。怎樣才能讓工作崗位變得有挑戰性？要特別註意兩個問題:壹是做好崗位設置，二是適合崗位。
目標激勵:是確定適當的目標，誘導人的動機和行為，達到調動人的積極性的目的。目標作為壹種誘因，具有觸發、導向和激勵的功能。壹個人只有不斷激勵自己追求高目標，才能激發自己內在的奮發向上的動力。其實每個人除了金錢目標，還有權力目標或者成就目標之類的目標。管理者應該挖掘出每個人心中隱藏的或新興的目標
3.情感動機
人本主義心理學家馬斯洛在《動機與人格》壹書中提出了人的五種不同需求。這五個方面分別是:基本生活需求——安全感——歸屬感——地位與尊重——自我實現。企業要努力滿足員工的需求，比如提供穩定可靠的就業，滿足員工的生活需求和安全感。歸屬感是指員工在企業能有家的感覺。在這個層面上，情感和人文因素大於經濟因素。人與人之間的密切溝通與合作，上下級關系的融洽，共同的利益，都有助於增強員工的歸屬感，這是企業凝聚力的基本條件。地位和尊重是指人的社會性使得每個人都要求社會的認可和尊重。當前社會，經濟收入和地位往往是社會地位的反映。自我實現是指當前面的需求基本得到滿足後，人就會有進壹步發展和發揮自己潛能的需求，也就是自我實現。人在這五個方面的需求是逐漸加深的，只有滿足了上壹層次的需求，才會追求更高層次的需求。除了生活的基本需求，其他四個都是情感需求。因此，情感激勵可以調動員工的積極性。
尊重激勵:所謂尊重激勵，就是要求企業的管理者關註員工的價值和地位。如果管理者不重視員工的感受，不尊重員工，就會極大地打擊員工的積極性，使他們的工作只為報酬，激勵作用就會大大減弱。尊重是加速員工自信心爆發的催化劑，尊重激勵是壹種基本的激勵方式。上下級之間的相互尊重是壹種強大的精神力量，它有助於員工之間的和諧以及企業的團隊精神和凝聚力。
參與動機:現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代員工有參與管理的要求和願望。創造和提供壹切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效途徑。通過參與，員工可以對企業形成歸屬感和認同感，從而進壹步滿足自尊和自我實現的需要。
工作動力:工作本身就有動力的力量！為了充分發揮員工的積極性，我們需要考慮如何讓工作本身更有意義和挑戰性，讓員工有自我實現的感覺。這就要求管理者對員工的工作進行設計，以豐富和拓展工作內容。什麽是工作內容充實？西方學者提出了五個標準，也就是說，員工要找到五種感受:第壹，員工要覺得自己的工作很重要，很有意義；二是讓員工感受到老板壹直在關註他，重視他；三是讓員工覺得自己的崗位最能發揮自己的聰明才智；四是讓員工覺得自己做的每壹件事都有反饋；第五，讓員工感受到工作成果的完整性。
培訓與發展機會激勵:隨著知識經濟的到來，世界越來越信息化、數字化、網絡化，知識更新速度加快，使得員工知識結構不合理、知識老化問題日益突出。通過培訓，他們可以豐富知識，培養能力，為他們提供進壹步發展的機會，滿足他們自我實現的需要。
榮譽和晉升激勵:榮譽是人或組織對個人或群體的崇高評價，是滿足人的自尊需要、激勵人奮進的重要手段。從人的動機來看，每個人都有自我肯定、榮耀、爭取榮譽的需要。對壹些工作業績突出、具有代表性的先進員工給予必要的榮譽獎勵，是壹種很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低，但有效。
4.建立優秀的企業文化。
企業在發展過程中，應通過建立相同的價值觀和職業道德，有意識地加強人力資源管理，從而統壹員工的思想，使人們朝著同壹個目標努力，推動企業向前發展。創造優秀的企業文化，就要讓企業樹立“以人為本”的思想，尊重員工的價值和地位。使員工樹立起作為主角的責任感。
實施激勵過程中應註意的問題
建立合理有效的激勵機制是企業管理的重要問題之壹。雖然國內企業近年來越來越重視管理層激勵，並嘗試對激勵機制進行改革，取得了壹定的成效，但在對激勵的認識上仍存在壹些誤區。
1，激勵就是獎勵
激勵，完整意義上來說，應該包括激勵和懲罰兩層含義。獎勵和懲罰是兩種最基本的激勵措施，是對立統壹的。很多企業簡單地認為激勵就是回報，所以在設計激勵機制時，往往只片面地考慮正向激勵措施，而忽略或不考慮約束和懲罰措施。雖然制定了壹些約束和懲罰措施，但由於種種原因沒有堅決執行，流於形式，結果難以達到預期。
2.同樣的激勵可以適用於任何人。
很多企業在實施激勵措施時，沒有對員工的需求進行細致的分析，對所有人采取同樣的激勵措施，事與願違。在管理實踐中，如何對企業中的個人實施有效的激勵，是基於人們的認識。通過對不同類型的人的分析，找到他們的激勵因素，進行有針對性的激勵，激勵措施最有效。其次，要註意控制激勵成本，並進行分析。
3.只要建立了激勵制度，就能達到激勵效果。
壹些企業發現，激勵制度建立後，員工不但沒有被激勵，反而努力度下降。原因是什麽？事實上，壹個科學有效的激勵機制並不是孤立的，它應該與企業的壹系列相關制度相協調才能發揮作用。其中，評價體系是激勵的基礎。有了準確的評價，才能進行有針對性的激勵，必須反對平均主義和“壹刀切”，否則激勵會產生負面效應。
4.激勵的公平性
研究表明，激勵的公平性也是對員工強有力的激勵因素。