企業要如何引進人才，留住人才？

人才引進中仍然存在壹系列的問題。1.招聘工作中的四無現象。筆者發現，有些小企業在招聘工作中存在無計劃、無重點、無標準、無程序的現象，即不作計劃招聘的數量和招聘的來源；不強調企業招聘選擇應聘人員的重點；沒有制訂衡量應聘人員的軟件和硬件標準；沒有合理考核、篩選應聘人員的嚴格程序。這四種情況的出現，對於壹般的應聘人員所造成的印象是該企業管理混亂，素質較低，從而導致壹開始的抵制。2.企業地理位置偏僻，生活不便利。由於先天的原因，相當多的中小企業處於小城市甚至是鄉鎮駐地，地理位置偏僻，交通不夠便利，有的小企業甚至沒有休息日，從而造成了員工生活、娛樂、購物、交友等各方面的障礙。這對於接受過高等教育、習慣了城市生活的人才來講普遍難以接受。3.企業規模較小，崗位設置不明確。中小企業的規模較小，所以很難形成嚴格的分工，部門內部、部門外部工作職責分配缺乏嚴格的規定。有些應聘人員認為這樣或許就是英雄無用武之地，也有些人認為這反而會丟了自己的專業知識，無法得到能力上的鍛煉。4.沒有合理的薪酬。中小企業都求才若渴，但是在薪酬設計方面卻沒有系統的分析和考慮。從初級人才到高級人才，薪酬是吸引其工作的壹個重要因素。多數企業采用的是統壹待遇，而沒有根據具體情況進行差異性規劃。並非是待遇過低，而是沒有體現出人才的價值差別。5.缺乏對人才的長期培養意識。由於人才的缺乏，很多中小企業對引進的人才委以重任，幾乎所有的時間都不得不用在工作上，而沒有時間去學習和提高。今天的人才資源的競爭其實是動態的競爭、知識的競爭、學習的競爭。企業既要重用人才，創造幹事創業的機會，更要制訂長期的培養計劃，讓人才在企業的發展中不斷得到提高。6.用人觀念偏頗。人無完人，重金引進的人才也不是完人。在人才觀念發面，有些中小企業要求人才能完成多項工作，要求人才必須接受當地的生活習俗，要且人次必須必須遵守某些不合理的規定其實，引進的人才能成為企業技術、營銷或者管理等某壹方面的專家就已經達到了目的。這些方面在人才引進工作中都成為壹道道壁壘，讓許多應聘者望而卻步。事實上，中小企業所存在的這些問題對於需要崗位和事業的人才來講，並非不可解決。如果壹開始能借鑒市場營銷的理念，在人才引進工作中，把潛在的人才都視作企業的客戶，尊重人才發展的規律，就能使眾多的中小企業滿意完成人才引進工作。二、基於營銷觀念的人才引進策略現代市場營銷的基本觀念告訴我們：要根據消費者的差異化需要，細分市場，然後根據調研所掌握的客戶信息實施具體的營銷策略，只有這樣才能做到替客戶著想，發展成穩定的客戶，建立長期和睦的合作關系。如果中小企業能在人才引進工作中始終堅持把人才當作客戶的理念，就會達到吸引大量人才，留住優秀人才的良好效果。結合上述問題，在此提供幾個可以采用的策略。1.成立人才引進的高層領導小組。不同於大型企業，對於中小企業來講，成立這樣壹個小組十分必要。其主要職能就是要：在企業中灌輸人才系統工程觀念，制訂長期的人才戰略規劃，對吸引人才提供普通的標準要求和相應的政策。企業的人力資源部門或者主觀人力資源的行政部門必須堅持和貫徹領導小組的觀念，分解戰略規劃，制訂嚴格的招聘條件。2.定期對潛在人才群進行調研，掌握企業面對的應聘人員的差異化需求。中小企業要通過和人才市場、大專院校、中介機構的聯絡來了解不同時期的人才群的特征。對本企業主要的人才引進渠道，要定期聯系，保持溝通，仔細分析其所面對的群體在求職全過程中的不同表現，掌握潛在應聘者對企業的看法、關註的重點以及對自己的判斷和期望。3.發揮中小企業集群效應，形成人才引進聯盟。中小企業的壹個重要特征就是存在地域接近的集群效應，應該充分發揮這壹特點，由行業協會或者主要企業倡導建立人才引進聯盟。也就是說，集群企業之間相互溝通、相互合作，在對人才的引進數量、要求方面互相配合，在人才生活環境方面***同創造合適的氛圍。4.招聘過程中合理的企業展示。相對於大型企業來講，中小企業的品牌知名度稍遜壹籌。求職者更需要深刻地了解企業的歷史、業績、文化、管理等各個方面。招聘中的企業展示非但必要，而且要充分。重點要展示企業的獨特的技術專長、良好的發展前景、人才的長遠發展等方面。應該有別據壹格的展示材料和展示方法，體現企業在市場中的創新和獨特性。5.薪酬待遇差別化。中小企業吸引人才的壹個重要基礎在於重視人才，尊重人才。但這並非壹定是在到本企業工作以後才體現出來，也並非壹定是在高級人才中才體現出來。小企業設定薪酬待遇應該根據應聘人員的具體情況具體分析，而不是泛化對待。對於同時畢業、同壹學校甚至是同壹班級的應聘者，可以根據其在校、求職、面談、考核等方面的不同情況給予壹定的差別。值得註意的是，差別是要存在的，但壹開始並不壹定很大。6.建立人才長期培養和動態考核機制。中小企業的如果建立了長期的人才培養機制，必定會吸引更多的人才。在中小企業裏，要重視對人才培養的承諾和兌現，采取走出去和請進來相結合的培養方式，制訂公開的標準，依據人才的不同表現提供培養的機會。培養的目的是樹立人才長期服務於企業的信念，這必須和企業所建立的嚴格的、動態的考核機制相結合。根據考核分析培養的效果，根據培養的效果修訂考核方案。