1，營業稅=服務業收入*月報表，稅率5%)；
增值稅=商品銷售收入(不含稅)*3%(適用於小規模納稅人)(月報)；
2.應交城建稅=應交增值稅+營業稅*7%(月報)；
3.應交教育費附加=應交增值稅+營業稅*3%(月報)；
4.堤圍防護費:營業收入*0.1%(各地收取標準不同，但有的地方不收)(月報)；
應交地方教育附加=應交增值稅+營業稅*2%((各地征收標準不同，有的地方不征收)(月報)；
5.所得稅=利潤總額*稅率25%(季度)；(符合條件的小型微利企業所得稅稅率為20%。小型微利企業是指從事國家未限制或禁止的行業，且符合下列條件的企業:工業企業，年應納稅所得額不超過30萬元，從業人員不超過100人，資產總額不超過3000萬元；其他企業，年應納稅所得額不超過30萬元，從業人數不超過80人，資產總額不超過654.38+00萬元)。
6.個人所得稅(月報)；代扣代繳，無論工資是否超過2000元，所有員工都要全額申報。
應納個人所得稅(個人根據其工資、薪金所得計算的應納稅額，從月收入中扣除免稅的“五險壹金”等應由個人負擔的項目後的余額，再扣除允許支出的2000元，為應納稅所得額。
應納個人所得稅=應納稅所得額*適用稅率-速算扣除。
附件:個人所得稅稅率表(適用於工資、薪金所得)
系列每月應納稅所得稅率(%)快速扣除
1不超過500元中的5 0。
2超過500元至2000元的部分10 25
3超過2000元至5000元的部分15 125
4超過5000元至20000元的部分20 375
5超過2萬元至4萬元的部分25 1375
6超過4萬元至6萬元的部分30 3375
7超過6萬元至8萬元的部分35 6375
8超過8萬元的部分10萬元40 10375
9超出100000元的部分45 15375
(註:本表所稱月應納稅所得額，是指月收入減除費用二千元或者依照本法第六條規定減除費用後的余額。)
7.印花稅(月報要求異地，或者發生時購買)；
《中華人民共和國印花稅暫行條例》所列的簽書收券的單位和個人，是印花稅的納稅人，應當按照規定繳納印花稅。
稅目稅率表
稅目、稅率或稅額
購銷合同0.3‰
加工合同0.5‰
建設工程勘察設計合同的0.5%
建築安裝工程合同0.3‰
房產租賃合同1‰
貨物運輸合同0.5‰
倉儲合同1‰
貸款合同0.05‰
財產保險合同1‰
技術合同0.3‰
產權轉讓文件0.5‰
餐飲企業如何節稅去地稅辦理壹月最低400元的稅，可以拿到6000元的發票。不過地稅局會去妳店裏檢查，壹切都好辦。不是單位的盡量不要給發票。
餐飲企業如何使用餐飲CRM？我以亞佐公司的產品為例。這家公司產品的主要好處是商家可以建立自己的會員消費行為數據庫，實現主動營銷和精準營銷，從而提升消費體驗，提高店鋪利潤。
餐飲企業國稅如何報稅，國稅有多少個稅種？跟妳說這個，妳不是專業人士，妳不懂。妳最好雇用壹名專業會計師。
餐飲企業如何留住人？很多餐廳普遍壹邊招聘新人，壹邊流失人才。不斷招聘新員工，往往會讓餐廳變得忙碌和被動，甚至嚴重影響餐廳的正常運營。要做好餐廳管理，最重要的是發揮人的作用。孔子最早出現在《禮記》？這種管理思想在《中庸》中有明確的表述，把人的因素放在首位。如今，在這個競爭激烈的社會，人才的重要性更加突出。根據美國經濟學家舒爾茨的人才理論，人力投資帶來的利潤增長遠遠高於物質投資帶來的利潤增長。預計人力投入增加35倍，利潤增加17.5倍。可以說企業生存發展的關鍵在於人才，那麽我們的餐廳如何克服日常經營中的用人和留人問題呢？翻翻壹些書，公司人才流失的原因大致可以分為七類。即:1)性格特征；2)任務；3)角色；4)上級和同事；5)工資福利；6)沒有發展空間；7)公司與員工之間缺乏溝通。留住人才，基本上就是在環境、工作、制度、待遇、情感上留住人。根據大部分餐廳的情況，我個人認為餐飲企業可以從以下幾個方面入手:第壹，餐廳要有明確的目標，能夠指導餐廳的行動，激發員工的智慧，激發員工的鬥誌，發揮員工的才能。目標是改變餐廳的第壹步，也是給員工的希望和光明，讓每壹個員工都能感受到餐廳有希望，有動力，有方向。第二，餐廳要重視員工的培訓和發展。哪些因素可以鼓勵員工留下來？在公司裏，在壹次店長會議上進行了壹次測試。80%的員工認為自己留下來的原因是可以在公司得到培訓和發展。作為基層單位，餐館也不例外。員工發展規劃和培訓是餐廳保持員工穩定的重要環節。通過培訓，員工可以改變工作態度，增長知識，提高操作水平和技能，激發創造力和潛能。另壹方面可以提升員工自身的素質和能力，讓員工意識到餐廳對他們的重視，進而會意識到培訓和發展是餐廳給他們最好的禮物。只有將每壹位員工的發展和培訓納入到餐廳日常工作的每壹個環節，才能真正滿足員工的需求，這也是企業發展壯大的重要“法寶”。第三，餐廳要尊重每壹個員工。尊重是相互的。餐廳要認真聽取員工的意見，幫助員工成長發展，認可和肯定員工的價值觀。作為管理者，我們應該為員工服務，成為他們的“公仆”。為了讓員工為餐廳的服務提供必要的幫助，讓員工成為餐廳的主人，餐廳才會形成良好的人際關系和工作環境，氛圍才會和諧，員工也會為餐廳的發展買單。“良禽擇木而息，良臣擇主而侍候”。讓員工得到餐廳經理的尊重，員工也會全心全意為自己選擇的餐廳服務。第四，餐廳要有合理的薪酬和激勵制度。員工來自五湖四海。當他們離開家，進入“多美”的時候，他們最根本的初衷是為了工資。首先，滿足這個根本要求是留住員工的壹個基礎。同時，讓員工的勞動貢獻和勞動報酬得到合理肯定，合情合理；其次，餐廳通過各種激勵活動，激發員工的工作熱情，讓員工更有成就感，增強員工對餐廳的歸屬感和使命感、責任感、自豪感和滿足感，從而更願意為餐廳的壹切工作而努力。五、餐廳應有完善的日常管理制度，國法、家規。餐廳也要有自己的規章制度，杜絕員工的隨意性，用“平碗”處理事情，讓制度面前人人平等。據分析，20%的餐廳是忠臣，70%是中間商，10%是陶泰。餐廳要保護20%的忠誠者，培養發展70%的中層，淘汰最後的10%，做到寬嚴相濟，留住餐廳真正的人才。讓他們在公平的工作環境中成長發展。第六，餐廳要主動和員工溝通。大部分餐廳會認為員工經常關註工資，但事實並非如此。員工會在壹段時間內關註工資，但如果員工對工作失去興趣，對餐廳失去希望，僅靠工資是無法留住他們的。要解決這個問題，需要了解每個員工的思想動態。這個時候，溝通就顯得尤為重要。溝通應該貫穿於餐廳日常管理的每壹個環節。在餐廳，80%的問題都可以通過溝通解決。通過交流，妳會發現有些問題原本很簡單，有些員工有很好的管理建議，對餐廳的發展有很大的幫助。如何找到這些好的“金點子”，餐廳可以定期召開討論交流會，讓員工和管理者進行全面坦誠的交流。同時，餐廳設立意見簿或其他形式，鼓勵員工多提意見和建議，獎勵切實可行的好意見。這樣，餐廳與員工的關系不再只是簡單的領導與被領導的關系，而是壹種全新的夥伴關系，營造了民主、進取、合作的和諧氛圍。與員工真誠溝通。通過溝通，餐廳也會凝聚員工的聲音，成為他們的思想啟蒙者和精神支柱。“士為知己者死”，員工會願意為餐廳付出壹切。其實關於留住人才這個中心話題，有很多方法和技巧。其他餐廳自認為各有高招，但由於篇幅有限，最後還是用了孟子？正如《如何留住人才》的結論，離婁的下壹篇文章！“妳視我為兄弟，那麽我視妳為中心；如果妳把我當狗或馬，那我就把妳當中國人；如果妳視我如糞土，那我就視妳如仇敵。閱讀更多信息，並返回到員工流動列表欄。
如何管理壹個小型餐飲企業？妳必須是壹個合格的優秀的管理者，才能管理好壹個企業。企業之間沒有大小之分。只要是企業，就要有嚴格細致的管理。企業管理知識，妳要懂得多少，讓想法成為習慣；壓力，做員工的榜樣；順勢而為，給員工成長空間；人才，可遇而不可求，分四個方面闡述。有人說，優秀的企業管理者壹般都是管理方面的優秀人才。如何管理好壹個企業？妳要把所有妳需要知道的企業管理知識都放到實際管理中去。企業，讓想法成為習慣。在學習企業管理知識時，要明確團隊的核心不是某個人，而是企業理念。唐僧團隊歷經千辛萬苦，成就了《真經》，不是靠“劉團隊”的精神，也不是靠金錢，而是靠思想，是發自內心的，和* * * *有著相同的目標。所以企業團隊要有實力，要靠理念來凝聚人。這還不夠。要把想法變成現實，就要讓它成為企業的習慣。如何成為壹種習慣？功夫在管理之外:持續的充滿想法和主題的員工活動。可能很實際，也可能很復雜，很多時候看不到立竿見影的效果。但實際上，最真實的力量來自於這種“虛”。酒店管理知識。壓力，給員工做個榜樣，企業管理，其實是壹個面對人心的工作，包括客人和員工。應急處理不是企業管理和服務的根本，而應該深入到員工和客人的內心，也就是找到理念、文化和靈魂。企業管理者需要知道，只要妳心中有“佛”——客人和員工，那麽每壹個客人都是財富創造者，每壹個員工都是人才；反之，如果妳心裏只有“屎”，那麽客人和員工永遠都是沒用的。商業管理知識。順勢而為，給員工成長的空間。就像孫悟空從“畢”到“陶盤園監”再到成佛所經歷的五個階段壹樣，酒店員工的成長也應該分為五個階段。員工壹進企業，就很努力。這是訓練和學習的階段，非常重要。同時要註意員工對好職位的基本要求。為此，企業設置了讓自己覺得有提升空間的崗位。如果此時只有壹個行政職位，可以有多個技術職位。這種方法讓很多員工得到了成長。這就是中國儒家文化的功能——要實用，要功名，要當官。這是第壹階段。隨著員工掌握了更多的技能和知識，他們開始期望突破制度和規範的束縛，要求創新和自由，就像孫悟空被送進太上老君的高爐後所達到的自由，大家開始追求身心的自由。這就是中國道教文化的潛移默化。因此，企業應該順應潮流，調整崗位，組織學習和豐富多彩的活動，讓員工發揮精力，愉快地工作，獎勵做得好的員工，讓他們變得挑剔。在這個階段，很重要的壹點就是要讓員工覺得自己真的有可以向上級和同事學習的地方，否則只能得過且過或者離開。所以走出去，進來學習培訓是必不可少的。為此，很多企業每年投資幾十萬元出國學習，請名師講課，包括服務技能。營銷課程等等。員工的成長，從而進入第三階段。在此期間，隨著不斷的學習和活動，企業理念得到了培育和鞏固，圍繞理念的企業文化建設被提上了最高議事日程，就像孫悟空跳不出如來的手掌心壹樣。這是如來的手心，這是企業文化，是理念。當它們進壹步成為大家的共同習慣時，員工的成長就進入了第四個階段，即自覺階段。此時，企業需要開展員工的精神工作，善於鼓勵和培養員工的修養，包括心態、精神、微笑和社會責任感。這個階段是包概念的實踐、發展和拓展，永無止境。最後，當員工取得成功，就像孫悟空成佛壹樣，頭上的緊箍咒自然會消失。也就是說，企業制度對取得成功的員工沒有影響。企業管理知識。人才可遇而不可求。企業人才短缺不僅是酒店業面臨的問題，也是企業普遍存在的現實。招聘人才已經成為企業最迫切、最頭疼的問題。企業在招聘人才之前，首先要清楚地認識到，妳想招什麽，他們就有什麽。很多人在面試中表現的很好，讓人覺得他們相識已久，覺得他們就是企業需要的人才，但是壹旦放到工作崗位上，卻發現事實並非如此。這不僅是因為面試中有很多空洞的東西，還因為壹個人是不是人才，要看他的長處是否能適應崗位要求。適應了，人才是天生的，不適應，讓妳再有才華的人也只能扼腕嘆息生不逢時。所以，不要相信招聘人才的神話。人才不是招來的，而是培養出來的——大多數情況下，人才是可遇而不可求的。壹般來說，老板不壹定把企業做好。在中國酒店業這麽多年，員工壹直處於劣勢，不得不屈服於酒店的利益和客人的要求。大部分人都是在絕望中選擇酒店，進進出出，身心疲憊，然後厭倦了這個行業，說了壹句“不要做酒店的事情”之類的話。壹般來說，老板不壹定把企業做好。在餐飲行業這麽多年，從業人員壹直處於劣勢，不得不向企業的利益和客人的要求屈服。大多數人都是在絕望中選擇餐飲行業，進進出出，身心疲憊，然後厭倦了這個行業，說了壹句“不要做餐飲”之類的話。所以說到底還是要看老板的觀念能不能跳出傳統！敢把員工和客戶當神！餐飲企業的人性化主要體現在四個方面:1，對員工內心世界的情感關註，根據員工的個性進行管理。從而達到“什麽鑰匙開什麽鎖”，逐步激發員工的積極性，使其在工作中實現自我，逐步適度滿足需求。2.民主這與家長式管理正好相反。當管理者讓員工以民主的方式參與決策時，他們被尊重的權利會得到認可，員工也會更加努力。3.讓員工在不違背大原則的情況下獨立完成本職工作，讓員工充分發揮。4.文化這是人性化管理的最高境界，也是管理的最高境界。用人性化的文化管理員工的思想，就相當於管理員工的行為。在這四個方面下功夫，是餐飲企業人性化的基點，符合心理學家馬斯洛的心理需求理論。要做到這壹點，有五個步驟:首先要樹立人性化管理的理念，讓員工學會獨立思考餐飲方針的轉變，即和顧客壹樣重要，用餐飲人性化管理的理念為顧客服務。第二，多鼓勵，少批評，多獎勵，少懲罰。現在很多管理人員都來人力資源部跟我說，現在的女嬰要“哄”管理，原來的“路不平就喊”和家長式管理是不行的，不然不會幹。第三，註重員工培訓。適當的培訓是有效溝通的重要渠道，有利於通過人性化的管理來運行！說白了就是會直接和營業額和利潤掛鉤！第四個感情投資。人是有感情的。當壹個企業連員工的感受都不能關心的時候，大部分員工都會感受到制度和領導的冷漠和無情，所以會對工作感到厭倦，甚至離職！第五，重視文化建設。每個人都需要有品位和文化素養，要不斷提升，餐飲企業也不例外。在人性化管理的趨勢下，文化建設要處處“以人為本”，才能培養人才，為我所用！所以，在餐飲行業競爭激烈的今天，立即應用人性化管理顯得尤為重要！所以，“企業真正的實力在於讓新人能夠在不知不覺中改變自己，適應企業，從而為成功創造條件。”這是什麽實力？有核心，有骨幹。這個核心不是總經理，而是企業理念和目標。有了核心理念和目標，才能建立起真正的團隊，也只有這樣的團隊才是強大的團隊，就像西遊記裏的“唐僧團隊”去西天取經壹樣。這是壹個有“心”的團隊，壹個有靈魂的團隊。從這些企業管理知識中，我們不難發現，要想成功管理壹個企業，就必須要有壹個好的管理理念，並讓這個理念落實到管理中。服務業接觸人，管理人，所以應該從人的角度來管理，而不是從制度的角度來管理。每個企業管理者都渴望人才，但我們不求天上掉個林妹妹，培養壹個人才還是有可能的。通過以上管理模式，我相信妳的企業壹定會成功。越來越大了。
餐飲企業如何培養領班，是餐飲企業離基層領導最近的事情，是領導班子傳達指示的橋頭堡，也是上級領導的最終執行者。領班的群體管理關系到企業文化和管理制度的實施，關系到餐飲企業的經營業績，關系到企業的可持續發展。
在多年的管理咨詢工作中，綠漫家的管理咨詢團隊對領班的性格做了系統的統計和總結，大致可以分為以下19種類型。通過下面的學習，管理者可以對癥下藥，做好對領班的培訓和管理。
餐飲企業如何度過寒冬日前，羅蘭·貝格管理咨詢公司發布了《思考與做專刊:中國餐飲業的未來》報告，對餐飲業未來的轉型升級方向提出了建議，並提出了幫助餐飲企業度過寒冬的對策。報告指出，在過去的10年間，餐飲業實現了17%的年增長率，成為眾多資本投資追捧的對象。然而，隨著人力、食品原料、住房、土地租金等成本的上升，近年來餐飲行業整體收入增速放緩，餐飲企業急需提高盈利能力。近期的“中央八條”對中高層餐飲企業形成了持續的巨大業績壓力，不少企業進入了涅槃重生的生死門檻。2013年，餐飲業整體收入10年來首次出現個位數增長，進入“寒冬”。行業整體轉型升級的窗口已經打開。對此，羅蘭·貝格提出了兩個競爭戰略:紅海和藍海。紅海賽的核心著力點在於在現有基礎上精耕細作，深化管理能力的升級整合，在消費者最關心的安全和品質上力求完美，樹立鮮明的品牌形象。提高餐飲企業的市場競爭力和盈利能力，必須從標準化管理、連鎖經營、信息化升級、標準化生產、現代化人才五個方面入手，優化後臺整合，提高運營效率。同時，在食品安全問題日益突出的當下，企業必須能夠實現全價值鏈的安全質量控制，有效傳遞安全質量的價值。與此同時，藍海競爭的大幕已經拉開。經過長時間的積累，已經有競爭力的企業開始跨界經營，這種跨界經營來源於成品食品銷售和零售店式的餐品銷售。通過尋找多元化的業務布局和更廣闊的市場空間，開辟新的途徑。同時，隨著都市現代人成為餐飲消費的主體，功能餐飲推動的新極簡餐飲業態創新為餐飲企業提供了新的發展機遇。此外，移動互聯網對生活服務的滲透，催生了O2O的創新餐飲消費體驗，也為餐飲企業創造了異軍突起的大好機會。對此，報告指出，不同規模和發展階段的餐飲企業往往面臨不同的挑戰。企業必須根據自身實際情況靈活選擇突破策略。對於仍處於成長期的企業，報告認為這類企業原始的管理方式是其發展的主要制約因素。要形成可持續發展，主要是通過標準化的管理模式和標準化的管理工具來制定管控體系來實現。至於處於擴張期的企業，報告指出，二次發展的瓶頸和差異化競爭力造就的短板是其面臨的根本問題。企業首先要根據自身的長遠目標和能力，以及對未來行業趨勢的判斷，在幾個重大戰略選擇上做出選擇，包括連鎖經營、多業態多品牌、產品衍生創新、創新渠道的選擇。其次，企業必須在相應的戰略選擇下，打造核心競爭力，引入現代管理制度。其中，供應鏈管理是企業提高現代化管理水平的重要環節之壹，可以通過建設標準化體系、風險控制監控體系和IT數據系統來實現。