在這個瞬息萬變的時代，我建議采用混合項目敏捷設計的方式制定年度培訓計劃。因為建立了固定的制度，這種培訓制度在公司轉型或者機構改革的情況下就會失效，所以可以根據各個關鍵崗位和關鍵業務的不同要求來設計。a培訓項目、B培訓項目、C培訓項目組合形成年度培訓計劃。比如aa的培訓項目，就是針對綜合業務銷售人員的。這個職位取消的時候，只取消了這個項目，新設了壹個銷售崗。現在我在銷售崗設計壹個培訓項目。
同壹個崗位，從低到高不同層次的員工培訓項目串在壹起，就成了崗位培訓體系。
混合學習項目的設計過程；
1，價值定位或企業戰略分解；
2.將這種價值或策略分解成目標，用科赫評價的前應用來定義；
3.圍繞訓練目標設計學習過程，其中要考慮單循環學習和雙循環學習，要考慮學習曲線，要考慮建構主義學習方法的應用，要對硬訓練和軟訓練進行不同方式的學習和考核；
4.需要考慮手頭所有的資源，包括時間和資金，是可以集中還是分散在各地，內部資源有沒有，外部采購有沒有必要。
5.資源有限的靈活設計。
混合學習需要的是價值導向，而不是技術堆砌。
做混合式學習項目的時候，首先要做的是項目的價值取向或者企業的戰略分解。我們先來看價值取向，這聽起來很抽象，但卻是很關鍵的東西。如果沒有價值取向，就要機械地復制別人的成功經驗。比如他用行動學習，他用經驗，他用跨界交流。但是這些東西是否適合我們公司和我們的人，就茫然了。但如果我們做出了項目的價值取向，就明白了項目設計應該往什麽方向走。
當我們談論混合學習項目的方向時，妳必須考慮這個項目對系統中與之相關的人的價值。也就是說，此時此刻在這個企業體系中，我們的高層領導，我們的客戶，我們的學員想要的是什麽樣的價值？定義壹下，這是做混合式學習的方向，不然壹不小心就變成了壹堆先進技術，最後效果不壹定很好。
作為壹個內部HR或者培訓經理或者培訓總監，包括乙方的外部合作，如果項目的價值取向不明確，不要怪我們的業務部門或者老板認為我們的培訓工作沒有意義，因為他們根本看不到價值在哪裏。學習項目的價值取向從幾個問題入手。
價值取向應該怎麽做？簡單來說就是幾個問題:這個項目的學員是誰，有什麽特點，參與這個項目後能從客戶那裏獲得什麽樣的價值。描述這些問題和價值取向幾乎是同壹份工作。比如我們要被培養成內訓師！很多次我都在想，哪位老師的TTT講得更好更生動？我做壹個供應商評估，很多時候大家的思路都在這裏。但是妳會反過來想嗎？我手裏的這群學生通過TTT培訓獲得了什麽價值？他們說的是知識型課程嗎？妳是家教嗎？是教管理課的老師嗎？他們除了上課還需要課件嗎？如果他需要課件，我是不是應該直接找人教PPT怎麽寫？他如何給學生上壹堂有價值的課？等這些都明白了，也許就知道怎麽培養這個講師了。
結合高中企業戰略的混合學習項目。
有時混合學習項目需要圍繞企業的既定戰略來設計。企業戰略特別抽象，很難陷入壹個學習項目。那麽我們該怎麽做呢？我們來看壹個案例。西南有壹家銀行，行長說我要實現國際化戰略。這時我問了行長壹個問題，說行長，當妳看到發生了什麽，發生了什麽，或者妳聽到的，發現的，妳就知道我們銀行實現了妳說的國際化進程。後來總統聽到這個問題就笑了。他說這個問題問得好，讓我的思路清晰了。他明確告訴我們三個方向:1，我們西南企業去東南亞設立公司、工廠的時候。他們可以獲得金融和法律咨詢和服務；2.東南亞的企業來找我們，可以得到當地的資金和法律支持；3.跨國企業可以獲得內部金融服務，如匯兌和結算。這三點就是國際化。當總裁講這三點的時候，我們會分析:在管理團隊中，我們現在能做什麽，不能做什麽來實現這三點；從市場的角度，比如市場部、國際業務部、客戶經理，他們能做什麽，不能做什麽；從產品設計，也就是商業專家等。，他們的情況如何？還有後勤、行政等綜合金融服務，都與這三項業務有關。我們現在遺漏了什麽？需要補什麽？這樣就容易明確目前的不足是什麽，進壹步就容易整合需要改進的東西，包括任務結構、知識結構、能力結構等等。這個時候，我們就可以清楚地看到，在各個崗位上，我們可以做哪些項目。
科赫的評價是前置的，以結束為開始設定目標。
當我們做好了學習項目的價值取向，那麽我們就需要把這個取向轉化為這個項目的目標。如何設計這個目標？目前應用最廣泛的方法是科裏奧利評價的預應用。科赫的評價大家都知道，但是用在這裏就不是後評價了；但是反過來看這個項目要達到什麽目標，明確劃分出來。假設我設計這個項目是為了達到第二個和第三個層次。在我完成它之後，我期望學生們會改變他們的知識和技能、思維模式和心智模式，並且在他們的工作中會有壹些行為變化。為了達到這兩個層次，在培訓項目的設計中，除了課堂教學，還需要自學閱讀，以及壹些促進心態改變的活動，如體驗活動、輔導活動、工作輔導、績效提升等。，需要設計到項目中。如果只是簡單的上課，壹紙考試，是不可能做到二三級的。也就是說，從結束開始，我們首先需要這個價值，這個價值被分解成幾個目標。要達到哪壹個層次的目標，進而決定用什麽方法來設計這個項目。以這種方式設計的項目自然符合企業的業務和戰略需求。所以它的可行性和它在整個企業體系中的評價會很好。
牢記項目設計中的五個基本學習原則。
通常，有五種理論可以用於設計混合學習項目，這些理論剛剛通過Koch評估的預應用進行了解釋。在應用了Koch的評估之後，我們再來看看argyris的單循環學習和雙循環學習。
單循環學習只註重行為的訓練，雙循環學習可以影響壹個人的心智模式。心智模型這個詞在科赫的評價中包含了他的態度、承諾、意誌甚至是他的思維方式。顯然，接觸雙環學習會使混合學習項目更有效。
因為要接觸雙環學習，需要考慮學習曲線；還有建構性學習的設計方法和軟訓練理論。學習曲線是關於學生在整個學習過程中接受程度的變化。
建築是大家都熟悉的；我們專註於軟性訓練。壹般來說，我們把知識、方法、流程、策略的培訓稱為硬培訓，硬培訓建議做e-learning，全部放在網絡和手機上。軟訓練是人必須完成的東西，比如意願，突破局限的信念，提升自信完成任務的動力。這些東西都是可以偶然通過網絡學習來完成的，只是自己沒有把握。往往可以在人們輔導或加入心理技術培訓後完成。這些都叫軟訓練。這是目前培訓領域非常全新的壹塊，也是我們在項目設計之初就必須考慮的，因為這樣我們就可以把很多東西放到網絡上，手機上，甚至是自學閱讀上。不再浪費大量時間專心訓練。壹起培訓是壹個非常大的成本，大家只看到，比如我雇壹個培訓師要花多少錢，組織這個培訓要花多少錢？其實面授培訓最大的成本就是這麽多人湊在壹起的資源和機會成本，所以最好不要湊人。