2008年1月1日，《中華人民***和國勞動合同法》正式實施，9月3日《中華人民***和國勞動合同法實施條例》亦已公布施行，這兩部法律的貫徹執行對廣大企業及勞動者有重要影響，同時也產生了很多問題。為了幫助廣大企業和勞動者更好的了解這兩部法律法規，我們對實際操作中存在的普遍性問題進行了匯編，供大家參考。
1、勞務派遣的利弊
答：勞務派遣作為壹種用工形式其存在對用人單位來講有利有弊。對用人單位來講使用勞務派遣的員工往往可以降低用工成本，降低用工風險，因此在勞動合同法實施前幾乎成了壹種普遍的用工形式。而國家正是意識到勞務派遣用工中存在著侵犯派遣員工的合法權益，故此次修訂新法時總的原則是規範、限制。因此相應規定就是要同工同酬，即派遣員工與本單位員工的待遇壹樣，另外法律壹般也不允許接受派遣單位對派遣工再次進行派遣。
實踐中，勞務派遣壹般用於臨時性，輔助性或者替代性的崗位上實施，而且壹旦發生侵犯派遣員工的合法權益事宜時由勞務派遣單位與實際用人單位承擔連帶責任。因此從這壹角度看，適用勞務派遣員工時，對實際用人單位來講基本達不到降低成本減少風險的目的。
2、員工病假可以享受哪些待遇？
答：1、員工因工病假或患職業病病假的，享受停工留薪待遇，具體標準為該員工原來工資福利待遇；2、員工非因工病假的，按照勞動部發[1994]47號文規定，給予3—24個月的醫療期。具體：（1）實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個月；5年以上的為6個月；（2）實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個月；5年以上的為9個月；10年以上15年以下的為12個月；15年以上的20年以下的為18個月；20年以上的為24個月。另外，特殊疾病的醫療期還可以延長（如癌癥、精神病、癱瘓等）。3、員工在國家規定的醫療期內，用人單位應當按照本單位的工資分配制度以及勞動合同或集體合同規定，向員工支付病假工資或者疾病救濟費。上述工資或費用，不得低於當地最低工資標準的80%。實踐中為避免員工利用不當手段獲得過長病假，用人單位可以從內部規章制度尤其是病假的申請與批準環節進行完善。
3、用人單位為何要交納工傷保險？
答：隨著社會保險的不斷擴面，國家、社會、勞動者等各個方面對社會保險關註程度的提高，為員工交納社會保險已成為用人單位的法定義務，而作為社會保險組成的壹個部分，工傷保險對於廣大用人單位來講無疑更是益處較多。首先是交納費用較少。其次交納工傷保險後對用人單位形成很好的保障，能夠減輕因工傷事故對用人單位造成的損失。當然也並不是只要交納了工傷保險，用人單位的所有工傷事故均有工傷保險機構賠付。只有傷殘等級為1——4級或死亡的職工，其所有賠償費用均有工傷保險機構賠付。而實踐中大量出現的5——10級傷殘的工傷事故中壹次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金，用人單位即使投保了工傷保險，對於上述二筆費用仍然要用人單位承擔。
另外，目前實踐中出現較多的員工在上下班途中發生交通事故，構成工傷後的賠償是否可以雙賠，是否既可以主張交通事故賠償又可以要求享受工傷待遇。就這壹問題按照《工傷保險條例》及最高人民法院於04年5月實施的關於審理人身損害賠償問題的司法解釋中規定上述情況屬不同的法律關系，當事人是可以雙重主張的，但是目前我省高院民壹庭意見還是以補差賠償為原則。
4、職工在公司打架並被公安機關拘留，這種情況下用人單位要求與職工解除勞動合同是否要支付經濟補償？
答：根據《中華人民***和國勞動合同法》的相關規定，如用人單位在本企業的規章制度中明確規定了“職工如因打架鬥惡等原因被公安機關拘留的即屬於嚴重違反本企業規章制度”，那麽該用人單位有權就職工的這種嚴重違反本企業規章制度的行為，解除勞動合同並不支付經濟補償。同時需註意，我國法律規定了用人單位對於直接涉及職工切身利益的規章制度和重大事項需與職工協商，並須將決定公示或告知職工，如未按法律規定擅自制定的規章制度則對職工無效。
《勞動合同法》第39條中規定了另外五種用人單位可解除勞動合同並不需支付經濟補償的情形
5、職工在單位組織的旅遊中因交通事故意外受傷可否認定為工傷？
答：根據我國《工傷保險條例》及相關法律法規的規定，單位組織的旅遊，並非單位正常的生產經營活動，職工在此活動中發生意外受傷，不能認定為工傷，可以通過交通事故賠償向旅行社索賠。但職工在參加單位組織的培訓、會議等涉及生產經營活動時意外受傷可認定為工傷。
6、用人單位在新職工到崗後壹個月內簽訂勞動合同可以嗎？
答：《勞動合同法》第10條規定：“已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起壹個月內訂立書面合同”。根據上述條款可以看出，單位在建立勞動關系之日起最遲在“壹個月”內訂立書面勞動合同，只要在自用工之日起壹個月內訂立了書面勞動合同，其行為不違法。
但如果用人單位在用工之日起超過壹個月不滿壹年未與勞動者訂立書面勞動合同的，則應當向勞動者每月支付兩倍工資，這是對用人單位在自用工之日壹個月內未訂立書面合同的處罰措施。
7、用人單位自用工之日起超過壹年仍未與勞動者訂立書面勞動合同怎麽辦？
答：針對不少用人單位不與勞動者訂立勞動合同的問題，《勞動合同法》第14條規定，用人單位自用工之日起超過壹年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位已與勞動者訂立無固定期限勞動合同，並自用工之日起滿壹個月的次日至滿壹年的前壹日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資。
8、單位只簽壹年勞動合同，試用期三個月可以嗎？
答：用人單位只簽訂壹年勞動合同，試用期不能超過兩個月。
根據《勞動合同法》第19條規定，勞動合同期限不同，試用期長短也不同：勞動合同期限在三個月以上不滿壹年的。試用期不得超過壹個月；勞動合同期限壹年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
另外，同壹用人單位與同壹勞動者只能約定壹次試用期。而以完成壹定工作任務為期限的勞動合同或勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
9、在試用期內，用人單位可以隨意解除勞動合同嗎？
答：在試用期內，除非勞動者發生以下情形之壹，否則，用人單位不得解除勞動合同；
（1）用人單位與勞動者協商壹致的；
（2）在試用期內被證明不符合錄用條件的；
（3）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（4）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（5）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（6）因以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下，訂立或者變更勞動合同情形致使勞動合同無效的；
（7）被依法追究刑事責任的；
（8）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作的，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（9）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（10）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；
（11）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；
（12）用人單位生產經營發生嚴重困難的；
（13）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（14）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
需要註意的是，即使勞動者符合上述情形之壹的，用人單位需要在試用期與勞動者解除勞動合同，應當向勞動者說明理由。
10、用人單位訂立哪些規章制度必須要和職工商量？
答：根據《勞動合同法》第4條規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律，以及勞動定額管理等直接涉及到勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
11、單位的規章制度必須公示才有效嗎？
答：《勞動合同法》第4條規定：“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示或是告知勞動者。”由此可見，今後凡是沒有經過公示或是告知勞動者的規章制度，就不具有規章制度應有的法律效力。
12、什麽是勞動者的服務期？
答：用人單位出資培訓勞動者是現代企業的普遍做法，為了保障用人單位的合法權利，防止勞動者通過專門培訓獲得專業知識和技能後跳槽以獲得更高的收入。所謂的服務期，就是指勞動者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務的最短期限。只要用人單位出資培訓勞動者，受訓勞動者就有義務為用人單位最少服務壹定年限。也只有勞動者接受用人單位付費在職培訓後，用人單位才可以與勞動者約定接受專業技術培訓以後的服務期。
13、勞動者違反服務期約定要支付違約金嗎？
答：《勞動合同法》第22條規定，勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。主要有兩層意思：第壹，勞動者違反服務期約定應當向用人單位支付違約金；第二，用人單位與勞動者約定違約金時不得違法，及約定違反服務期違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。勞動者違約所支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
《勞動合同法實施條例》第二十六條進壹步規定了：用人單位與勞動者約定了服務器，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬於違法服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。
14、什麽是“商業秘密”？用人單位可以與勞動者簽訂“保密協議”嗎？
答：根據我國《反不正當競爭法》規定，“商業秘密”是指不為公眾所知悉，能為權利人帶來經濟利益，具有實用性並經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。
在我國，法律允許勞動關系當事人之間通過合同約定有關保守商業秘密的權利和義務。《勞動合同法》第23條第壹款也規定，用人單位和勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密與知識產權相關的保密事項。形式可以是以保密條款的形式寫入勞動合同，也可以單獨訂立壹份保密協議，其兩種形式的效力是相同的。
15、“競業禁止”的概念？用人單位和勞動者在競業禁止中，有什麽義務？“競業禁止”的適用主體？
答：所謂競業禁止，是指負有特定義務的員工在離開崗位後壹定期限內不得自營或為他人經營與其任職的企業同類的經營項目。
用人單位與勞動者訂立“競業禁止”協議後，在與該勞動者解除或終止勞動合同後，在競業禁止期限內應按月給予勞動者經濟補償。勞動者壹旦違反“競業禁止”約定的，應當按約定向用人單位支付違約金。
根據《勞動合同法》規定，競業禁止的義務主體只能是用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，用人單位與上述人員以外的其他勞動者約定競業禁止，該約定無效。
16、勞動者遭到欠薪有快速解決途徑嗎？
答：《勞動合同法》對保障勞動者及時足額取得勞動報酬做出了強制規定：“用人單位應當按照勞動合同與約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬”，並且規定，“用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。”
17、補休代替加班費合法嗎？
答：職工正常工作時間為每日工作8小時，每周工作40小時。
《勞動法》規定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資200%的工資報酬。由此可見，休息日安排勞動者工作的，企業可以首先安排補休。在無法安排補休的情況下，才支付不低於工資200%的加班費。休息日壹般是指雙休日。
法定節假日加班，不能安排調休的，單位必須按照日工資基數的300%支付加班工資。
加班費應當以在崗職工的工資總額為基數計算。有些單位僅僅以職工基本工資計算加班費是不正確的。
工資總額包括基本工資、獎金、津貼和補貼等所有勞動者的收入。
18、連續訂立兩次固定期限勞動合同，第三次就可以簽訂無固定期限勞動合同嗎？
答：連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第十四條、第三十九條、第四十條情形的，再續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。
19、“勞動合同的解除”？法律後果是什麽？
答：所謂勞動合同的解除，根據關於貫徹執行《中華人民***和國勞動法》若幹問題的意見第26條規定，是指勞動合同訂立後，尚未全部履行前，由於某種原因導致勞動合同壹方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。
勞動合同的解除分為法定解除和約定解除。《勞動合同法》第36條規定：用人單位與勞動者協商壹致，可以解除勞動合同。但是，法律後果不同，用人單位首先提出解除勞動合同的，要向勞動者支付經濟補償金；勞動者提出解除的，用人單位可以不支付經濟補償金。
20、用人單位辭退職工，哪些情形下可以不支付經濟補償？
答：如果是勞動者存在過錯，用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同，也叫過失性解除勞動合同。在這種情況下，用人單位如果提出解除勞動合同，可以不支付經濟補償金。
根據《勞動合同法》第39條規定，勞動者有下列六種情形之壹的，用人單位可以解除勞動合同：
（1）在試用期內被證明不符合錄用條件的；
（2）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（5）因以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下，訂立或者變更勞動合同情形致使勞動合同無效的；
（6）被依法追究刑事責任的。
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