如何做企業培訓需求調查？可以采用下面的方法。
觀察法
可以通過觀察員工日常的工作、當前狀態，以及公司給到他們的勝任力模型是什麽，他們的差距在哪裏？
我們可以通過培訓去縮短他們之間的差距。
優勢：這是壹種非常直接也比較高效的方式；
劣勢：但對於觀察者的能力要求會比較高，當然觀察的結果也具有壹定的主觀性和片面性。
訪談法
跟相應的部門員工或者部門負責人進行訪談，清楚地記錄下他們的培訓需求，他們的現狀，以及下階段目標提升值在哪裏。
優勢：是壹個很好的信息雙向交流的調查方式；
劣勢：需要我們的培訓負責人耗費的時間和精力都會比較長。
比如，每年的11、12月份就是我們培訓經理最忙的時候，越大的企業培訓經理越忙，因為他需要給各職能部門有培訓需求的人去進行培訓需求的訪談，所以需要的時間精力會比較大，甚至人力也會比較多。
有些集團類的訪談更多的是依賴於各個地區支公司的HRBP來幫忙壹起做這個訪談法。
問卷法
這是現在很多企業常用的壹種方式，就是制定問卷。
很多公司他會選擇用壹些軟件。這些軟件去設計壹些問卷，下發給到公司的各個層級或者有培訓需求部門學員讓他們來填寫。（這裏推薦企業培訓界的）
優勢：省時、省力、覆蓋面廣；
劣勢：回收難
可能妳壹百個學員，最後回收回來的只有十個或者二十個，還未必是有效。
有些學員應付了事隨便的填寫，所以對於我們來說，問卷法的數量和質量都沒有辦法保證。
測試法
對於壹些技能類的培訓和考核，會通過測試來更好的幫助培訓負責人和培訓老師去判斷，而這些學員根據他們的測試結果來判斷需要哪方面的能力提升和改善。
優勢：適合於壹些技能類的培訓；
劣勢：不是特別適合於領導力的培訓。
比如，初級講師進階到中級講師、中級進階到高級、或者是壹些管理類、技能類的培訓，那麽包括壹些工程師技術類的培訓可能適合於用測試法，因為他的答案相對於會比較標準性，比較適合於基層的員工。
如果妳給壹個高管領導層級的人做測試，那麽那些領導他們會對成績比較糾結。
尤其是有壹些摸底測試不是特別好的領導會打擊學習的積極性，在領導的層級面子上也會過不去。所以測試法在基層或者是技術類的壹些培訓可能會比較合適。
績效法
根據每年的年度績效考核，然後看看哪些員工需要接受哪些的培訓。
比如說績優的員工，他們在哪些方面表現的績效表現的比較好？那麽可以給他們做壹些進階的培訓，讓他們表現的更好。
再比如說專門針對壹些績優的人員Top100、Top50、Top10給他們做壹些升級類的培訓，讓他們能夠優中更優，能夠挑戰新高。
對於壹些可能績效不是特別好的員工，怎樣去幫他們“強身健體”、去改善、去提升能力。
所以績效法也是壹種幫助我們去做培訓需求分析和判斷的壹個方法。
這五個方法不是獨立存在的，我們在做培訓需求分析和培訓設計，還有課程設計的時候，不是用壹種方法去做培訓需求調查;
這五種方法可以綜合運用，還可以相輔相成;
每壹個方法都有它的優勢，每個方法都有它的劣勢;
我們在做培訓的時候，壹定要記住所有的培訓需求調查的方法只是為了幫助我們更好的有針對性的做培訓課程的設計和培訓計劃的制定。
所以他更多的只是壹個輔助的作用，不能把這些方法的結果太過於公開透明的公諸於世，不然會引起學員的反感和抵觸。