如何留住關鍵人才對於企業來說,優秀員工是核心,如何留住員工,尤其是優秀員工,是不壹樣的。寧波燎原實業有限公司是目前國內最大的生產道路照明燈具和特殊鋼電桿的現代化企業集團,涉及照明、輸配電、通信、新能源、金融、房地產等領域。目前公司總資產15億元,擁有員工1700多人,其中大專以上學歷500多人。據統計,自2005年以來,該公司的員工流失率在2.3%以下。面對快速發展的企業和競爭日益激烈的市場,燎原公司如何留住員工的心?
壹、什麽是員工忠誠度?
企業員工忠誠度是指員工對企業的行為取向和心理歸因,即員工對所服務企業的奉獻程度。企業與員工的關系是相互依存、合作互補的。有才能的員工需要找到發展的空間和舞臺,企業提供,企業的發展需要高素質的員工為之服務。
二,員工選擇和淘汰企業的原因
員工選擇企業主要有十個因素:第壹。培訓和發展機會;第二,公司的聲譽和地位;第三,企業文化;第四,有競爭力的薪酬;第五,工作是否靈活?六、工作的穩定性:第七。公司的性質;第八,領導者的魅力;第九,良好的人際關系;第十,公司的特殊政策。
員工淘汰企業的十大因素:壹、學會收費;第壹,獲得更好的發展機會;第三,個人創業;第四,家庭原因;第五,獵頭挖角;第六,工作壓力太大;第七,公司待遇太低;第八,上下級關系處理不好;第九,專業不對路;第十,晉升封頂。
第三,企業留人之道
隨著企業的快速發展,如何留住關鍵人才成為所有管理者共同關心的問題。企業留人主要有四種方式,利益、感情、事業、管理。
1.把企業未來發展願景和個人目標結合起來,把人留在企業。
為了實現把人留在企業的目標,領導者需要為企業制定壹個清晰明確的發展目標和願景。制定壹個可行的發展計劃。同時,企業對員工尤其是關鍵人才進行職業生涯規劃,將他們的個人發展和追求目標融入到企業的發展規劃中,讓人在企業中有明確的目標和感受?有價值,有前途,有回報?願意長期在企業工作。如果妳不能讓人才明白他們未來的發展和企業長遠目標的實現之間的關系,以及他們在實現目標中的作用,妳就不能起到激勵作用。
2.將公平與誠信結合起來,用有競爭力的薪酬留住人。
調查顯示,薪酬仍然是吸引和留住人才的最有力武器。壹般來說,提供有競爭力的薪酬會帶來更高的滿意度,隨之而來的是更低的離職率。在確定薪酬時,不僅要考慮外部公平,還要考慮內部公平、自我公平等因素,讓企業內部做出同等貢獻的人獲得相同的薪酬。同時。在確定薪酬待遇時,我們也應該誠實。壹些企業在尋求人才加盟時,往往會做出很高甚至高不可攀的承諾,但人才進來後,原來的承諾卻無法按時按量兌現。因此,企業領導者應該誠實,少承諾,多兌現,用發展的思維和長遠的眼光對待人才的報酬,讓他們以輕松的心態展示自己的才能和潛力。
3.發現人才,發揮人才,淘汰平庸人才,實現留人機制。
企業領導也用各種手段挖掘人才潛力並實施?發現管理?然後呢。玩管理?。用心發現各種?術業有專攻嗎?什麽事?千裏馬?並給予培訓和支持,因為只有?伯樂?排,剛剛有嗎?千裏馬?人群。同時起到千裏馬的作用,重在使用。所謂?壯車能植負重,渡河不如舟,好馬能擔風險,耕田不如牛?每個人都有自己的特長。有的擅長管理,有的精通技術,有的善於溝通,有的勤於思考。領導需要給他們提供不同的舞臺和角色。當然,對於剛剛填空的平庸之輩,需要建立壹個淘汰過剩的機制,因為沒有比較,就沒有歧視;沒有競爭,就沒有進步。如果長期良莠不齊,最終是無法留住優秀人才的。
4.走主義與以人為本相結合的道路。
用創新思維留住人。在人才的選拔、使用和保留上要創新,要博采眾長,要善於貫徹國外的先進理念?拿主義?。企業在制定和執行制度時要充分體現制度?公平、公開、公正、透明、合理?應該盡量讓家族成員和中高層管理者在這些方面起到帶頭作用,制定合理的薪酬制度和相關福利。這些創新系統激發了員工的忠誠、智慧和潛力。給企業帶來的是活力和凝聚力。
5.創造壹個信任和無邊界的工作氛圍,用溝通的企業文化留住人才。
如果真的想留住人才。企業必須營造信任和溝通的文化氛圍,合理安排不同的時間,讓公司的高層領導和各級管理者與員工真正信任,充分溝通,達成默契,才能保持組織的活力和效率。必要時,讓新加入企業的人才或高學歷(高素質)成員安排合理的時間參加公司內部的相關研討會,與新員工交流。向新員工介紹企業文化、企業背景等信息。同時,每年至少和下屬進行壹次非常系統的對話。這種無國界的文化氛圍和暢通的溝通渠道為每壹位員工提供了?談,參與?機會。當領導和員工目標壹致,溝通順暢,必然會產生企業的凝聚力和號召力以及員工的歸屬感和認同感,最終實現?留人註意?。
四、遼源公司如何留住員工的心?
1.加強人力資源培訓和管理,完善績效考核機制。
公司非常重視員工的培訓和管理團隊結構的優化,並組織了?如何做好以質量為中心的管理?質量/環境/職業健康安全管理體系?。總裁實際管理?總統實際執行?如何成為壹名優秀的員工?培育燎原文化,提升企業執行力?做好團隊領導和團隊建設?總裁管理論壇?英語沙龍?經過近1000次培訓,各子公司多次組織班組長、焊工、吊車司機進行業務培訓。公司還先後派出數百人參加了建峰管理學校的封閉式培訓,提高了管理幹部和操作人員的綜合素質。還在積極開展?師徒?學生交流培訓?校企合作?等活動,近200對師徒形成了學徒隊伍,100多名學徒通過了技術等級考核,成為主要操作手。公司與安徽、江西、陜西、吉林等六所技校結成合作聯盟。通過這些活動,公司將提高技術工人的技能,培養技術骨幹,創建學習型和創新型企業。
建立子公司、子公司對部門、部門對員工三級考核機制,規範各項管理制度,完善以結果為導向的績效考核方案,以結果獎優罰劣。實行基於績效考核的末位淘汰制。用優勝劣汰的措施激發員工的工作積極性和主動性,實行幹部家屬和親屬任職回避制度,確保公平公正機制的運行。
2.加快人才引進和培養,逐步建設人才梯隊。
為適應發展需要,集團不斷引進管理和技術人才。並制定了專業技術人才引進補貼政策,為他們提供豐厚的福利待遇;實施了員工技能津貼和工齡津貼政策,提高了企業的凝聚力和向心力。壹系列列舉了公司對人才的廣泛吸納和重視,贏得了政府的支持,並被確認為?寧波高校畢業生就業訓練基地?。從2007年開始。公司引進各類大專以上人員200余人,這些人經過培訓後被安置在生產、設計、銷售、管理崗位。30多名新大學生走上中層以上領導崗位,逐步建立了人才梯隊。
3.全面打造燎原文化。增強企業凝聚力。
企業文化是燎原發展的靈魂。2008年,集團公司確立了燎原企業文化的核心理念,明確了願景、使命、宗旨、價值觀和理念。要求每個員工牢記在心,融入人心。組織早操,培養員工的執行慣性。團隊風采展示賽?、?乒乓球比賽?、?卡拉ok比賽?兩地大學生交流會,組織領隊、團體賽冠軍赴杭州灣大橋、嘉興、上海壹日遊,組織黨員參加緬懷先烈活動,多次組織優秀員工赴廈門、雲南、青島旅遊,已頒布實施?提高員工福利?崗位技能津貼、技能工齡津貼等相關政策。
2009年,公司還設立了10萬元?燎原之火教育慈善基金?,向子女考上大學、家庭發生變故的員工發放捐款。為了支持貧困山區的教育。公司向重慶市南川區捐款200萬元。
企業要留住關鍵人才,必須解放思想,更新觀念,樹立科學的人才觀;要加強自身建設,努力營造良好的工作環境;必須建立完善的激勵機制,提高核心人才的物質和精神待遇;必須實施戰略性人才管理,制定長遠的人才發展規劃,滿足人才發展的需要;要培育優秀的企業文化,營造拴心留人的企業文化氛圍。