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淺談如何提高企業招聘的有效性

本文以天津制造業中小民營企業為對象,就如何提高其招聘的有效性提出了壹些建議,為天津制造業中小民營企業建立和完善有效的招聘機制,培養和開發人力資源,保持可持續發展提供啟示。關鍵詞中小民營企業招聘有效性1。提高招聘人員的綜合素質每壹次招聘都是企業形象的展示,招聘人員的素質會影響企業在應聘者心目中的形象。中小民營企業要樹立招聘崗位的窗口意識,讓專業人士把好人力資源開發的入口。招聘前,應對參與招聘的人員進行相關招聘知識的培訓和指導,使其準確掌握企業的基本信息;在向應聘者傳遞信息時,要實事求是,不誇大也不貶低企業提供的待遇,以保證招到的人是真心想來而不是被誇大事實哄來的;同時,招聘團隊要與用人部門進行有效溝通,準確把握招聘要求,盡量縮小招聘方與用人部門要求的差距;最終還是要專業,要專業。第二,確定科學的招聘程序。據統計,壹次非正式招聘的成功率只有38%,遠遠達不到及格標準。通常,招聘工作是基於完成兩項基本任務:人力資源規劃的工作分析。壹個正式的招聘流程應該是這樣的:首先,壹線經理從專家的角度確定本部門的招聘需求,然後將招聘需求傳達給人力資源部門;人力資源部收到招聘需求後,進壹步向用人部門確認哪些崗位空缺,需要什麽樣的人來補充,什麽時候需要,從哪裏獲取,如何獲取。在雙方良好的溝通下,HR開始計劃和實施招聘流程。因為HR部門只起輔助作用,不能做出用人決策,用人決策由壹線經理決定。所以在舉辦招聘會或者面試的時候,壹線管理者壹定要參與,這樣才能更好的把握需求,提高招聘的成功率。第三,選擇合理的招聘渠道和方式。企業招聘渠道分為外部招聘和內部招聘。企業內部招聘有兩種方式:壹是通知招標。二是利用技術檔案資料。內部招聘成本低,可以節約招聘成本,提高員工積極性,起到激勵作用。外部招聘方式有很多,廣告招聘、員工推薦、校園招聘、網絡招聘等等。企業對外招聘也是與外部信息溝通的有效途徑,可以讓企業樹立良好的對外形象。新員工的加入會給企業帶來新的思想和理念,有利於企業管理和技術創新,防止僵化。網絡招聘覆蓋面廣、無地域限制、省時、成本低,更適合中小型民營企業。當然,對於任何企業來說,內外招聘渠道結合才是最科學的選擇。在招聘方式的選擇上,很多企業在招聘選拔過程中,除了結構化面試、無領導小組討論、案例分析之外,還使用了多種專業測評技術;還有官籃測試、模擬工作會議、演講、角色扮演等方法。但對於中小民營企業來說,需要根據自身實力選擇合適的方法,比如情景模擬技術。壹般用於選拔中高層管理人員,費時費錢,壹般不適合中小型民營企業。第四,確立明確的招聘目標。在不準確或不完整的要求下招聘的人,往往會在磨合階段給企業帶來更大的修正成本,甚至影響工作的分配和執行。中小私企的制度普遍不完善,招聘工作可能缺乏職位描述可供參考。因此,人力資源部門的招聘人員在招聘前應指導用人部門準確描述崗位的職責和全面具體的能力素質要求,確立明確的招聘目標。在招聘過程中,也要與用人部門保持暢通的溝通,確保不偏離招聘需求,從而提高招聘效率和成功率。五、建立科學的選拔標準每個企業都有自己的招聘標準,俗稱門檻。門檻設置是否科學,對於企業的招聘來說至關重要。大量的研究和實踐證明,僅憑應聘者的相關經歷、學歷、知識和技能等硬性指標,招聘決策的成功率並不高。由於壹個應聘者的工作經歷和教育水平並不能說明他在未來的工作中會成功,而且他的經歷和教育很容易被偽造,所以中國最近的壹次人口普查發現,中國大專以上文憑的人數比中國大學實際頒發的文憑數量多65萬。因此,為了提高招聘選拔的效果和質量,還應該全面考察應聘者的“軟”指標,包括態度、性格、溝通能力、合作能力、對企業文化的認同等隱性因素。企業招聘時要以軟指標為主,硬指標為輔,根據企業特點科學制定。比如企業的文化特點是講求合作精神,工作特點是註重團隊合作,行業競爭異常激烈。那麽這個企業招聘的第壹個軟門檻應該是應聘者對企業文化的認可,第二個門檻是應聘者有團隊工作能力和較強的壓力承受能力,第三個門檻是學歷等相關問題。壹味追求這些硬性條件是不明智的,因為任何壹個智商正常的人都可以在壹定的時間內積累自己的技能和知識,而認可公司的企業文化、適合公司工作特點的人也不會在短時間內離開公司。六、完善招聘質量評估體系在後效評估方面,招聘團隊要在招聘結束後對整個招聘工作進行檢查和評估,以便及時總結經驗,糾正不足。這個評價要全面,不僅要評價新員工招聘數量、招聘速度、離職率、部門經理滿意度,還要考慮招聘成本、實際結果與計劃的差異、應聘者的反饋等因素。不容忽視的是,新員工經過壹段時間的試用期後,要對其工作表現進行考核,將實際工作表現與招聘時對其能力的測試結果進行對比,並將結果反饋給人力資源部,以便總結和改進。目前,組織之間對人才的競爭,不是表面上對人才使用權的競爭,而是本質意義上對組織長期生存發展戰略的競爭。據相關專家分析,如果聘用了合適的人員,會給組織帶來更多的經濟效益。招聘不僅是組織實現人力資源組合和替換的手段,也是組織長期生存發展、實現戰略目標的重要法寶。如果壹個企業能夠高效地招聘到最優秀、最合適的人力資本,就能獲得競爭優勢,帶來可觀的經濟效益。[1]童,,匡開元。招聘有效性研究。企業經濟,2006,(7):77-79。
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