案例1
某傳媒公司剛創辦不久，老李就在該公司的研發部門工作，算起來也有8年之久，可謂壹名資歷深厚的老員工。老李的專業技能和職業表現在業界也小有名氣，包括老板在內的所有員工壹致認為：老李能非常透徹地分析當前消費者視覺渴望和需求心理，為公司積極爭取客戶;對廣告類型設計、整個方案的策劃都得心應手，有自己的獨到見解。老李也曾多次創造佳績，受到公司老板的贊賞。老李工作上得心應手，對自己以後在公司的發展前景也極為看好。可是接下來發生的事情，卻讓老李對公司越來越失去信心。有壹次，公司為了提升員工的職業能力和專業素質，組織去巴黎某學院進行為期壹個月的培訓。這對於設計研發者來說，可謂千載難逢的好機會，可是在公司公布培訓人員的名單上，卻沒有老李。老李頓時覺得公司對他太不公平。
而老板對老李這批創業老員工的忠誠度非常信任，並認為這種信任是會隨著時間的增長而增長，所以在確定培訓名單的時候也沒有征求他的意見。當老李問及原因時，給的理由是我們公司新進的青年員工技術能力薄弱，更加需要進行業務提升，而老李是公司的業務能手，沒必要再升了。老李卻不以為然，覺得自己被公司忽視了，待下去也沒有發展前途。老李在工作上漸漸出現怠慢情緒，不到壹個月帶著以往的大客戶投奔了競爭對手的公司。當公司痛失這名核心業務骨幹及核心業務時，為時已晚。
案例2
某企業研發部汪經理近來很苦惱，事情的緣由要追溯到半年前，汪經理剛進入這家IT企業，就出任該企業研發部總經理，與這個部門老員工相比，他具有國外IT 信息技術碩士教育背景，並在IBM美國總部工作過3年。當時該企業老總招聘汪經理時，看重的就是汪某的專業能力和管理能力，希望他能夠帶給企業最先進的技術和外資企業的管理理念。而半年之後，汪經理卻有如此感慨：?憑借我從事此行業幾年的管理經驗，起初還認為處理這些事情遊刃有余，可這半年來，我卻不能?安心紮根?，首先是部門人事調整之後出現的嚴重?水土不服?。
壹些老員工覺得我這個管理者年齡尚小，資歷不夠，而他們都是輔佐老板創業的功臣，有些還是老板的同學和朋友，因此常常不服管，故意在我面前指手畫腳，讓我難堪。有些還會在背後放話，說這個主管的位子本來應該是他們的，老板聽信了我的花言巧語才把我招進來，以至於現在壹些新同事不敢跟我走得太近。對於我開會時布置的壹些工作任務，他們也會故意拖沓或者出點無傷大雅的小錯。 ?我曾想用硬性的手段迫使他們遵守部門規章制度，但畢竟他們是公司的老員工，對公司是有重要貢獻的，我這麽做會引起員工群體的不滿，而我又不想拿這些事情去煩擾老總。作為公司的管理者，我必須拿出業績來證明我的實力。這需要整個部門人員的.***同努力，需要團隊的精誠合作，而如今自己成了孤家寡人，無人跟隨，非常苦惱。?
案例3
小劉原本是某公司銷售部的普通員工，銷售業績很壹般。不過他在公司的人緣很不錯，給大家留下了做事細心、為人踏實、有大局意識的好印象。有壹次小劉接到壹起客戶投訴事件，處理得非常恰當，顯示出較強的應變力、協調力和處理突發事件的能力，得到領導的壹致認可。
前壹段時間，公司常務副總找小劉談話，由於公司老總和他本人都很信任小劉的為人，認可他的能力，準備提拔他做銷售部經理。得知這個消息，小劉既欣喜又忐忑。欣喜的是，走上管理崗位，意味著得到了晉升和新的鍛煉機會，職業生涯開始新的征程;忐忑的是，由於從沒擔任過管理層職務，缺乏壹定管理經驗，而且在銷售部的時間與大部分同事相比都要短些，業績也平平、沒有出彩的地方，怎麽能讓同事們服氣呢? 談話沒幾天，老總簽發的任命書就下來了，小劉被正式任命為銷售部經理。可是，小劉在心理和實際能力上都未做好走馬上任的準備。
首先，職位角色忽然轉變，導致小劉心理上患得患失。比如，有些人順勢而變，立馬來拍自己馬屁，心裏多少有些飄飄然。而另壹方面，又感覺以前部門中無話不談的好朋友，現在由於自己晉升了，似乎開始遠離自己，事事提防自己。有時候還會覺得大家在背後議論自己，不但不協助自己工作，還總算計著給自己出難題。其次，在工作中，面對各種聲音，小劉拿捏不準，處理起來力不從心。比如，部門銷售業績好的員工出於嫉妒心，總是在工作匯報會上挑小劉的刺，故意反駁他的決定;而那些資歷較老的員工也因為晉升上的不甘心，常常提出各種各樣的理由，不執行小劉的決策，故意給出難題。面對這些局面，缺乏管理經驗的小劉往往束手無策。
案例4
某民營企業成立初期，老板與員工***同奮鬥、***同打拼，經過5年的發展，該企業從壹家不到50名員工的小企業，發展到目前擁有500名員工的中型企業，而且年產值已從當初的1000多萬元增長到現在約3億元。近年，該企業的增長速度開始趨緩，其中壹個非常重要的原因就是：創業初期的壹些功勛老員工，認為企業發展已經上了正軌，只要按著現在的模式發展下去就可以創收，於是便高枕無憂、悠然自得，工作開始變得懶散，失去上進心，工作積極性、創造性和責任心也比剛創業時降低了許多，導致工作效率、經濟效益都大不如前。 k 然而，最重要的是由於這批創業老員工在公司裏已經樹立較強的威信，這種對工作的怠慢情緒勢必導致不良的企業文化和風氣，於是很多新來員工都會按照他們的示範行事。長此以往，可能會使優良的企業傳統文化散失，新的管理理念無法繼續發展，企業也將停滯不前，甚至被吞並。如果不引進新的管理理念，完善管理制度，重新樹立企業文化新風尚，企業發展前景堪憂。
專家評析
老員工兩面觀上面幾種情況，是企業在老員工管理中，比較典型的例子。而我們在談及老員工管理問題前，必須明確企業的哪些員工可以歸為?老員工?在這裏，我們所說的老員工主要體現在兩個方面：第壹是資歷老。所謂資歷老，並不是指年齡大，而是指這些員工在本企業中的工齡(或司齡)相對較長，有的甚至是企業創業初期的員工，他們與企業的發展有著很深的淵源，他們經歷了企業發展歷程，對企業文化的認同感較強;第二是貢獻大。所謂貢獻大，是指這些員工在某壹領域、某壹行業內擁有熟練的專業知識及技能、較豐富的工作經驗及人脈等，在企業任職期間曾做出突出貢獻。
老員工的價值
解決老員工管理問題，首先要了解老員工的職業表現，客觀分析老員工的長處和不足，因地制宜地制定相應的管理策略，才能發揮老員工在企業中的重要作用。壹般來說，老員工在公司的司齡較長，職業表現上具有諸多的優勢。
1、擁有豐富的工作經驗，技術精湛老員工具有超強的實操技能，他們的績效壹般都高於新員工。在生產單位的壹些操作工種中，壹些老技術工人通常掌握著某些特殊技能甚至絕活，這些絕活是老員工在實踐工作中不斷摸索和總結所得，需要長久的工作積累。
2、熟悉公司員工情況，協調能力強 ?部門墻?現象在諸多公司都存在，成熟規範的公司靠流程和制度的保障打破?部門墻?。在更多發展中的企業裏，老員工往往比新員工更容易突破?部門墻?他們歷經公司發展，對公司的各項業務相對熟悉，當前兄弟部門的管理者或基層員工與他們曾經來自同壹戰壕，老員工之間合作機會多，也更加熟悉，遇到跨部門的交流與合作，也因?舊識?自然順暢得多。
3、比較認同企業的價值觀 R企業文化的形成與企業發展的歷史和人文積累密不可分，老員工經歷企業各個階段的變革，與企業榮辱與***，更能體會、理解、認同企業的價值觀。因為他們與企業倡導的行為準則有***識和默契，在進行信息傳遞和協作工作時，有著新人無法比擬的高效率，從而節省了大量溝通時間。
4、熟悉公司各項資源，工作效率高 老員工在工作中，掌握了公司大量資源，包括物資資源，技術資源，人脈資源，政策資源、**資源等，這些資源均在提升老員工的工作效率方面起著重要作用。 老員工對公司有較深厚的感情，職業穩定性高 在很多企業中，有些老員工走進社會開始工作就到了本單位，將自己最好的青春年華都貢獻給了企業。他們從壹個對工作壹無所知的青年，成長為技術、管理方面的能手。企業傾註對老員工的關懷與培養，給了他們在工作中?試錯?的機會，為他們的成長搭建了階梯。他們經歷了企業發展的興衰成敗，對企業的忠誠度較高。
老員工的?痼疾?
當然，也不可否認，老員工從業經歷較長，有時會有壹定的職業疲憊感，職業表現上也會暴露出某些弱點。
1、工作方式和思維模式固化，易守舊 老員工在工作中已經形成了自己的工作習慣，主動創新能力差。企業的內外部環境時刻發生著變化，老員工意識形態中常有的?以不變應萬變?理念，嚴重影響了企業業務的發展。
2、愛擺架子，不服從管理 老員工自認為累計為公司創造的價值高，與其他員工相比人緣好，職業危機感較弱。在公司的規章制度面前往往認為自己是老人就擁有特權，以老員工姿態蔑視公司管理人員，壹旦違規行為被按章處罰，便抱怨連連，甚至消極怠工。
3、知識體系老化且更新熱情低 隨著科技發展及企業經營環境的日新月異，老員工的知識結構明顯老化，在壹些企業中，很多老員工從事財務工作，卻不會使用電腦;從事零售行業的老員工缺乏基本的客戶服務技能，已經跟不上**發展。而過去成功的工作經驗和原有的知識技能在老員工腦海中已根深蒂固，老員工受到年齡和職業疲憊感的影響，知識更新、學習的欲望比較低。
4、拉幫結派，愛傳公司是非老員工對企業發展歷史熟悉，壹些曾經為公司做出重大貢獻的?功臣?們，易拉幫結派，在公司內部組成?非正式組織?，損害公司整體利益，以達到維護小團體利益的目的。
5、薪酬滿意度低 壹般來講，企業新進員工對薪酬的滿意度較高，新員工與企業在面試階段就?薪酬?問題已經達成壹致，企業支付的薪酬水平也基本能夠滿足新員工的心理要求。相比之下，老員工隨著司齡增加，漲薪速度放緩，工作經驗的增長速度快於薪酬增長的速度，易造成不滿情緒。