人與組織的協同發展，指的是可持續發展。從協同發展模式的哲學內涵不難看出，其核心在於“和諧”二字。從人力資源管理的角度來看，“和諧組織”必須建立壹種和諧機制。這種機制能夠不斷地反省影響人與組織和諧的因素，調整各項人力資源管理制度和措施。當組織中出現不和諧時，能有效進行相應調整，使組織重新獲得平衡，確保組織良性運行。
“和諧組織”有自己的理念和業務發展目標，強調組織中個體人自身能動性的發揮及其和諧，既強調“和”，即有***同的事業目標，和衷***濟；又強調“諧”，即強調個體人必須遵循壹定的規則，步調壹致以實現組織整體目標。
“和諧組織”以提升“人”和發展“人”作為關鍵切入點，為達到組織發展的目標，在變動的環境中，做到人盡其能、各得其所而又和諧相處。因此，和諧機制建立的核心是最大限度地發揮組織中人的主觀能動性，實現組織的可持續發展目標。
很顯然，職業生涯規劃是人與組織和諧發展的重要連接點：基於“人為本”的理念，嘗試通過對人的職業生涯進行規劃，實現個人的能力提升和職業發展。較之招聘、培訓、考核等模塊，從時間和空間上來看，職業生涯規劃更動態、更開闊，更需要用明天定義今天，更需要跨越崗位局限。
二、以職業生涯規劃促進人與組織的和諧發展
1.正確地理解職業生涯規劃
組織內部有序流動程度越高，組織成員能夠得到的機會和希望也就越多，組織也就越具有彈性，因此組織內的矛盾和沖突也越不容易產生。而順暢的人員進入與退出的機制，將促進組織內部的有序流動。
事業理念、戰略目標牽引組織的發展，組織的發展空間為員工創造職業發展空間。組織能創造、提供出更多的發展機會，這使得職業生涯規劃成為可能，也使組織成員的發展與組織本身的發展有效銜接。職業生涯規劃就是幫助員工更好地認識自己，更好地認識到所在組織存在的各種可能機會，有計劃地提升自己的職業能力，把握和獲得適合自己發展的職業機會。
有效的職業生涯規劃，是組織不斷地給組織成員提供做貢獻的機會，讓組織內成員對組織產生信任，相信組織和自身存在的價值，從而主動地承擔責任。
2.職業生涯規劃直接影響組織績效
職業生涯規劃為組織成員提供了發展機會，較大程度上提高了組織成員的主動投入度，而投入度的增加直接影響到組織績效產出。組織內部成員的投入度分為兩類：理性投入和情感投入。當工作能夠給成員帶來金錢、職業技能和個人發展方面的利益時，就會產生“理性投入”；當成員珍視、熱衷和相信自己所從事的工作時，“情感投入”便會油然而生。而後者對工作績效的影響，比側重於實際利益的理性投入要高出三倍。
根據組織領導力委員會(CLC)對全球超過59家組織的5萬多名員工的調查，員工投入度的提高能夠使自主努力的程度(即員工自願付出超越本身職責的努力)上升 57%。而這壹自主努力程度的提高，平均而言，能使個人績效提升20%，跳槽傾向下降87%。組織之間在員工投入度方面的得分差異非常大，得分高的組織中忠於職守、全力以赴的員工比例，是得分最低組織的9倍之多。這些組織為什麽會擁有如此多傾力投入的員工？CLC的調查顯示：某些組織中員工的績效水平比壹般組織要高出20%之多，這並不是因為他們提供的薪水高或者是待遇高，而是由於這些組織讓員工意識到自己對組織的成功何等重要，並給予員工較好的職業發展機會。信息來源:湖州人才網 http://www.hzgz.cc/article/article-newsid-6731.html。