招聘的成功很大程度上取決於招聘前的準備。因為招聘前的準備工作是保證招聘方向和質量的基礎，如果企業，尤其是大多數追求利潤至上的中小企業，為了節約招聘成本，縮短招聘時間，而簡化甚至忽視招聘前的準備工作，很容易因為招聘任務不明確而達不到預期目標。
1.1認真進行崗位分析，制定詳細的崗位說明書和崗位說明書。
工作分析是確定組織中各職位的職責以及這些職位的特點的程序，它為編制職位說明書提供了基礎。壹份詳細的職位描述和崗位說明書可以幫助HR充分了解壹個職位所需要的技能，這往往是招聘成功的關鍵。相反，不合格的職位描述和崗位說明書，很容易使招聘者在招聘過程中無據可循，造成盲目性和隨意性，從而導致錯誤的人才選拔，進而使企業付出沈重的代價:比如不斷上漲的招聘成本，包括廣告費用(報紙、電視等。)、面試費用、行政費用、培訓費用等。，還會導致機會喪失，員工士氣低落，公司聲譽受損，直線經理忙於面試新人，商業機密泄露等事情。
1.2確認所需員工的勝任特征。
不同的企業、不同的崗位對應聘者的勝任能力有不同的要求。企業需要根據自身的發展環境和周圍的競爭對手來確定所需員工的勝任特征。比如企業初創階段，需要大量有經驗的人來完善企業的制度和業務；在快速成長階段，需要具有創新和變革能力的員工，通過不斷創新來擴大市場份額。
1.3與直接主管溝通，明確上下級之間的管理與溝通匹配。
除了匹配工作要求，匹配申請人和直接主管之間的管理和溝通也很重要。有些應聘者完全勝任工作要求，但與直接主管的管理風格不匹配，溝通無法協調，往往難以應用人才。比如，高層和有權有勢的管理者，往往喜歡根據工作習慣招聘綜合能力強的人。如果候選人的綜合素質達不到他們的要求，就很難保證候選人和主管以後能和諧相處，穩定工作；有些管理者喜歡壹絲不茍的管理風格，所以粗心和拖拉的應聘者並不為他們高興；比如，為了保證自己權威的穩定，新提拔的管理者往往更喜歡招募聽話的下屬。如果下屬更有創造性和獨立性，會威脅主管的心理安全，不利於工作的順利開展。當然，對新提拔的管理者要提前教育，團隊的質量不能受個人私利的影響。退壹步說，下屬素質不高，工作能力差。作為直接領導，責任是不可避免的。
1.4選擇合適的招聘渠道
現在的招聘渠道很多，包括內部招聘、熟人推薦、報紙廣告、人才市場、校園招聘、中介機構、獵頭服務、網絡招聘等等。每個招聘渠道都有自己的優缺點，需要根據招聘崗位的難易程度和水平選擇不同的招聘渠道。
比如高層職位空缺，內部晉升會首先滿足人員需求。壹方面，內部提拔的員工在公司工作多年，非常熟悉公司的工作流程和工作文化，對新崗位的磨合期短，能夠很快適應。同時，企業可以近距離觀察和了解自己的工作能力是否與崗位要求相匹配。所以在這樣的崗位上提拔內部員工，比雇傭新人更有利於規避風險。另壹方面，員工的內部晉升不僅可以滿足員工在職業發展道路上的需求，還可以激發員工的工作熱情，增強員工對企業的忠誠度，減少跳槽帶來的風險和損失。而且為公司其他員工樹立了榜樣，對基層員工起到了良好的激勵作用。
再比如，內部推薦和獵頭服務也是招聘高層職位的常見渠道。對於獵頭服務，人力資源部門負責人要考慮投入和產出能否成正比。所有的企業都想以最低的成本產生最大的效益。HR壹旦申請了相關的招聘費用，占用了壹定的資金，就要讓投入和產出成正比，提高資金的性價比。
另外，對於基層和助理級別的崗位，很多大公司都會定期舉辦壹些校園網招聘活動。網上應聘省去了紙質簡歷帶來的信息查詢不便，加快了簡歷信息的篩選速度，提高了HR的工作效率，與報刊雜誌廣告、招聘會相比，網上招聘活動包括信息發布、簡歷收集、網上測評等，具有覆蓋面廣、針對性強、無地域限制、宣傳交流方便、省時、低成本、高效率等優點。如果信息量大，前端的初步篩選和電話面試可以外包給外面的專業人力資源供應商；或者對於壹些小企業，我們也可以將尋找候選人的工作外包出去，從而解放公司內部勞動力，集中更多人力完成公司未來發展的戰略目標。
1.5制定招聘計劃，組織面試團隊，授權分工。
招聘是壹個系統的過程，需要人力資源部門、用人部門和其他相關職能部門的參與。
首先要做壹個招聘計劃。招聘項目負責人召開會議，制定招聘方案。壹份完善的招聘計劃包括:各部門上報的人員需求清單、招聘信息發布的內容、時間和渠道、招聘團隊成員、招聘工作計劃和時間安排、招聘截止日期、費用預算、招聘所需材料清單。
其次，組織采訪團隊，授權分工。面試小組成員壹般由用人部門負責人、人力資源部門負責人、招聘人員和公司相關領導組成。人力資源部門作為其他部門的戰略合作夥伴，首先要充分明確招聘崗位的崗位要求，幫助用人部門找到符合崗位要求的人選，交給用人部門負責人和公司相關領導決策。面試小組成員各有壹票是否錄用的權利，在招聘結束時，對應聘者進行綜合評價。
2.組織壹次有效的面試
完成招聘前的準備工作後，我們將根據招聘計劃開始招聘。在招聘中，最常用的方式就是面試，面試的成功與否直接決定了招聘的效果。
2.1閱讀應聘人員信息，電話面試。
面試前有必要看壹下應聘者的資料。其目的是收集申請材料中的有效信息，包括申請日期、個人情況、年齡性別、籍貫、戶口、婚姻家庭子女狀況、學歷、最高學歷/全日制學歷、學位和職業資格、就讀學校、工作經歷、工作單位基本信息、行業、職位和責任、離職原因、外語和計算機技能、薪資福利狀況和期望、聯系電話和聯系電話。
需要註意的是，簡歷中的大部分信息是真實的，但人們會習慣性地誇大優點，掩蓋相對的缺陷。美國專家估計，30%的工作簡歷存在誇大問題，比如捏造以前的工資、職稱、技能水平和工作表現，編造學歷，隱瞞處罰甚至犯罪記錄。
面試者要意識到申請材料可能被包裝，要特別註意以下信息:學業或職業生涯中斷、頻繁跳槽但職業生涯無進展、業績和獎勵描述、薪資變化、撰寫簡歷的風格和能力、畢業證及其他與職業相關的有效資格證明等。
正式面試前:首先進行電話面試，補充候選人資料中不詳細或有疑問的信息，有利於進壹步精準選拔；了解候選人的近況和意願，選出幾個最合適的候選人，安排面試，淘汰其他候選人。
電話面試可以讓招聘人員了解更多的信息，節省面對面面試所需的時間，並使面對面面試能夠專註於應聘者的現場表現和行為事例，從而保證效率。
2.2面試的時間、地點和行政安排
估計完成面試所需的時間。安排好自己的工作和面試時間，保證面試不受打擾，盡量給應聘者選擇壹個方便的時間。
安排面試時間，還要考慮到人的生理周期。壹般來說，面試官和應聘者的應對能力在上午11左右達到壹個峰值，下午3點左右達到壹個低點，下午5點又達到壹個峰值。因此，面試時間應盡量安排在生理高峰時間，避開低谷時間，以提高面試準確率。
面試環境應相對獨立、封閉、安靜、舒適，以保證面試過程不受工作、外人、電話等幹擾。，這樣才能保證面試效果；另壹方面，獨立、封閉、安靜、舒適的面試環境也體現了對考生的重視和尊重。壹個寬松和諧的面試環境可以充分發揮考生的優勢，提高面試的有效性。
與候選人約定面試時間，安排面試日程；安排下屬告知面試時間地點、緊急聯系方式及註意事項，並及時反饋；同時，安排好接待工作。
2.3選擇合適的面試方法
基於招聘崗位的特點和每個公司的企業文化，選擇的面試方式是不壹樣的。比如大部分日本公司壹般采用小組面試，也就是多個面試官同時面試。而豐田則傾向於以討論會的形式選拔人才。微軟面試應聘者采用“車輪戰術”，每個應聘者要面試5-8個人，有時達到10個面試官。
每個面試官的面試重點都會不壹樣。面試結束後，安排壹次會議，對候選人進行綜合分析和評價。
科學設置性格測試，作為招聘篩選的輔助工具，可以對應聘者的能力、價值觀、人際交往、潛力等綜合素質進行評估，輔助驗證性格與職位的匹配程度，提供有價值的參考信息，幫助面試官做出更加合理、正確的判斷。
3.面試後做好工作
面試結束後，公司有了首選的候選人名單，接下來的任務就是做最後的決定。
3.1公正客觀地進行人員篩選，進行背景調查。
遴選過程應盡可能公平、公正和客觀。選拔人才要符合“4R”原則:對的人、對的崗位、對的時間、做對的事。確定急需的、合適的、優秀的所需人員。在選拔優秀合適的人選時，合適應該是第壹位的；在現在和未來之間選擇時，應優先考慮候選人的發展潛力。
通過對員工的背景調查，可以真實地了解和確認應聘者的簡歷內容，從而為人力資源的招聘提供參考。同時可以確定被錄用人員在技能、誠信、職業道德等方面當面符合公司的崗位要求，了解員工的性格是否與其現任同事相匹配，最終達到人崗匹配的目的。
3.2建立必要的人才儲備信息
招聘結束後，對目前因崗位編制和企業階段發展規劃限制不能錄用，但未來某壹時期很可能需要的人才，要納入人才信息庫，作為人才信息的儲備，不定期與其保持聯系。壹旦職位空缺或有其他招聘需求，可直接安排面試進行候選人測評。不僅提高了招聘速度，還降低了招聘成本。
有效的人力資源管理可以幫助企業實現戰略目標，有效的招聘可以優化人力資源的配置，提高企業的核心競爭力。招聘流程做得好不好，直接反映了壹個公司的對外形象。