我認為要成為壹名合格的管理人員，應該從以下方面入手：
1、***同建設高度認同的企業文化：高度認同的企業文化是科學有效管理的基石。良好的管理取決於對某些基本價值觀的接受，管理工作必須借助於壹個平臺，也就是壹個環境，這個環境包括物質環境和人文環境。現代化的高科技企業最重要的不是先進的技術，也不是雄厚的經濟基礎，而是“人”——訓練有素的員工，而任何壹個員工特別是新員工要接受企業的基本的價值觀念，是壹個非常艱苦的過程，必須向其灌輸基本的價值觀念，所以初期培訓和後續教育是壹個很重要的環節。
2、理解人類***有的癖好，例如猜忌，嫉妒、地位、偏見、感知、性情、積極性和才能：管理者要培養的最有價值的素質是——耐心、和藹和體貼別人。機器和化學劑不會介意妳對它們溫和還是粗暴，但人類會。 妳的手下不僅是工程師、會計師、行政人員、銷售人員，他們是人——這是最首要的。他們有家人、朋友、喜好和厭惡。人類是有感情的。尊重他們的人格，妳就能得到他們的尊敬和忠心。反之，他們就會失去為妳工作的動力。“己所不欲，勿施於人”，這也是管理上的金科玉律。當妳將批評下屬或表達不滿時，先問自己，“我是否喜歡別人用這種方式對我說話呢？”想想如果自己處於他們的位置，希望得到何種和藹和體貼呢？然後再以同樣的態度施於下屬。
3、廣開言路： 壹個真正具有生產效率的部門是每個人都積極思考更好、更有效率的工作方法，以更少的時間和更低的成本，生產出更高質量的產品。要達成這種革新，必須接受新構想，而且還要鼓勵下屬創新。激勵辦法很多，如給獎金、假期或禮物。但最有效的動力是，讓員工知道管理層確實在聆聽或將員工的建議和構想付諸工作中。
4、給屬下壹個上升的空間 。如果員工沒有可望得到的上升空間，那麽他的工作就到頭了。工作到頭的員工通常表現煩惱、不愉快、生產效率低下。把妳的部門組織起來，讓每個人都有晉升的機會，形成在頭銜、職責、地位和薪酬方面的邏輯晉升階梯。如果妳的部門太小，不能做到這步，晉升機會可能不可避免地要向部門外的職位發展。若是這樣，不要拖住屬下的發展，反而要鼓勵他們達到自己的目標，那麽在與妳壹起的歲月裏他們會使出最大的幹勁。
5、組建壹個成功的團隊：壹個成功的管理者應該成為孜孜追求團隊整體貢獻的榜樣，把壹部分的精力放在人才梯隊的培養和管理的規範化上，不爭功、不搶利。個人的力量永遠是有限的，而建設壹個堅不可摧、百折不撓、人才輩出的團隊卻是至關重要的，集體的力量壯大了，個人的表面成績隱去了，但他對組織目標的貢獻，卻是任何壹個只突出個人業績的主管無法比擬的。
6、批判和自我批判同時不斷學習新的管理知識和方法，並恰當地結合實際工作付諸實踐；學習所屬領域的專業知識，提高技術技能。
7、善於授權：管理者並不是任何事情都必須親力親為，英國著名的維廉·巴克萊博士在其撰寫的《花香滿徑》壹文中指出：“我們不應該把所有的事都抓在自己手裏，認為只有自己才做得好。”此語道出了授權於下屬對管理者的重要性。我們常常看到許多主管成天忙於應付各類例行或例外事件，他們自己也總是抱怨工作太忙，都快喘不過氣來了，乍壹聽，還挺讓人敬佩他們的敬業精神。其實細細想來，這只能說明他們不善於授權，不善於將工作轉移給有能力的下屬去做，或許是不信任下屬，或許是壹種私心在作祟，不給下屬在實踐中磨練從而提高各方面能力的機會。有的管理者甚至將壹些有價值的信息，好的方法緊攥在自己手裏，形成壹種這事非他莫屬，別人無法替代的局面，這實在是各級管理者必須克服的。壹個似乎看不出有多大業績的主管，但他所帶領的團隊業績突出，他所培養的幹部個個出類拔萃，他起到的是壹種催化劑和粘合劑的作用，也起到壹種給組織造血的功能，這樣的人才是優秀的管理者。
參自百度!!!!
願妳成功!