開放式管理意味著員工有權利參與企業的決策，老板應該在壹個決策實施之前讓員工參與決策。在《企業管理者不要獨斷專行》壹文中，馮曉強先生認為企業不是壹個人的企業。現在是知識經濟時代，老板不能專制。讓員工參與企業管理，讓員工熱愛本職工作，有家的感覺。
第二，行走管理
所謂走動式管理，就是老板不應該只是埋頭在辦公室或者在外面應酬，而應該經常去車間、廠房、員工辦公室？四處遊蕩？，經常出現在員工面前，同時可以檢查出員工在工作中存在的問題。娃哈哈的老板宗後卿經常出入工廠，與員工討論如何提高工作效率等問題。
第三，導向管理
所謂引導式管理，就是老板要時刻為員工指明方向，讓員工明白自己的工作職責和目標。老板要善於為企業畫願景，做戰略規劃。
第四，分權管理
分權就是把自己的權利下放給下屬。壹個企業事務多，老板不可能什麽都親力親為。如果他不把權力下放給下屬，不僅會降低他的工作效率，還會讓他覺得很累。放權給下屬，老板可以從繁重的事務中解脫出來，可以更好的管理企業。
公司組織管理方法二:頻繁溝通。
沒有人喜歡被蒙在鼓裏，員工會有很多不滿和意見，雖然有些是正確的，有些是不正確的。所以，員工與員工、員工與領導之間需要經常溝通，咨詢員工對公司發展的意見，傾聽員工的問題，針對這些意見和問題談談自己的看法。什麽是可以接受的？什麽是不能接受的？為什麽？如果企業有困難，就應該公之於眾，告訴員工企業需要他們的幫助。記住，論文不受尊重，員工想知道真相。
專註於想法
過去那種把管理崗位當官員，把員工當工具的封建家長式作風，應該拋棄。而是要尊重員工的個人價值，了解員工的具體需求，適應勞動力市場的供求機制，本著雙向選擇的原則，合理設計和實施新的員工管理制度。將人視為企業的重要資本，並將這壹理念貫徹到企業的具體管理工作中，如制度、領導風格、員工薪酬等，是競爭優勢的基礎。
設定高目標
留住人才的關鍵是不斷提高要求，為他們提供新的成功機會。每個人都想贏，熱愛挑戰是優秀員工的共同表現。如果企業能不斷設定更高的目標，就會留下來。作為管理者，妳要意識到，員工在成長過程中，需要更多的機會去動腦幫助企業，得到認可。所以妳必須創造和設計壹些具有挑戰性的機會來刺激員工追求更高的績效。員工只有覺得在工作中能得到不斷的支持，學到新的東西，才會留下來，對企業更加忠誠。
授權，授權，再授權
授權是管理中最有效的激勵方法。授權意味著基層員工可以自己做出正確的決定，意味著妳信任他，意味著他和妳同時在承擔責任。當壹個人被信任時，generate會表現出更多的熱情和創造力。所以我們建議不要每壹個決定都是管理者做的，可以授權的事情不要自己做。管理者應該扮演支持者和教練的角色。
讓員工參與進來。
我們越來越發現，在實際工作中，最有想法的人往往是那些直接參與任務執行的人。讓壹線員工參與進來，讓他們知道妳重視他們的意見。員工不希望被給予簡單的命令和指示，他們希望在工作中扮演更重要和更有意義的角色，他們渴望參與決策。當員工想參與，但妳不給他們機會，他們就會疏遠管理層和整個組織。如果妳能尊重員工的意見，哪怕最後沒有采納他們的建議。妳會發現他們會更願意支持妳的決定。
守信
也許妳不記得妳無意中對某人許下了什麽承諾，或者妳認為那個承諾根本不重要。但是妳要記住，妳的員工會記住妳對他們承諾的壹切。作為領導，任何看似微不足道的行為，都會隨時對組織中的其他人產生影響。妳應該警惕這些影響。如果妳做出了承諾，妳就應該對它負責。如果妳不得不改變妳的計劃，妳應該向員工解釋這個變化。如果妳不或者沒有明確表達改變的原因，他們會認為妳食言了。如果經常出現這種情況，員工會對妳失去信任。對員工失去信任通常會導致忠誠度的喪失。
多表揚員工。
成就感可以激發員工的工作熱情，滿足員工的內在需求。在長期的工作中，我們總結了以下幾點獎勵:公開獎勵標準。讓員工明白獎勵標準和別人獲得獎勵的原因。以公開的方式給予表揚和獎勵。如果表揚和獎勵不公開，不僅會失去本身的效果，還會引起很多流言蜚語。打賞的態度要誠懇，不要過火，不要油嘴滑舌。獎勵的限制很重要。獎勵剛剛發生的事情，而不是已經被遺忘的事情，否則獎勵的影響力會大大削弱。
建立規範
每個企業都有必要建立嚴格的管理制度來規範員工的行為。我們可以對每個崗位的工人進行詳細的描述，讓每個員工都知道自己應該做什麽，向誰匯報，有什麽權利，承擔什麽責任。當然，這個限制不能太嚴格，但必須有。建立合理的規範，員工就會在規定的範圍內行動。當超出規定範圍時，應要求員工在進行之前獲得管理層的許可。