企業文化介紹、企業理念、產品相關質量培訓、業務範圍、新員工入職培訓方案設計摘要:本文從分析員工入職培訓的定義入手，闡述了新員工入職培訓的發展和現狀。摘要:對新員工入職培訓方案的設計要求進行了分析和研究，指出入職培訓方案是以培訓需求分析為基礎，根據需求分析確定培訓目標，培訓目標是培訓方案的根本目的。培訓目標和培訓內容、培訓資源、培訓對象(新員工)、培訓日期和時間、培訓方法、培訓場所和設備、培訓紀律是入職培訓計劃的組成部分，是壹個有機的組合體系。壹個系統的培訓方案是否合理有效，能否實現培訓目標，需要對培訓效果進行評估，並在實踐中進行檢驗、修改和完善。關鍵詞:企業、員工、入職培訓、計劃人員、財產和信息是企業管理的四大要素，而後者是由人來管理和實施的，所以人是企業最重要、最核心的要素。新員工入職培訓的目的是充分利用企業的新鮮血液，發揮最大效益。筆者根據近十年參與企業人力資源管理的經驗，對新員工入職培訓方案的設計提出壹些看法，以供人事人力資源管理方面的專家、學者和同仁參考。壹、新員工入職培訓的定義企業招聘的新員工，壹開始並不具備完成所要求工作的必要知識和技能，也缺乏在企業新集體中共同工作的工作態度。因此，為了使他們盡快掌握必要的知識、技能和素質，企業必須對他們進行入職培訓。同時，企業是在不斷變化的經濟技術環境中生存和發展的，因此企業員工的知識、技能和工作態度必須適應這種不斷變化的外部環境，使知識不斷更新，技能和素質不斷提高。所以企業員工培訓是針對兩種人的，壹種是新員工，壹種是現有員工。於是，歐美壹些人將“培訓”定義為“培訓是指向新員工或現有員工傳授完成工作所必需的基本技能的過程。”(1)以此類推，入職培訓的定義應該是“入職培訓是指向新員工傳授完成工作所必需的基本技能的過程。”我冒昧地認為，這個定義似乎不完整。訓練作為壹個科研課題始於上世紀初。壹百年來，“訓練”這個概念被頻繁使用。但是，什麽是訓練，卻是每個人都有自己的看法，至今沒有定論。入職培訓呢？不僅沒有統壹的定義，連名字都不統壹。有的稱為“入職培訓”(2)，有的稱為“崗前培訓”(3)，有的稱為“崗前培訓”、“首次職業培訓”或“新員工培訓”。有的把新入職員工和企業內部轉崗員工入職前接受的培訓統稱為“崗前培訓”。但有些企業把內部轉崗員工入職前接受的培訓稱為“崗前培訓”，新入職員工接受的培訓稱為“新員工培訓”。還有人認為“崗前培訓”和“新員工培訓”是壹回事，都是指新員工的崗前培訓，等等。各地企業對新員工入職培訓的叫法不壹，定義也不盡相同，但培訓的內容是:通過各種教學或體驗的方式，提高新員工在知識、技能、素質等方面的行為，從而達到預期的標準。企業與外部環境的關系非常密切。員工在企業外的言行代表著整個企業，直接影響著企業的形象和聲譽。因此，企業應從長遠利益和整體利益出發，采取包括對新員工進行入職培訓在內的多種方式，讓新員工樹立企業的自豪感，產生企業的向心力，教會新員工自覺維護企業的聲譽和利益。由此可見，入職培訓的完整定義應該是:企業應該對新入職員工進行企業概況教育，以及員工入職前應該了解的內容，從而培養新員工應該具備的素質，掌握必要的知識和基本的工作技能，使其盡快適應新的工作環境。第二，新員工入職培訓的發展和現狀。到目前為止，新員工的入職培訓已經走過了近百年的漫長歷程。作為員工培訓的重要組成部分，它隨著培訓理論的發展而發展，經歷了壹個從無到有、從片面到全面、從低級到高級的發展過程。起初，由於企業規模小，生產工藝簡單，新員工的培訓並不被人們認可。19世紀末20世紀初，美國人泰勒和吉爾布雷斯首先強調了培訓的意義，主張用規範操作取代過去工人的經驗操作，並實行標準操作法，按照這種標準方法來培訓工人。從此開始了新員工的技能培訓。20世紀30年代，美國心理學家梅奧發現，人是“社會人”(將人的本質從最初定義的“經濟人”轉變為“社會人”)，僅僅靠發工資是無法調動人的積極性的。因此，員工的士氣、工作滿意度和被賞識程度也是影響勞動生產率的重要因素。這壹發現為新員工的入職培訓增加了壹項重要內容。二戰後，培訓成為壹種職業，有人專門對新員工進行入職培訓。在加強新員工知識技能培訓的同時，培養新員工的素質也變得越來越重要。65438年至0943年，美國心理學家馬斯洛認為，人的需求可以分為五個層次，即生理需求；第二，安全需求；第三，歸屬感；第四，被尊重；第五，自我實現。這五種需求是按照從低到高的順序排列的，只有滿足了較低層次的需求，才能滿足較高層次的需求。這壹理論進壹步深化和拓展了新員工入職培訓的內容。20世紀50年代，赫爾茨貝格將影響人們行為的各種因素分為“激勵因素”和“保健因素”。激勵因素與自己的工作性質有關，如成就感、責任感等，是讓人感到滿足的因素；保健因素與工作的外部條件有關，如企業管理和薪酬，可以防止不滿意。要調動員工的積極性，必須滿足員工的這兩個因素。這壹理論對新員工的入職培訓提出了更高的要求。20世紀50年代末，道格拉斯提出了人性假設的X理論和Y理論。X理論假設大部分人討厭工作，這些人應該被說服，監督，懲罰，必要時獎勵。Y理論認為，人本身並不討厭工作，關鍵是要給員工創造條件，讓他們願意為實現企業目標而努力。這壹理論使得新員工的入職培訓與員工上崗後的其他培訓緊密相關。自20世紀60年代以來，培訓理論開始研究管理者的領導風格與員工工作之間的關系。這壹時期的培訓理論更加系統化，入職培訓的對象也從普通工人擴大到管理人員。對新員工的入職培訓，尤其是對管理人員的入職培訓提出了新的目標。至此，國外的培訓理論已經逐漸完善，而國內的培訓實踐和培訓理論研究還處於不成熟的階段。進入21世紀後，中國企業越來越重視對員工的培訓，尤其是對員工的培訓。三、如何設計新員工入職培訓方案(壹)培訓需求分析培訓需求分析是設計新員工入職培訓方案的首要環節。它通過培訓管理者使用各種方法和技術來識別和分析組織成員的目標、知識和技能，從而確定是否需要培訓以及培訓的內容。它是確定培訓目標和設計培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。只有充分了解和分析培訓需求，才能為新員工設計合理的入職培訓方案。培訓需求可以從企業、工作、個人三個方面進行分析:壹是企業分析。首先，確定企業的培訓需求，確保培訓計劃符合企業的總體目標和戰略要求。壹般來說，企業對新員工組織入職培訓，是為了最大限度地減少新員工由於知識技能的缺乏，對企業概況、歷史、現狀、長遠規劃的不了解而造成的盲目的機會成本浪費。如果企業不對新員工組織入職培訓，新員工掌握這些知識的時間會比培訓多得多。新員工進入企業，面對新的環境會感到緊張，對企業情況、工作要求、老板、同事、下屬都不了解。為了使新員工擺脫緊張情緒，快速適應環境，必須進行入職培訓。其次，進行工作分析。工作分析是指新員工為達到理想的工作績效而必須掌握的技能和能力。然後，進行個人分析。個人分析就是將員工目前的水平與未來工作崗位對員工技能和態度的要求進行對比，研究兩者之間的差距，研究需要什麽樣的培訓來提高自己的能力，達到員工崗位和技能的壹致性。然而，訓練不是壹切。新員工的問題只有通過培訓才能解決，才能進行培訓。(二)培訓計劃各組成部分分析新員工入職培訓計劃是培訓目標、培訓內容、培訓資源、培訓對象、培訓日期和時間、培訓方法、培訓場所和設備、培訓學科的有機結合。具體分析如下:1。培訓目標。培養目標應設定總體目標和具體目標。培養的總體目標是宏觀的、抽象的，需要分層次細化，使其具有可操作性。新員工入職培訓就是把新員工在知識、能力、態度上的差距所造成的機會成本浪費控制在最小的階段，這是企業新員工入職培訓的總體目標。培訓的具體目標是:讓新員工感受到企業的歡迎，感受到歸屬感，從而鼓舞士氣；讓新員工擺脫初入企業時的焦慮，快速適應新的工作環境，減少失誤，節省時間；展示清晰的工作分析和企業對個人的期望。告訴他他的立場是什麽，妳想讓他做什麽；培訓新員工解決問題，提供尋求幫助的方法，提供討論的平臺，幫助他們更快的勝任工作；幫助新員工與同事和團隊建立和諧的關系，減少員工的抱怨；讓員工了解企業的歷史和現狀，讓他融入企業文化。不管他是什麽背景，什麽歷史，來自什麽公司，他都會以強化的方式快速適應公司的組織文化，大家說話都是壹個聲音。總之，培訓目標是實施培訓計劃的航標燈。有了明確的總體目標和各級的具體目標，培訓組織者和接受培訓的新員工就能少走彎路，事半功倍。2.培訓內容。壹般來說，新員工入職培訓的內容應該包括以下三個層次:知識培訓是入職培訓的第壹層次。知識訓練有利於理解概念，增強對新環境的適應能力。新員工只要聽壹次講座，或者看壹本書，就可能獲得相應的知識，簡單易行，但學完容易忘記。如果訓練只停留在這個層面，效果很難保證。技能培訓是入職培訓的第二個層次，招聘新員工時不可避免要走這壹步。因為抽象的書本知識並不能馬上適應具體的操作。即使新員工在進入企業時工作技能過硬，也必須通過培訓了解企業運作中的壹些差異。很少有員工壹進企業就掌握了所有需要的技能。至於新入職的會計、工程師、經濟學家、醫生、護士等專業人員，也要無壹例外地參加新員工入職培訓。雖然掌握了本專業的知識和技能，但都局限於自己的專業，缺乏與其他專業的溝通和協調，對這個企業了解不多。通過培訓，讓他們了解企業的情況和企業中其他人的工作，促進各類人員之間的溝通和協調，使他們從企業的整體利益出發，相互配合。而且他們還可以通過培訓更新自己的專業知識，及時了解各自領域的最新知識及其在自己企業中的應用，以適應社會經濟技術的發展。素質培訓，這是入職培訓的最高境界。高素質的員工價值觀正確，思維習慣良好，目標遠大。他可能暫時缺乏知識和技能，即使素質低的員工掌握了知識和技能，也不壹定會去使用，甚至幫助。如果因為招聘把關不嚴而錄用了素質不高的員工，培訓後不改，就要及時清退，否則會對企業造成傷害。在入職培訓的實踐中，如何選擇培訓內容要從實際出發。如果聘用的員工是管理人員，應該傾向於知識和素質培訓。如果員工是普通員工，他們傾向於接受知識和技能方面的培訓。新員工入職培訓的基本內容是:2。公司的地理位置和工作環境；2.企業的標誌和來源；2.企業的發展歷史和不同階段的英雄人物；2.重要企業標誌和重要紀念品的說明；2 .企業的產品和服務；2.企業的品牌地位和市場份額；2.企業的組織結構和主要領導；2.企業文化和經營理念；2.企業戰略和發展前景；2科學規範的崗位說明書；2 .企業的規章制度及相關法律文件；2.團隊合作和團隊建設；2 .業務知識和技能、業務流程。3.培訓資源。培訓資源(也叫培訓講師)可以分為內部資源和外部資源。內部資源包括企業領導和具有特殊知識和技能的員工。利用內部資源可以提高新員工和培訓組織者的素質。外部資源指專業培訓師、學校、公開研討會或學術講座。對於新員工的入職培訓，內部資源和外部資源各有利弊，但相比較而言，內部培訓資源是最先得到提升的。只有在企業業務確實比較忙，離不開人力或者企業確實缺乏合適人選的情況下，才選擇外部培訓資源。當然，如果能把外部資源和內部資源結合起來就更好了。如今有膽識的企業家都在大力挖掘內部培訓資源。例如，摩托羅拉建立了摩托羅拉大學，每個新員工都必須在這所企業大學接受為期壹周的入職培訓。西門子建立了沃納·馮·西門子學院，每年約有5%的員工在西門子學院接受培訓。4.培訓日期。訓練日期選擇的原則是，有需要就訓練。在設計新員工入職培訓方案時，需要在員工的選拔、測試、錄用程序完成，新員工正式加入企業時安排入職培訓。這個時候，所有的新員工都需要通過培訓熟悉企業的工作流程和行為規範，不失時機地安排培訓是最合適的事情。有些企業違背這壹原則，把培訓計劃定在淡季，以免影響生產，卻不知道正是因為培訓不及時，才造成了大量的次品、廢品或其他事故。這是最糟糕的政策。壹些企業在不同的時間不定期地安排新員工的入職培訓。每位員工在試用期內都會獲得壹次新員工培訓機會，具體日期由人力資源部通知。這是中策。還有的企業采用新員工報到後集中時間培訓，培訓後再開始工作，這才是上策。5.訓練方法。訓練方法的新穎是訓練效果的催化劑。培訓方式很多，有講座、演示、案例、討論、視聽、角色扮演等。每種方法都有不同的特點。在新員工的入職培訓中，要根據企業的需求和可能，合理選擇和采用。目前國外企業大多采用案例培訓，而中國的人才培訓公司采用講座。將講授法與案例法相結合，靈活運用於新員工入職培訓，生動活潑，輔以實地考察，是壹種有效的方法。6.訓練場所和設備。培訓內容、信息傳遞、培訓內容、培訓方式的具體要求決定了如何選擇培訓場所和設備。新員工入職培訓的場所包括教室、會議室和工作場所。講授企業概況等知識時，課堂可以在教室和會議室。上課地點不要天天單身。通過改變培訓環境，新員工可以更多地了解企業的壹些設施，如報告廳、多功能會議室等，多方面接觸企業。而且培訓地點的改變有助於吸引新員工的註意力，緩解培訓疲勞。如果介紹各個部門的業務技能，就決定了最適合的地方是工作現場。為了營造良好的培訓環境，可以組織新員工實地參觀各個部門的工作現場，充分利用企業的硬件，在新員工面前展現出正式的、有等級的第壹印象。新員工入職培訓的設備包括教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視機、錄像機等。在企業財力物力允許的情況下，培訓設備要與時俱進，盡可能多樣靈活。這將有助於樹立企業的人性化形象，增強新員工與企業的情感聯系。比如企業概況、規章制度、書面材料、專題說明等，都達到了介紹的目的。但如果再用多媒體工具演示，既能讓員工感受到企業在他們身上花費的精力，又能感受到人文關懷，還能重點引導新員工對企業和新環境的正面感受。7.訓練紀律。紀律是良好訓練的保證。在設計新員工入職培訓方案時，應制定相應的培訓紀律。以上要素的有機結合，就是壹個系統的新員工入職培訓方案。訓練計劃出來了，但是計劃的設計並沒有結束。實現項目中的培養目標是根本目的。培訓方案設計是否合理有效，培訓目標能否實現，仍需評估。(3)培訓方案的評估與改進，培訓效果如何，培訓投入是否值得，壹直是員工培訓中最大的未解決問題。科學的培訓評估對於企業了解投資效果、明確培訓對組織的貢獻以及證明員工培訓的成果非常重要。培訓效果評估是指企業組織培訓後，對培訓效果以壹定形式進行的定性或定量表達。壹個好的培訓評估系統是工作分析、工作描述、績效標準和管理以及培訓要素之間的過程管理。這種過程管理的核心是通過培訓不斷提高績效，在提高績效的基礎上逐步提高績效標準，使企業培訓進入良性循環，真正服務於企業的經營戰略。關於培訓評估標準的研究，國內外應用最廣泛的模型是美國學者柯克帕特裏克首先提出的培訓效果四級評估模型。這個評估模型將培訓效果分為四個等級:1。反應層，即學員的反應，在員工培訓結束時，通過調查了解員工培訓後的整體反應和感受。2.學習層，即學習的效果，決定了受訓者對原則、技能、態度等培訓內容的理解和掌握。3.行為層，即行為變化，決定受訓者在培訓後實際工作中的行為變化，從而判斷所學知識和技能對實際工作的影響。4.結果層，即產生的效果，可以用壹些指標來衡量，如事故率、生產率、員工離職率、質量、員工士氣、企業對客戶的服務等。隨著中國企業對培訓效果評估的日益重視，柯克帕特裏克培訓四級評估模型已經成為中國企業培訓效果評估的主要標準。然而，在相當多的企業中，對培訓效果的評估壹般只停留在壹、二級，而缺乏深層次(三、四級)的評估。培訓評估報告。最後，提出培訓評估報告。評估報告主要由三部分組成:壹是培訓項目概況，包括項目投入、時間、參加人員和主要內容；二是受訓員工的培訓結果，包括合格人員數量、不合格人員數量、不合格原因，還應提出不合格人員的處置建議，不合格員工應進行再培訓。仍不合格的，予以調離或辭退；三、培訓項目的評估結果和處置:效果好的項目可以保留，效果不好的項目可以取消，有缺陷的項目可以改進，壹些效果不夠的項目可以重新設計和調整，壹些領域欠缺的項目可以補充。跟蹤反饋。培訓報告確定後，應及時在企業內傳遞和溝通。壹些企業往往忽略了這壹點，導致培訓評估與實際工作脫節。培訓評估報告應送達以下人員:首先，受訓人員應了解培訓的效果，以便在工作中進壹步學習和提高；二是直接領導被培訓的員工；第三是培訓主管，負責培訓項目的管理，有員工人事聘用的推薦權；第四是組織管理層，他們可以決定培訓項目的未來。綜上所述，本文分析了新員工入職培訓的定義，闡述了入職培訓的發展過程和現狀，以及新員工入職培訓方案的設計要求。在本文的最後，筆者認為需要強調的是，方案形成後，就要努力付諸實踐，只有不斷實踐，才能不斷提高培訓效果。
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