如何吸引和留住企業信息化人才

我也曾和壹個ERP軟件廠商談到過這個問題，他給我舉了壹個例子：在給某企業實施ERP的幾年當中，他們為企業培養了壹批又壹批的信息化人才。之所以說“壹批又壹批”，是因為每當有壹批人才培養出來了，就會流失，實施單位不得不再為應用企業培養壹批。他很無奈地說，這樣的項目實施簡直就是人才培訓基地，這樣的實施如何能夠成功？這樣的項目如何能夠讓雙方滿意呢？可見，人才外流的問題已經不單單是應用企業的問題了，而已經成為信息化項目實施過程中的壹個不穩定因素，對應用企業和軟件廠商有效控制項目的進程有很大的影響。下面，我們來聽壹下壹位企業信息主管對這壹問題的看法。當前，在黨中央提出“以信息化帶動工業化、工業化促進信息化，走新型工業化道路”的戰略方針指引，企業為了加強內部管理和應對激烈市場競爭的需要，紛紛開展企業信息化建設來爭取更大的競爭優勢。應該說，企業信息化已經成為當今企業實現技術創新、管理創新的有利工具和有效手段，同時也是當今企業實現管理現代化的熱點。壹、人才外流的關鍵所在依筆者的分析，造成這種現象主要有以下幾種原因。1.信息化人才的供需矛盾與薪酬福利隨著我們國家對企業信息化建設方面投入的逐漸增大，造成了各行各業對信息化人才的需求空前旺盛，使得信息化人才相對來說比較緊缺，尤其是通過大型企業信息化項目的成功實施而具有實踐經驗的復合性信息化人才更是匱乏，信息化人才成了稀有資源，本身升值得較快。這種人才緊缺與需求旺盛的矛盾短期內不可能得到解決，因此信息化人才作為稀有資源在社會上具有壹個十分廣闊的就業空間，尤其是在信息化程度較高的大城市，對於工作可選擇的余地就更加大。而在薪酬福利待遇方面，那些國內外的軟件公司、信息化咨詢公司為了爭取這些“稀有資源”的加盟，往往通過提供更有誘惑力的薪酬福利，來吸引企業內部的信息化人才，尤其是那些具有成功實施國外大型ERP系統經驗的信息化高級人才。我們看到的情況壹般是，這些軟件公司和咨詢公司提供的薪酬福利往往要高出壹般應用企業所能為信息化人才提供薪酬的幾倍、十幾倍，甚至幾十倍，這種薪酬相當於在企業內部工作幾年甚至十幾年的收入。由於就業空間的擴大，薪酬自然成為信息化人才流向的“指揮棒”。因此信息化人才在企業內部工作的決心壹旦動搖，將極易造成信息化人才的外流。2.企業經營狀況及企業領導的重視程度企業經營狀況及企業領導（尤其是壹把手）的重視程度對於留住企業內的信息化人才的作用也至關重要。如果企業經營狀況長期不佳，甚至長期處於虧損的狀態，企業不可能投入過多的資金用於企業信息化建設。另外，也可能存在企業經營狀況尚可，但企業領導尤其是企業“壹把手”對企業信息化的作用在認識上不到位，沒有把企業信息化的實施作為提高企業核心競爭力的壹種有效的手段，重視程度不夠，從而體現出來的也是不會投入過多的資金用於企業信息化建設，最終造成信息化人才自身的知識和能力得不到充分的發揮和提高，同時也得不到有效的鍛煉。長此以往，就會造成信息化人才的知識偏廢，有些人才由於無法體現出事業的成就感和自身價值，從而尋求到更加廣闊的外部市場去提高自身價值，這也是形成信息化人才外流的壹個重要原因。3.企業信息化人才在企業內部的成長性企業信息化人才在企業內部的成長性往往也會遇到壹定的問題。信息化人才尤其是IT人才，通常集中於企業的信息化專門部門，如計算中心、信息中心等。他們往往對IT技術情有獨中，但同時也希望自己得到提拔和重用。然而由於自身專業知識及工作環境的特殊性，往往這部分人才在企業內部得到升遷的機會較小。我們經常聽到那些曾經在企業中工作過的信息化人才講：“在企業工作，壹眼就能看到老”。如果再加上企業在人力資源職務序列方面做得欠妥的話，那麽信息化人才就會覺得自己在企業內部發展機會小、前途無望、工作苦悶，從而在外部的各種“誘惑”下，就有可能“跳槽”走向外部的市場。當然，還可能存在著諸如人際關系緊張、論資排輩等因素也是極易造成信息化人才流失的重要原因。企業領導對於企業信息化應給予足夠的重視企業的“壹把手”要與時俱進，善於通過各種途徑、各種方式的學習，加深對企業信息化的認識，提高信息化管理的創新意識，做企業信息化管理的堅定支持者。要能夠舍得在企業信息化方面進行持續穩定的投入，努力通過實施企業信息化來提高企業的核心競爭力。領導的重視（尤其是企業的壹把手的重視）不僅對於成功實施企業信息化項目至關重要，而且對信息化人才也是壹種鼓舞和激勵。通過成功實施企業信息化項目，企業不但得到長足的發展，企業內部信息化人才也可以通過項目的實施得到有效的鍛煉，使自身的知識和能力得到充分的發揮和提高，最終體現出事業的成就感和自身價值的實現，從而樂於留在企業工作。2.提高信息化人才的薪酬福利提高薪酬福利待遇和采取良好的政策措施，對於企業信息化人才來講是最好的激勵方法。薪酬福利待遇高是企業信息化人才衡量自身價值的具體體現。企業領導要承認這種特殊的人力資源具有特殊的價值，並應制定壹個能夠充分體現信息化專門人才價值的合理的薪酬福利政策，逐漸縮小與外部市場信息化人才薪酬福利差距。良好的政策措施也是激勵信息化人才在企業發展的重要措施，可以考慮給予信息化部門壹定的特殊政策，如承包壹定的信息化項目，甚至成立專門的信息化服務公司。這樣就可以既對內部服務，也可以開展對外部服務，使得信息化人才通過努力工作發揮自己的優勢達到企業效益、個人效益、社會效益的最大化。3.人才職務序列設定面對信息化人才在企業內部由於成長性所遇到的問題，筆者認為，企業在制定人力資源政策時，可以參照國外企業的“職業生涯設計”，考慮為信息化人才特別是骨幹人才設置如：主任設計師、信息主管等職務序列，使這些職務序列與企業中層幹部或高層幹部待遇相對應。讓信息化人才通過努力工作也能享受相應的待遇，從而滿足這部分人才升遷的要求。4.進行感情投資人是感情動物，尤其在東方文化背景下，員工很講感情。如果我們的企業領導幫助信息化人才妥善處理上下級之間、同事之間的關系，盡量有效消除壹些不穩定因素，就會創造壹個和諧的工作氛圍。忽略了這些因素，如果組織內部氣氛比較緊張，人與人之間充滿了不信任和相互敵對時，就有可能造成信息化人才的外流。另外，我們的企業高級管理者要真誠地對待和依靠他們，多傾聽他們的意見，平等地進行交流，解決他們在生活和工作中所遇到的實際困難，從而使信息化人才心存感激，並通過努力工作來報效企業。5.努力創造良好地企業文化和團隊文化氛圍壹般來說，企業文化由企業的價值觀、企業理念、企業的最高目標、嚴謹的工作制度與規範及壹些價值觀的硬件載體（如：企業環境、VI系統等）組成。它能使個人目標與企業目標趨於壹致，規範員工的心理狀況，將全體員工有效地凝結在壹起，從而產生深刻、持久的激勵作用。努力創造良好的企業文化和團隊文化氛圍的確為信息化專門人才在企業踏實工作起到非常大的作用。它能夠為企業員工（包括信息化人才）帶來家的感覺，使企業充滿家庭般的溫暖。所以，企業應該積極開展企業文化建設和團隊精神的訓練，如：企業領導的表率作用、企業理念體系的建立與傳播、企業VI系統的規範使用、經常舉辦各種有意義的文體活動、升旗儀式、生存訓練、團隊建設、學習性組織、將企業文化導入日常的工作等，以便於加強企業文化深層次影響，使得信息化專門人才樂於為企業這個家庭效力。總之，作為企業管理者，尤其是企業的高級管理者在如何對待企業信息化人才問題上，應該認真加以重視和全面綜合考慮，通過綜合運用多種手段和方法，盡最大努力吸引和留住企業信息化人才，尤其是高級人才、骨幹人才為企業服務。