1、設立高期望值。
鬥誌激昂的員工愛迎接挑戰。如果企業能不斷提出高標準的目標，他們就會留下。管理顧問克雷格說：“設立高期望值能為那些富於挑戰的有賢之士提供更多機會。留住人才的關鍵是，不斷提高要求，為他們提供新的成功機會。”
2、經常交流。
員工討厭被管理人員蒙在鼓裏。沒有什麽比當天聽說公司前途無量、第二天卻在報上讀到公司可能被吞並或賣掉更能摧毀壹個公司員工的士氣。解決辦法是，公開妳的賬簿。泉域公司正是這樣做的。該公司的員工流失率不超過7％。公司行政總監塔克說：“我們的每壹個員工都能隨時查看公司的損益表。這能讓他們明了他們對公司利潤有何影響，如壹位需自行購買工作用品的看門人能看到他的支出如何影響了公司的利潤變化。”
3、授權、授權、再授權。
如果說在管理中授權是壹個最響亮的口號，那也有其原因。畢竟員工最喜歡這種授權賦能的公司。至少惠普公司是這樣認為的。公司負責桌面電腦的美國市場經理博格說：“對我們來說，授權意味著不必由管理人員做每壹項決策，而是可以讓基層員工做出正確的決定，管理人員在當中只擔當支持和指導角色。”
4、提供經濟保障。
很多人對金融市場賬戶和公***基金等壹無所知，因此只得自己為自己安排退休費用。很多企業即使不提供養老金，至少也會在員工的黃金年代給他們些現金或股票，霍尼韋爾公司允許其員工拿出15％以下的薪金投入壹個存款計劃，同時還允許員工半價購買等值於自己薪金4％的公司股票。另外，員工能在公開股市上購買霍尼韋爾股票，而且免收傭金。霍尼韋爾的質檢部副總裁愛溫說：“這項政策旨在使所有霍尼韋爾員工都擁有公司的股份。如果妳是當家作主的，就與公司和公司的未來休戚相關了。”
5、多表彰員工。
既然妳不能給員工提供工作保障，至少該滿足他們希望得到贊賞的心理。柏靈汀培訓公司總裁丹尼斯說：“妳能向員工做的最有力的承諾之壹就是，在他們工作出色之際給予肯定。”
6、輔導員工發展個人事業。
基本上，員工更願意為那些能給他們以指導的公司賣命。“留住人才的上策是，盡力在公司裏扶植他們。”
7、教育員工。
在信息市場中，學習決非空耗光陰，而是壹種切實需求。大多數員工都明白，要在這個經濟社會裏生存下去，就非銳化其技能不可。惠普公司允許員工脫產攻讀更高學位，學費100％報銷，同時還主辦時間管理、公眾演講等多種專業進修課程，通過拓寬員工的基本技能，使他們更有服務價值。
二、“碎片時間”是互聯網時代的壹個顯著特征，且隨著移動互聯網的無遠弗屆、無孔不入而成為令企業管理者頗感無力的壹種現象：員工的工作時間和工作進度被短信、微信、微博等即時通信工具以及網購等碎片化了，從而導致註意力分散，工作效率低下。
首先，適度控制和正確引導。比如建立內部公***信息和交流平臺，對員工的碎片時間進行適度監控；優化辦公環境，如設置開放式的辦公間，營造高效工作氛圍；強調工作紀律，引導員工的工作任務不被碎片化。
其次，引導員工學會碎片時間管理，使碎片時間有效化、價值化。國外對碎片時間管理已經有壹些研究，壹些方法論我們也可借鑒。如填補法，即在空白的零碎時間裏加進充實的內容，這要求員工提高計劃性，列出“瑣碎事務清單”，把壹些可以利用5分鐘、10分鐘內完成的工作列出清單，如回郵件、整理名片、查閱資料等，並做到“日清日畢”，如此碎片時間就變得有價值了。合並法，化零為整提高效率，通過調整事情的完成順序，減少因頻繁切換工作任務而產生大量碎片時間，或把可能會出現的多個時間碎片集成為壹段較完整的時間段，用來做壹件較大的工作任務。並行法，在壹段時間內根據時間碎片出現的狀況，同時穿插做兩件事。如和客戶進行反復溝通討論時，在等待對方回復時可抽空寫幾頁PPT，等等。
第三，利用碎片時間進行人力資源微管理，如微學習、微培訓、微分享、微溝通、微認可……員工的午餐前後、上下班路上、工作任務切換時等產生的碎片時間，可以利用來進行微學習、微創新，如壹起討論公司的某壹個案子，提出合理化建議等。我還把碎片時間當成企業文化溝通很重要的壹個方式。溝通無極限，利用碎片時間，可以實現管理者和員工的有效溝通，以及引導員工進行有效溝通，培育、聚合正能量的文化氣場，化解負能量。
第四，適應碎片化工作趨勢，進行人力資源管理模式創新，發掘碎片時間的人力資源價值創造能量。這至少包含以下幾個創新模式：
壹是可以借助互聯網，把壹件完整的工作分解成微小的任務分配給不同的人，使大家利用碎片時間，通過***享和協同機制***同完成壹件大任務。維基百科在全球有幾十萬個編輯，這些編輯都是利用碎片時間在壹個工作平臺上協同完成工作的。
二是整合碎片化時代產生的碎片資源，如碎片信息、碎片知識，形成壹個大的信息和知識資源系統，建立內部信息和知識分享平臺。如企業要進某方面的業務培訓，就可整合員工分享的碎片信息和知識，整理成為本企業的培訓教材。
三是通過集成外部碎片時間進行人力資源外包新模式，不求人才為我所有，但求人才為我所用。小米手機能把客戶當員工，很重要的是利用了客戶的碎片時間為企業提合理化建議，這既是壹個商業模式創新，也是壹種人力資源外包模式創新。把無數個客戶的微創意整合在壹起，就是壹個大創意。當然，這是在以信息和知識***享的互聯網時代裏，人力資源管理者面臨的又壹個新課題，即如何利用外部資源，進行人力資源跨界管理。