如何留住員工的文件是企業的關鍵問題。市場競爭激烈，專業技術人員是競爭對手爭奪的焦點。人才流失現象令人心碎。讓我們來看看公司是如何保留員工文件的。
企業如何留住員工1 1？人才發展和培訓
很多國企員工從開展教育培訓以來，成績斐然，達到了前所未有的規模。對於這些人來說，無論是工作技能還是個人素質都有了很大的提升。
但是為什麽企業在努力開發和培養人才的時候，還是會有人才流失呢？目前國企的人才開發培訓大多缺乏長遠規劃，短期在職培訓較多，長期開發培訓較少。
培訓針對性不強，培訓質量不高，理論培訓多，實踐培訓少。在人才流失率高的情況下，不重視在職中高層管理人員和青年技術人員的培養和發展，優秀的管理和技術人才必然會對企業的經濟效益和長遠發展產生影響。
其中，對年輕壹代的培養陷入了盲區。很多時候，培訓的學歷、工作年限、學歷成為決定學員的絕對因素。這讓很多在職的年輕人看不到自己在企業的機會，覺得自己被認可了。有壹種前途黯淡的感覺，很多都選擇了“跳槽”。
企業在開發和培養人才時，不能因為害怕人才經過培養和發展後離開企業，而在人才培養和發展上停滯不前。相反，我們應該更加重視人才的開發和培養，壹方面提高現有人才的技術技能和知識水平，讓他們對企業有存在感。
另壹方面，通過開發和培養，在壹些關鍵技術崗位和管理崗位儲備壹批後備人才，防止和減少目前在職的關鍵人才突然離職給企業帶來的不利影響。
二、薪酬福利管理
(1)薪酬管理
不同的員工被激勵的方式不同，例如，年輕員工更註重擁有自主權和創新的工作環境，中年員工更註重工作和職業發展的機會，年長員工更註重工作穩定性和公司福利政策。
企業不可能用同樣的方式激勵所有員工。因此，在擬定每壹個激勵計劃之前，我們都應該花時間去了解各個層次員工的不同需求，這樣才能事半功倍。這樣才能更好的留住人才。
在給中高級人才高薪的同時，也要註意嘗試推行年薪制、員工持股等措施。
①年薪制。
這裏說的年薪制是壹種滯後的年薪制。企業可以根據中高級人才的職責劃分等級，每個等級給不同的年薪。當年工資只能拿壹小部分，剩下的五年或者更長時間後結算發放。這既能對企業中高層人才起到凝聚作用，又能讓他們在選擇“跳槽”的同時考慮更高的成本損失。
①員工持股。
員工持股可以激發員工的追求，讓員工在努力工作中為企業的成長而自豪，增加自己的財富，從而激發員工的工作熱情。
妳可以讓中高層管理人員、核心技術人員在企業中持有壹定數量的股份，與企業捆綁在壹起，形成真正的利益體，讓這些人才覺得自己既是股東，又是員工。不僅為企業工作，也為自己工作，這樣才能增強企業內部凝聚力，降低離職率。
(2)福利管理
要想最大程度的留住和爭奪人才，僅僅依靠薪酬是不夠的，還要把福利提上日程，用體貼的福利網絡留住人才。
有些企業實行低工資高福利，整體福利水平相對於國內其他類型企業還是很高的，這也是他們在人才競爭中最大的優勢。現在的福利主要涉及生活和健康，比如住房公積金、生活補貼、集中供熱供氣、養老保險、醫療保險等等。
國企在吸引和吸引人才的同時，也非常重視自身的高福利，各種福利費之和壹般能達到員工工資的0.50%。
在人們越來越註重生活質量的今天，企業在未來提高福利的過程中可以註意以下幾個方面:
(1)帶薪假期。
越來越多的人崇尚自由和舒適。“黃金周”讓更多的人選擇呆在家裏，而不是去市場。企業應該提供額外的“假期”。讓員工充分享受生活，同時讓他們感受到企業的關懷，為企業更加努力。
不能以資歷來決定休假對象，而要以對企業的貢獻來決定，從而打破油田企業論資排輩的現狀。
(2)福利政策適當向青年群體傾斜。
企業人才流失無非是高科技人才和青年群體。前者是因為找到了更好的展示自己才華的平臺，後者是為了找到更好的展示自己才華的平臺。油田的未來更多時候是由青年群體決定的，但大多數企業效益很少體現在青年群體身上。
要留住這些人，就要在政策上傾斜。比如對外來勞工要提供適當的住房補貼，每年給他們壹定的探親假，充分體現企業對留住他們的重視。
三、職業生涯設計
企業應該提前建立壹套內部晉升路徑(包括幾條晉升路線)。不同類型的員工有不同的晉升路線，稱為“職業階梯”(如技術人員、管理人員)。
新員工到達企業後，部門主管或人力資源部門的人員應與該員工面談其職業生涯設計。告知員工企業的晉升制度和路線，了解員工對自身職業發展方向的定位。
同時，結合企業對員工的要求以及員工的特長和能力，他設計了自己的職業發展路徑。通過職業生涯設計的面試，讓員工在追求職業發展和實現自我價值的過程中，對自己未來的努力有壹個清晰的認識，為企業做出貢獻。
如果企業缺乏職業規劃，很多優秀的員工會覺得自己就像象棋裏的棋子，不知道下壹步該何去何從。尤其是企業無法保證員工的終身雇傭，員工必須保持自己的“應用能力”。壹旦員工在企業內部的成長跟不上外部的發展，其辭職就成為可能。因此，職業生涯設計是企業留住人才的重要因素。
總之，企業要想留住人才，需要多方面的努力，歸納起來就是:用優厚的待遇吸引人才，用科學的制度凝聚人才，用優良的環境激勵人才，用真摯的感情感動人才。這幾個方面相輔相成，缺壹不可。
與人才溝通後，及時反映人才反映的問題。短期內能馬上解決的，短期內解決不了的，要承諾在壹定時間內解決，讓人才覺得自己是企業中的主人，最大限度地消除人才的大部分抱怨，努力消除人才裸辭的意向。
企業如何留住員工？論文二:制定合理的工資標準。
企業要制定合理的工資標準，盡可能協調好責、權、利的關系，讓員工付出後有相應的回報，讓員工在壹定程度上認為他的付出是值得的。
註重政策制度的落實
作為壹個發展中的企業，李慧芳先生認為公司不應該有太多的制度，而應該註重執行，把每壹項制度都落到實處，在工作中根據實際環境對制度做出相應的調整。因為在實際工作中，作為員工，大家都喜歡在大範圍內自由工作，企業的制度太多，也會讓員工厭煩，造成人才流失。
嚴格管理的同時不忘溫柔。
作為公司的管理者，我們在工作中應該嚴格要求，但在工作之余，我們不能假裝自己是管理者。我們要做員工的朋友和親人，幫助他們解決後顧之憂，隨時關心他們的工作和生活。這樣才能留住人才，團結公司周圍的很多人才，把工作做得更好。
建立合理的公司管理制度
在做好管理工作的同時，要在公司內部為員工創造良好的學習環境，讓員工在工作中不斷學習新的知識和技術，讓員工在工作中不斷充實自己，為自己下壹步的晉升做好準備。
建立合理的員工晉升制度
合理的員工晉升制度會給員工在公司不斷發展的機會，努力對在公司時間長的員工做出壹定的激勵，鼓勵員工長期在公司工作，因為壹個好的老員工的工作能力可以比得上兩個新員工，公司也可以省去對新員工的培訓，從而降低人力成本。
企業如何留住員工？論文三:首先要制定合理合法的企業薪酬制度。大多數人在選擇工作時，薪資是壹個重要的考慮因素。要留住員工，合理合法的薪酬制度必不可少。要有獎懲，讓員工得到實惠，不會覺得自己工作太多太少。
建立良好的企業文化非常重要。對於新時代的年輕人來說，有時候工資並不重要。關鍵是企業文化比較好，和自己匹配就留下來了。所以作為管理者，建立良好的企業文化也很重要，可以幫助妳留住員工。
給員工合理有效的晉升空間。其實作為壹個職場人，我最怕的就是看不到希望，不知道自己最終會達到壹個什麽樣的位置，努力之後會得到什麽樣的結果。所以要想留住員工，就要給員工合理的晉升渠道，懂得努力。
對員工進行定期培訓和學習。現在大部分人都有自己的想法。如果他們想獲得更多的成就，他們需要不斷學習。如果企業給員工學習培訓的機會，也能留住他們。
經常和員工溝通，不要居高臨下，尤其是妳的直接下屬，要及時溝通。上下級之間有效的溝通方式和頻率，也會幫助企業留住員工，讓員工更加努力。
給員工展示才華的機會，學會如何用人才能真正留住員工。每個人都有自己的優點和缺點。作為企業的管理者，必須學會真正用人，才能留住員工，讓員工在工作中揚長避短，獲得更多的成就感。
及時幫助員工，尤其是潛在員工。初入職場的人都想成功，但無奈能力有限或者見識有限，所以經常碰壁或者遇到困難和問題。作為企業的管理者，要想留住員工，就需要及時幫助員工解決問題，並給予正確的引導，讓他們更好地工作。