為什麽要創新？因為沒有其他紅利，人口紅利、技術紅利、管理紅利都到了瓶頸。彼得·德魯克是工業時代最深刻的觀察家和思想家，被譽為現代管理學之父。他將工業革命及其隨後的社會發展分為三個歷史階段:工業革命、生產力革命和管理革命。在萬物互聯的時代，當網絡協作和數據智能成為我們業務的底層邏輯時，組織需要的是壹場創造性的革命。
工業革命是技術和科學對傳統經驗的顛覆。生產力革命是因為電力作為基礎設施的普及，使得機械化大規模生產成為可能。這個時候需要協調更多的角色，管理需求在增加。生產力革命的核心是通過管理提高人的生產效率，相應的組織創新拒絕了公司的出現和最早的職能管理。管理革命最重要的價值源泉是不斷提高信息和知識的管理效率，如知識的系統化、流程化、軟件化和自動化。所謂知識作用於知識本身。
隨著網絡協作和數據智能的發展，研究表明，人工智能可能會取代今天50%的被稱為“知識工作者”的工作機會。全球專業咨詢服務公司韜睿惠悅(towers watson)和英國牛津經濟研究所(Oxford Economic Research Institute)聯合開展的“全球人才2021”調查結果顯示，未來十年最受歡迎的需求是建立關系、團隊合作、協同創新、文化敏感性和管理多樣化團隊的能力。延續德魯克的體系，未來這種巨大的組織變革被稱為創造力革命。
人工智能將人們更徹底地推向壹種創造性、挑戰性和有價值的分工。人作為創新的主體，將價值觀、理論、知識甚至直覺落實到算法模型和產品中，通過反饋、學習和叠代提高智能、創造價值，進而重塑人的經驗、認知和價值體系。創造力革命的本質是通過人工智能釋放和激發人的創造力。人工智能和人類智能在互動和碰撞中湧動增值，螺旋上升，創造價值巨大的智能生產力。
授權型組織的核心是促進創造。
領導者的目的不是管理，而是支持。
團隊成員的驅動力不是傳統的勞動報酬，而是成就感和社會價值。自我激勵是他們的典型特征，組織需要為他們提供更高效的創造環境和工具。
建立壹個全新的授權型組織有三個基本原則:
1.匹配創作者的興趣、動機和適當的挑戰。
2.營造員工共同創造的環境和氛圍。
3.通過組織設計激發人與人之間的有效互動。
賦權的應用方法細化為:
第壹，文化的建設。從協同的角度來看，壹個組織必須是壹個完全相同的價值觀體系。只有當組織中的個人、團隊或局部創新努力與整體價值目標壹致時，才能實現最大的創新效率和價值實現。
第二，人才招聘。正是因為管理不再重要，上進心成為了創作者的典型特征，所以找對人就顯得尤為重要，人才招聘也成為了企業不可忽視的環節。找對人比換人更重要。只有合適的人加入，才能吸引更多合適的人。花時間找人是壹個非常明智且至關重要的選擇。
第三，很大的努力。時代變了，企業高管團隊的管理職責也發生了很大的變化。在傳統的公司治理中，高管的大部分精力都花在了對員工的監督和管理上。其實，如何提供壹個平臺，讓創作者有更多的互動，甚至跨界交流，讓整個團隊有更好的創造力，是組織創新領域壹個非常重要的新課題，需要大家花更多的心思去探索和琢磨。這將是拉開企業差距，區分企業競爭力的分水嶺。
最後，我們的組織轉型是成為壹個自組織的協作網絡，具有強大的創新背景，透明的，* * *創意，自由連接的網狀協作，在線實時互動的動態目標矩陣。所謂目標矩陣，就是用完全數字化的方式來衡量、評估和監控創新。壹方面，現有業務要完全數字化；另壹方面，需要以數字化的方式定義壹個企業正在努力優化的方向，也就是所謂的價值目標函數。