工作更近了壹步，如果再加上自己的創新，就更錦上添花了。"
古今中外，每壹個發明家在創新發明壹個之前，都是從失敗中總結經驗教訓的。
壹種新產品。愛迪生說過，“要想發明新產品，就要有奇思妙想，無數次。”
失敗。"
是的，愛迪生自己證明了他的論點！當人們靠燭光生活時，愛迪生
就站出來說，要發明壹個叫“電燈”的新東西，大家都覺得他在胡說八道，但是
是的，他就是不理會。雖然他不斷地失敗，壹次又壹次地跌倒，但他從未放棄，繼續前進。
找書看，發現很多“前輩”留下的不被別人重視的寶貴經驗，他就借了。
憑借別人的經驗和自己的經驗和努力，他們成功地發明了“電燈”。
後人並不滿足，而是借用了愛迪生的“電燈”和他的新概念，發明了“無”
影燈讓很多外科病人受益，也方便了很多醫生。所以，如果妳想突破。
有必要借用壹切可以幫助自己的東西，讓自己少走很多“歧途”。
並且更快更好的實現自己的夢想——自我創造！
不努力是不可能借用別人的“經驗”和“成果”的。拿我們雜誌裏的東西
先說文章:現在很多雜誌的文章基本都是壹樣的，只是完全改了壹下而已。
只是，所以雜誌讀起來很無聊，現在我很少買雜誌，因為
都是“借來的”，自創成分太少。
但是，完全依靠自我創造也不壹定好。不要以為自己“拿”了別人的東西就覺得自己是對的。
記住別人，我們只是在借用知識。大作家魯迅沒有要求我們用“家主”
義”的精神去學習別人的好東西來彌補自己的不足，這叫“取長補短”。國家
中國的政策也是如此。我們應該學習其他國家的好策略，並結合自己的情況制定壹個合適的策略。
中國國情，建設有中國特色的社會主義國家。現在中國進步很快。
展，走向世界強國。而其他相對落後的國家也“借用”中國的經驗來制造自己的
該國繼續取得進展...
借用別人的經驗加上自己的創新，才是我們發展自己的最好方式。所以，為了
想要提高自己的創新能力，借用別人的經驗和成果是很重要的！關劍就看妳怎麽用了！
用激勵機制減少機會主義
企業實現效率最關鍵的制度是激勵機制。要明確激勵機制的重要性，首先要理解機會主義的概念。
現代公司的所有權和經營權是分離的，但容易出現機會主義。機會主義的產生有壹個過程，首先要明確公司裏的各種關系。董事會是業主的代表，有權將物業管理委托給他人。是委托人，總經理是董事會聘請來管理企業的專業人士，是代理人。兩者是委托代理關系。但公司的實際所有者是股東，董事會只是所有者的代表。董事會是股東的代理人和總經理的委托人，具有雙重身份。總經理取得企業的經營權後，委托給不同的部門經理。這時，總經理變成了委托人，部門經理變成了代理人，總經理也有了雙重身份。部門經理接到任務後，將具體工作交給下屬，員工成為最終代理人，部門經理成為委托人。現代公司中人與人之間的關系是壹系列的委托代理關系，公司越大，委托代理關系越復雜。
各級客戶和代理商都有自己的個人目標，與公司的整體目標並不完全壹致。如果委托代理關系的每壹層之間都有個人目標，那麽合作起來就是無效率的。企業註重團隊成員之間的協調。要解決這個問題，就要在委托人和代理人之間簽訂合同，規定雙方的權利、責任和利益。各方都要按合同辦事，個人目標不同也沒關系。只要妳遵守合同，妳就得為公司的整體目標而努力。
這裏的契約指的是完全的契約，即契約雙方完全了解對方，擁有完全的信息，但現實是壹個不完全的信息社會，委托人和代理人並不完全了解對方。信息中的公共信息可以通過常規方法獲取，而私人信息是無法獲取的。所以簽訂的合同是不完全的合同，不能完全約束雙方的權利、責任和利益。代理人可以在不違反合同的情況下從事對自己有利的行為。這叫機會主義行為。比如，合同中不能約定總經理宴請的次數，但總經理有權宴請。他可以經常以工作需要為借口舉行宴會，邀請他的朋友和親戚建立密切的關系網。這些人對公司沒用，只對個人有用。這叫做工作中的消費和機會主義行為。
這種現象在現代公司中非常普遍。除了高層管理人員，普通員工也可以從事投機活動。比如上廁所的次數和時間，不會在合同中約定。這種情況下，員工可以以上廁所的名義去廁所抽煙聊天休息半小時，也是機會主義。
解決這個問題有兩種方法:監督和鼓勵。監管成本很高，除了實際成本，還有心理成本，這是對被監管人不信任的信號。激勵機制是將個人努力、成就和個人利益緊密聯系起來，使人們自動減少機會主義行為。激勵機制主要分為兩部分。
第壹，總經理的激勵機制。在公司的激勵中，對總經理的激勵是最關鍵的環節。因為壹個企業的好壞很大程度上取決於總經理的積極性。激勵總經理的方式主要有三種:壹是正常薪酬與業績不直接掛鉤，而是獎勵總經理在日常工作中付出的勞動；二是分紅，重在短期激勵，據壹項調查顯示，美國大企業總經理的收入約有三分之壹來自分紅；第三，股票期權。很多企業總經理三分之二的收入來自股票期權。企業的股票價格從根本上取決於企業的盈利能力，而股票期權屬於風險投資，它將企業的風險和收益與總經理本人的努力緊密聯系在壹起。如果公司的股票漲得好，總經理會賺更多的錢。如果公司的股票下跌嚴重，他購買股票期權的預約就泡湯了。這種方法側重於對總經理的長期激勵。
第二，激勵員工的方式。除了計件工資，還有三種對員工的制度化激勵。
第壹，效率工資。壹般工資叫市場工資，是市場上勞動力供求決定的工資水平。效率工資是壹種高於市場工資的工資，可以帶來更高的效率。1914美國汽車工人市場工資為2.34美元。福特公司將公司工資提高到5美元，這是效率工資。其效率提升體現在三個方面:壹是福特公司招聘了最優秀的工人，保證了工作效率；第二，工人努力工作，減少機會主義行為。投機取巧的工人有被解雇的危險。如果個人只拿2.34元，不怕被開除。反正換個地方上班還是壹樣的價格。他會珍惜五塊錢的工資，勤奮工作；三是工人流動性小，工人從進廠到上崗有壹個培訓適應期。如果離職率高，就要不斷招聘培訓，導致工作效率低，成本增加。實行效率工資，工人願意在這個企業工作，離職率小，對工廠非常有利。亨利。福特後來在自傳中說，實行效率工資是他壹生中提高效率最有效的手段。
第二，員工持股。員工持股計劃有兩種方式:壹是企業向企業的關鍵管理人員和技術人員送股。這種做法是有講究的。送股的第壹步只是企業的分紅權，也就是俗稱的幹股。每年可以參與企業分紅，但是股份不能轉讓。壹旦離開企業，股份自動消失，公司有權隨時收回股份。但這種方式的缺點是激勵性不夠強，所以壹般公司會規定，如果在壹定時間內滿足壹系列要求，將壹小部分幹股轉換為公司普通股，成為個人財產，這樣員工的積極性就會提高；二是讓員工入股。采購時給員工相應的折扣。例如，如果員工不能壹次性支付壹大筆錢，他們可以每月從工資中逐步扣除。這種購買的股票可以享有普通股東的所有權利。這是壹個非常重要的激勵制度，在中國已經存在很久了。典型代表是晉商票號。票號實行的獎勵制度叫身股制。票號的股份分為兩部分，壹部分叫銀股，壹部分叫體股，也就是我們現在的話中的人力資本股。學徒轉正後，主要靠股份分紅。各個層次的人根據工作年限、經歷、地位不斷增加股份數量。所以晉商的票號規則很嚴格，但是夥計們都很積極高效。
第三，合租制。企業全體員工的收入與企業經營的好壞直接掛鉤。工人的工資分為兩部分，壹部分叫固定工資，壹部分叫分紅。股利的質量取決於公司經營的質量。
動機的註意項目
激勵機制是企業制度設計中最復雜的，因此要註意以下幾個問題。
第壹，從企業實際出發。激勵機制沒有固定的模式，每個企業都要根據自己的條件和實際創造適合自己的激勵機制。上世紀60年代，日本經濟發展很快，美國人派經濟學家和管理專家考察日本企業。結果他們發現日本效率高的企業普遍采用了共享制，於是美國也跟著做了，也有企業實行了共享制。結果實行共享制的企業全部倒閉。為什麽分享制在日本有效，在美國無效？原因是美國和日本的具體情況不同。日本人有很強的集體主義，強調有國家才有家，有家才有我的觀念。員工把企業當成自己的家。在這種文化傳統下，人們往往會對集體產生歸屬感和認同感。索尼員工會以公司為榮，他願意把自己的利益和集體聯系在壹起。美國人的傳統觀念是個人主義。上帝是老大，我是老二。作為通用汽車公司的壹名工人，我並不感到自豪。他們認為通用汽車是通用汽車，我是我，我為他工作，他給我錢，明明白白。如果通用搞共享制，讓員工先交錢再拿錢，他們就不幹了。日本企業采用終身雇傭制。在這種體制下，員工和企業的利益是緊密聯系在壹起的，所以他會更加關註集體和他人的關系。美國企業采用短期雇傭制，所以共享制不適用。所以，同壹個制度的結果，因為東西方的文化差距，兩國的具體情況不同，所以差別很大。
第二，物質激勵和精神激勵相結合。根據經濟學家的調查，只有20%的人的幸福來自於金錢。對於低收入人群來說，金錢和幸福是息息相關的，而對於高收入人群來說，精神比金錢更重要。所以，對於普通員工來說，經濟激勵很重要，對於很多高層管理者來說，精神激勵更重要。精神鼓勵就是營造壹種讓人在工作中感到快樂的企業文化。
第三，公開化和制度化。激勵要體現公平正義，公平正義的核心是程序上完全合法，按制度行使。比如什麽樣的員工可以領取股份，捐贈的股份在什麽條件下可以轉換為普通股，這些都要通過制度來實現。同時這個制度要得到大家的認可，公開透明，這樣獎懲才會有激勵作用。有些企業，領導說了算。他認為好人有好報，壞人有惡報。這恰恰違背了激勵的初衷。拿到錢的人會開心，沒拿到錢的人可能更反感，花錢不壹定做好事。如果壹切按規則辦事，大家就沒話說了，激勵制度也就有效了。所以激勵制度要先經過董事會批準，再經過員工討論。大多數人認可後，就會決定並實施。
經濟學是壹門面向生活的科學，解決的是每個人都必須面對的“選擇”問題。對於企業來說，經濟學可以幫助管理者找到經營決策的方向。自20世紀50年代以來，“管理經濟學”課程被越來越多的國外商學院和管理學院作為核心課程，在培養和造就職業經理人和企業領導者的過程中發揮著不可或缺的作用。
在某種程度上，管理經濟學在傳統理論經濟學和實際商業活動之間架起了壹座橋梁。為什麽壹般商品要降價才能賣得多，而珠寶、名車等奢侈品越貴越好賣，甚至沒有市場？為什麽國外大企業可以穩坐高利潤，而國內廠商卻要打血腥的價格戰？如果競爭對手推出新的廣告或促銷計劃，我們是否應該跟進？通過管理經濟學的課程，妳將能夠自己解決這些問題。
在當今競爭日益激烈、無處不在的社會中，管理經濟學不僅是商務人士必備的基礎知識，也是非商務人士學習和了解的，從而達到知己知彼的效果。只要地球上的資源稀缺問題不解決，管理者就可以利用管理經濟學的原理做出更有效率的決策。
管理經濟學如此重要，以至於我們把它列為優秀總裁的第壹必修課。本期，我們特邀著名經濟學家梁教授為您講解這門課程。