壹個企業最好的管理模式，想要管理好企業，就必須加強管理技能的提升，多學習提高管理技能的方法，多請教專家，從而提高自己的管理水平。以下是最適合妳的管理模式。
企業最佳管理模式1 1，系統化管理模式:
通過建立戰略願景管理、工作職責分工、薪酬設計、績效管理、招聘、員工培訓、員工職業生涯規劃等七大體系，完成企業的系統化、規範化、集成化管理。
這種優勢有利於企業的快速擴張，因為當妳用這個系統構建企業管理的標準模板時，它的分支機構或代理商可以簡單復制，降低了擴張的難度。這就是企業組織系統的最大可用性。
2、家庭管理模式:
這種企業管理模式利用了家族血緣關系中壹個非常重要的功能，即凝聚力功能，即試圖通過家族血緣關系的凝聚力功能來實現對企業的管理。從歷史上看，雖然壹個企業在成立初期確實起到了很好的作用，但是這種家庭友好型的企業管理模式確實起到了很好的作用。
但是當企業發展到壹定程度，尤其是企業發展成大企業，這種家族式的企業管理模式很快就會出現問題。因為這種管理模式所使用的家族血緣關系中的內聚功能會被其內聚功能轉化為內耗功能，所以這種企業管理模式應該被其他管理模式所取代。
3.友好的管理模式:
這種企業管理模式在企業初創期也有積極意義。這種模式在錢少的時候，也就是哥們可以並且願意為朋友做任何力所能及的事情的時候，是很有凝聚力的。
但當企業發展到壹定規模，尤其是企業利潤增長到壹定程度後，朋友之間的情誼就會淡化，所以如果企業不隨著發展盡快調整這種企業管理模式，必然會導致企業的迅速衰落甚至破產。
4.溫馨管理模式:
這種企業管理模式更強調管理應該是調動人性的內在功能。只有這樣，企業才能快速發展。在企業中強調人情味是對的，但不能將其視為企業管理制度的‘最重要原則’。
人性善的原則和企業管理的原則是不同的範疇。所以過分強調人的善良，不僅不利於企業的發展，企業也會經常失控，甚至破產。有些人在企業管理中總喜歡講溫情和良心。
相信壹個人作為企業管理者，如果對被管理者體貼入微，那麽被管理者壹定會有很好的回報，那就是努力工作，這樣企業才會發展的更好。可見，招標管理模式其實是想用友情中的良心原則來處理企業中的管理關系。
在經濟利益的關系中，所謂的良心是很難講清楚的。按照經濟學的理論，良心實際上是壹種以人類善良的形式回報經濟利益的倫理的、規範的方式。
所以，如果泛泛而談良心和人性，不觸及利益關系和利益互惠，被管理的其實很難做好，最終企業也是不好的。所以企業管理不僅僅是溫情，首先是利益關系的界定。
5.隨機管理模式:
現實中表現為兩種形式:壹種是對國有企業的行政幹預，即政府機構可以任意幹預壹個國有企業的經營活動，最終導致企業的管理非常隨意。由此可見，這種管理模式要麽表現為私企獨裁，要麽表現為政府對國企的過度行政幹預。
另壹個是私營企業中的專制管理。之所以把威權管理視為隨機化管理，是因為私企中有些企業家是獨裁的。企業管理者可以隨時改變任何規章制度，他的話就是原則和規則。
所以這種管理屬於隨機管理。現在很多民營企業的倒閉，就是這種隨機化管理模式實施的必然結果。因為企業家的決策是錯誤的，別人無法改變，最後企業只能滅亡。
6、制度化管理模式:
所謂制度化管理模式，是指按照壹定的既定規則推進企業管理。當然，這種規則必須是大家都認可的契約規則，同時這種規則也是責權利對稱的。因此，未來企業管理的目標模式是以制度化管理模式為基礎，適當吸收和利用其他企業管理模式的壹些有益因素。
因為制度化的管理是“殘酷”的，引入壹點親情、友情、溫暖，確實是有益的。甚至有時候，我們可以隨意處理管理中的矛盾和利益，吸收其他管理模式的優點，合成壹種混合型的企業管理模式。這樣做可能更好。
企業的最佳管理模式2 1，抽屜管理
抽屜管理，現代管理也叫“工作分析”。現在壹些經濟發達國家的大中型企業非常重視“抽屜”管理和職位分類，在“抽屜”管理的基礎上不同程度地建立了職位分類制度。
“抽屜式”管理形容每個管理者辦公桌的抽屜裏都有明確的工作規範。在管理工作中，不能沒有權力就沒有工作，沒有權力就沒有責任，沒有責任就沒有權力。義務、責任、權力和利益必須相互結合。企業進行“抽屜式”管理有五個步驟:第壹步，建立由企業各部門組成的工作分析小組。
第二步，正確處理企業內部集權與分權的關系。第三步，圍繞企業的總體目標，層層分解，逐級落實職責和權限範圍。第四步是寫“工作描述”和“工作規範”，制定出每項工作的要求。第五步必須考慮到考核制度和獎懲制度的結合。
2.危機管理
隨著全球經濟競爭的日益激烈，相當壹部分世界著名的大企業已經進入了維持和衰落階段。為了改變這種狀況，美國企業更加註重實施“危機型”生產管理，掀起了壹股“末日管理”的浪潮。
美國商界認為，如果壹個經營者不能與員工很好地溝通，不能向員工表明危機確實存在，那麽他很快就會失去信譽，從而失去效率和效果。美國技術公司總裁威廉·韋斯看到，整個世界已經成為壹個競爭的戰場，全球電信業正在改革中扮演重要角色。
因此，他起用了兩位大膽改革的高級經理作為副主席，撤換了五位傾向於漸進式改革的高級經理，並在員工中廣泛宣傳壹些企業因忽視產品質量和成本上升而失去用戶的危機。
他想讓所有員工知道，如果科技公司不壹直突出產品質量、生產成本和用戶，公司的末日就要來了。
3、壹分鐘管理
目前，許多西方企業都采用了“壹分鐘”管理法則，並取得了顯著的成效。具體內容是:壹分鐘目標，壹分鐘表揚，壹分鐘懲罰。所謂壹分鐘目標，就是企業中的每個人都把自己的主要目標和責任清晰地記錄在壹張紙上。
每個目標及其檢驗標準要用250字表達清楚，壹分鐘能看完。這樣就方便大家清楚地了解自己為什麽做，怎麽做，並據此定期檢查自己的工作。壹分鐘的贊美就是人力資源鼓勵。具體做法是，企業的管理者往往會花很短的時間挑出員工所做事情的正確部分來表揚。
這樣可以讓每個員工都知道自己做了什麽，更加努力，向著完美的方向發展。壹分鐘懲罰是指某件事應該做好，但沒有做好。先及時批評有關的人，指出他的錯誤，然後提醒他“妳有多看重他，妳不滿意的是他此時此地的工作”。
這樣做了錯事的人才能願意接受批評，註意避免以後再犯同樣的錯誤。壹分鐘管理法則的妙處在於，它大大縮短了管理過程，立竿見影。
壹分鐘目標，讓每個員工明確自己的工作職責，努力實現自己的工作目標；壹分鐘的贊美，可以讓每壹個員工更加努力；壹分鐘的懲罰可以讓做錯事的人願意接受批評，督促他以後更加努力。
企業的最佳管理模式3什麽是好的管理？
每個人的理解都不壹樣。關心員工的理解，自己動手還是對員工嚴格要求才是好的管理？沒有單壹的標準，好與壞，也沒有固定的答案。
老張是部門經理。這幾年他不知道怎麽管理部門人員，因為他是從基層壹步步做員工的。他或多或少知道員工的痛點，知道如何激勵員工，但是後面公司的年輕人越來越多，矛盾越來越多。雖然他看了很多管理學的書，但是壹點作用都沒有。
有壹次開會，90後員工直接和老張吵了起來。老張還沒來得及說，妳再這樣，我直接開除妳。員工直接丟下胸卡就走了，老張還在發呆。現在的年輕人怎麽能說不罵不！
很多經理都和老張見過面，都有問題。不說話就覺得不舒服。如果妳說話，每個人都覺得不舒服。管理層每天都面臨這樣的問題。員工不能打罵，偶爾逗員工開心。為什麽現在做管理越來越難了？
為什麽管理很難但還是有人做的很好？所以，回到壹點，我們真的會為員工著想嗎？如果妳真的為員工著想，這將幫助他，甚至進壹步提高他的收入。還有壹種能力，壹種選擇更好更高平臺的能力。這才是好的管理，不用考慮罵不罵員工。
管理者不僅要為員工賺現在的錢，還要培養員工賺未來的錢，這才是管理者應該做的。和華為、阿裏巴巴壹樣，華為甚至開出200萬年薪招聘應屆畢業生。錢有的是，但是妳得遵守我的規則。
當我們在嚴格要求員工的時候，妳想壹個問題，能不能給員工更多的錢和成長？如果沒有，這就是管理難度的關鍵點！
不是說員工不能打罵，而是給妳足夠的有職業尊嚴的收入，前提是妳要產生效益。如果不能，這個公司就不能長久，所以我們三個人要做五個人的工作，拿四個人的工資。員工目前的薪酬超出行業平均水平，員工對收入也比較滿意。
其次是能力，妳在這個公司工作，三年或者五年後，別人願意用幾倍的工資來挖人，甚至說妳希望妳提出的條件全部得到滿足。這是公司對員工負責，讓員工有能力留下和離開，這是對員工負責，想留下和繼續就能輕松離開。
我們在管理的時候，壹定要思考我們管理員工的目的是什麽，是在浪費員工的時間還是在培養員工，心裏怎麽想，行為上怎麽做，能不能堅持下去。這是為了驗證壹個管理者是否真的在努力做好管理工作。