2.人力分配和招聘
3.員工培訓
4.薪酬設計
5.評價體系
6、勞資關系首先要有職業發展規劃，這是目標，其次是人力配置，然後員工培訓是基本手段，薪酬設計可以鼓勵員工的積極性，考核制度可以指出員工的不足，勞資關系可以調節員工之間的矛盾。在人力資源管理中，六個模塊中的每壹個都非常重要。績效管理保證績效管理的正常運行，薪酬福利管理努力平衡企業與員工的勞資關系，招聘與調配，培訓與發展為公司提供和培養人才，規劃為公司提供方向。
人力資源管理是根據企業的戰略目標，通過工作分析、人力資源規劃、員工招聘與選拔、績效考核、薪酬管理、員工激勵、人才培訓與開發等壹系列手段，提高勞動生產率，最終實現企業發展目標的壹種管理行為。
人力資源規劃、招聘與分配、培訓與發展、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。
傳統人事管理將人視為壹種成本，是被管理和控制的對象，而人事部門是壹個不能創造收入、重復常規工作的輔助部門；與傳統的人事管理相比，現代人力資源管理將人視為企業中最寶貴、最具創造性的資源，既需要管理，也需要開發。人力資源部門已經被提升到企業發展戰略的高度，其工作效率直接關系到壹個企業的成敗，人力資源戰略也成為企業的核心競爭力之壹。
模塊1:人力資源管理1，職業發展理論2，組織內部評價3，組織發展與變革；4.規劃和組織職業發展；5.國際人力資源管理比較概述6頁。制定人力資源開發戰略計劃。工作中的績效因素。員工授權和監督
模塊2人力資源培訓與開發模塊1、理論學習2、項目評估3、調查評估4、需求評估與培訓5、培訓與開發6、培訓建議的構成7、培訓、開發與員工教育8、培訓設計、系統化方法9、開發管理與企業領導力；發展自己和他人10項目管理；運營管理:項目開發和管理實踐
模塊3人力資源的薪酬管理(薪酬、激勵和福利)1、薪酬2、構建全面的薪酬體系3、福利等薪酬問題4、績效評估和反饋
模塊4人力資源管理與競爭1，人力資源管理與競爭優勢2，人力資源管理的起點與環境；3、人力資源規劃4、工作分析5、人員招聘6、員工培訓與發展7、員工績效評估8、提高生產力方案。
模塊5員工與勞動關系1、就業法2、勞動關系與社會3、行業關系與社會4、勞動談判5、工會與勞動談判。
模塊6安全、安保和健康1，安全和健康項目2，安全和健康的工作環境3，促進工作場所的安全和健康4，管理實踐健康和安全。第壹，員工招聘的標準
1.管理的欲望；2.良好的品德
3.勇於創新；4.高決策能力
二、員工招聘的來源和方式
(壹)員工招聘的來源
外部招聘的優勢:
1.它擁有難得的“外部競爭優勢”。所謂外部競爭優勢，就是被雇傭者沒有太多的後顧之憂，可以放下工作，具有“外來和尚喜歡念經”的外部優勢。
2.有利於安撫和緩和內部競爭對手之間的緊張關系。
3.它可以向組織輸送新鮮血液。
外部招聘的缺點(限制):
1.外部員工缺乏對組織的深入了解。
2.該組織缺乏對外籍員工的深入了解。
3.外部的行為打擊了內部員工的積極性。
內部晉升的優勢:
1.有利於調動員工的積極性。
2.有利於吸引外部人才。
3.有利於保證選拔工作的正確性。
4.這對被雇傭者迅速開始工作是有益的。
內部晉升的缺點(劣勢):
1.可能會導致組織內部的“近親繁殖”。
2.可能會引起同事間的矛盾。
(2)員工招聘的程序和方法。
1.制定並實施招聘計劃。
2.候選人的初選。
3.對初選通過者進行初選。
智力和知識測驗。
b競技演講和答辯。
c案例分析和考生實踐能力考核。
4.確定要聘用的員工。
5.評估並反饋招聘效果。
(三)招聘工作的有效性分析
所謂有效性，是指員工在招聘中使用的各種憑證，如招聘表格、測試、面試或背景評估等，必須是有效的，與員工的實際表現有壹定的相關性。
1.招聘表格；2.筆試:智力、性格、能力測試等。
3.性能模擬測試；4.采訪記錄
5.背景調查；6.身體檢查
第三，解雇員工
(1)解雇:(2)臨時解雇
(3)自然減員:
(4)換崗:
(5)縮短工作周:
(6)提前退休: