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國企尤其是央企招人難嗎?妳們只招應屆畢業生嗎?怎樣才能進入國企和央企?

先說底層邏輯:優質國企,尤其是央企,壹般都招不到好工作,大家都想來油水大的地方;壹般社會組織容易招到的工作都不是好工作,要麽偏僻貧窮,要麽陳舊寒酸。所以,即使是社會招聘的好職位,也輪不到妳,為特定的人量身定做的概率太高。遇到社團新兵很容易混進去,所以要警惕,不要看表面,有可能被派到壹線偏遠崗位。

他曾經是壹名國企HR,面對這個問題經常無言以對。這是國企,尤其是央企的痛點。以前企業也想合作。消息發布前,人力資源部經理收到壹大疊紙條,接電話耳朵就疼。人力資源部經理很不爽,把紙條拿給了最高領導,最高領導從辦公桌裏拿出了更厚的壹疊紙條。團隊的每個成員手裏都拿著壹大疊筆記。就幾個帖子,各路神仙筆記幾百條,滿足壹個得罪壹個。人力資源部經理出了個主意,把這些崗位改成偏遠地區的壹線崗位,突然紙條就不見了。

後來領導都聰明了,就關了社會招聘的門。他們實在滿足不了,也得罪不起。世界上沒有凈土。在極其特殊的關系中,企業也會采取極其保密的方式安置人員。社會上的人根本不知道,圈內人也不知道。具體方法就是曲線救國之類的潛規則。

所以,作為壹個應屆生,壹定要尊重基本的潛規則,積極參加校招,絕不坐等社會招聘。好工作不招(關系戶太多),招的好的工作壹般都不是好工作,因為沒競爭的工作會被放出來。比如工程建設的國企,經常招壹線施工人員。那些家庭條件稍微好壹點的偏遠地區基層崗位誰會吃虧?

當然,壹些傳統老國企還是有習慣性思維的。空缺職位壹般只招企業的子女。如果采用校招的話,很多企業的孩子是不合格的,往往是定向的社會招聘。表面上是公平公開,實際上是面向員工子女的。外人很難進,面試就算了。

還有壹個原因:國企尤其是央企,規模比較大,內部團隊龐大,建立了自己的內部培養和成長體系,喜歡培養和使用本土人才,相對忠誠。為什麽小型私企喜歡社會招聘,是因為缺乏完善的培訓和置換體系,招聘成熟人才,直接定崗,成本最低。

總結壹下,國企尤其是央企招工難的主要原因:

我曾經做過多年的國企招聘負責人。第壹次招聘特殊專業崗位,接受我們部門經理129件審批。總經理想了三天三夜,誰也不敢得罪。他發布公告取消招聘。我舉個例子,妳就知道社會組織招聘國企有多難了。難的是人難過。所以國企壹直不采取任何行動,完全堵門,讓總經理和人力資源部經理輕松很多。

第壹,難的核心因素是招人少。

國企尤其是央企的主要招聘渠道是校園招聘,因為校園招聘可以批量進行,程序嚴格,監管較多,容易考核,造假空間相對較小。社會招聘的難點在於招聘量小,人情關系太多。比如校招可以規定985為門檻,社會招聘可能說招的是專業人士,但是這個人才怎麽界定標準呢?人才的標準是模糊的。妳說發表論文多,他說發表論文多不代表他有實踐能力,所以有困惑。有血緣關系的家庭進來,都說他是人才,妳不能否定他。

二是難度大的主要因素,競爭壓力大。

剛才說了,校園招聘有三個硬性條件,99%的關系戶都被屏蔽了:壹是應屆畢業生;第二是教育;第三是專業性。所以最公平的招聘是校園招聘。大學生有壹張白紙,評價標準相對客觀,就像三個硬性條件。社會招聘的難點是人才的評價。往往都是評委說了算,這就給親家帶人情創造了空間。社會招聘的申請很多,條件五花八門。妳競爭壓力很大,壓力在面試。違約的可能性還是比較大的。所以很多國企不招,就是杜絕人情往來。

第三,難的原因是社會招聘需要高質量的崗位。

除了偏遠施工單位、壹線操作崗位、勞務派遣崗位大量社會招聘外,國企的社會招聘壹般沒有好崗位。即使要求社會招聘,要求的門檻也很硬很高,防止走後門的現象。比如某石化央企最近在搞社會招聘,招聘內部沒有的特殊人才,因為他們新成立了金融風險部,企業內部確實沒有這方面的人才。全球招聘,條件嚇人,壹般人根本不合格。招聘的人才都是國際高端人才。走後門的工作不多,因為來了就做不了。

有壹些特殊情況:

壹是國企,尤其是央企,設立新的業務模塊。企業沒有成熟的人才,或者根本沒有這樣的專業人才。壹般社團招的都是成熟人才,不要想著應屆畢業生。比如某央企成立了財務部門,內部沒有財務專業人員,那麽它就會面向社會招聘成熟人才。

第二,國企,尤其是央企,也招聘緊缺人才。比如業務升級,走向國際,缺乏國際化人才;面對市場升級,缺乏成熟的銷售人才,企業也確實沒有這樣的人才,所以總會招聘。

三是國企尤其是央企實行職業經理人或職業員工改革的領域。比如某央企搞互聯網銷售,但沒有這樣的人才。它直接全球招聘職業經理人,高薪招聘職業經理人,實行市場化薪酬。

這種特殊的、稀缺的、升級的社會招聘崗位,壹般面向成熟人才,而不是應屆畢業生。同時這些工作都是高質量的工作,盯著的人很多。很多領導為了避嫌,壹般會委托第三方或者內部成立招聘委員會。相對來說,他們比較開放認真,不找安置人員。畢竟他們招進來就要直接做事。

下面,介紹壹下國企尤其是央企的招聘渠道和註意事項,僅供參考。

今年約有900萬畢業生。再加上這種特殊情況,就業難。很多央企、國企響應上級號召,為了消化就業壓力,開始擴招。對於大學生來說,今年是個難得的機會。很多人覺得央企招人難,和自己沒關系。想都別想。今年不管多難找工作,多不好相處,也要去央企應聘,盡量擴大央企招生。如果妳明白了這四個潛規則,進入央企後,妳的後半生就安穩了,混得越好越好。

第壹,央企招聘渠道主要有四個:

壹是校招,以秋招為主,少量春招。

這是壹次大規模招聘。比如2020年,國內最大的企業某石化公司為了吸納社會就業壓力,首次加大招聘力度,與秋季招聘計劃合並,擴招至1萬人。招聘渠道有三種:壹種是官網招聘渠道,最準確。第二種是各大招聘網站發布招聘公告。三是直接到校園招聘。

二是社會招聘。

越好的央企,社會招聘的空間越小。因為大家都想把孩子送到好的企業,相比校招,灰色渠道太多了。比如如何定義能力?如何評價體驗?最大的擔憂是裙帶關系和近親繁殖。所以優質的央企很少向社會招聘,自有人才很多。培養自己就夠了,沒必要向社會招人。但是對於壹些特殊的專業,比如某石化公司設立了財務部和網購部,沒有這樣的專業人才,就做了社會招聘,主要招聘成熟人才。頻道也是公司的主頁和招聘網站。

三是定向招聘。

比如每年三四月份,某石化公司從專業大學的核心專業“搶人”。秋季招聘前,核心專業的畢業生都是壹搶而空。

四是定向安置招聘。

比如復員軍人,改制企業安置職工等等。如果央企需要出面接受安置,妳壹定要安排好上級給的指標。我最多只能讓妳去面試選,甚至直接派人去找妳。據說是招聘,基本不公開。

第二,央企招聘程序主要有四個。

首先是網上報名,進行初步篩選。

主要是查學歷、專業、外語水平等硬件。校招主要面向應屆畢業生,即次年畢業的大學生,或者留學生(留學生給予兩年的就業期)。

二是筆試。

有的是現場筆試,有的是網上筆試。其中,很多企業要有外語水平考試。

第三是面試。

面試壹般按照筆試1:3-1:6的比例選人。面試由各單位自行組織。

第四是錄取、簽約(三方協議)、培訓。

有些企業,錄取後會讓妳提前入職,早點實習。有些企業很早就舉辦培訓班。比如某銀行簽約後,開始封閉培訓。很多人甚至參加了培訓班,後來面試了其他更好的單位也沒報。

第三,央企的準入條件。

央企有很多種。在央企內部,招聘單位有很多種類和層次,內部單位分機關或基層,等等。錄取條件當然不壹樣。

壹個是總部的管理培訓生,這是最高級別。以後可能會去總部工作,起點高,收入高,進步快。所以對學歷和專業綜合素質的要求比較高。比如某石化公司去年從總部招了60名管理專業的學生,都是清華北大的碩士和博士。

二是央企二級公司總部。這壹塊很少招人,因為央企有規定畢業生不能直接進機關。壹般都要在基層鍛煉兩年,但有些專業和二級公司機構因為急需專業人才,直接招人。那麽,碩士985/211就是壹個基本門檻。當然專業要對,要優秀。

三是央企三級公司。這壹塊是多種多樣的。好的單位起點是碩士,差的單位需要兩份。有時候,專業比學校更重要。比如某電力公司招聘華北電力核心專業的畢業生,可能比浙大、人大的普通專業更受追捧。但在三級子公司層面,大部分名校生不感冒,報名少。

四是央企四級公司及以下單位。這裏說的是壹線崗位,分化更嚴重。比如壹些能源公司,所謂的壹線工作,去山溝裏找礦。有些工程企業,所謂的技術人員,不是坐在辦公室裏研究技術,而是在偏僻的荒地上的工地上工作。

所以,妳壹定要分清招聘的內幕。妳去了二級公司總部,招了妳之後,壹竿子分到了山溝裏的工地。這是非常可能的。所以壹線畢業生每年的流失率還是很高的,就是進了央企之後,以為自己是白領,結果在山溝裏,穿著工作服就像“逃離沙漠”。

第四,央企招聘要特別註意的事項。

首先是戶口問題。

壹般城市,央企肯定會解決妳的戶口。但是在北京上海,戶口問題是第壹大問題。所以,妳壹定要看清楚招聘海報上的表述。壹個是承諾解決所有的賬,壹個是承諾分批解決賬,壹個是告訴妳排隊解決(能不能解決看妳的運氣)。這是因為北京上海的央企可以提前拿到戶口指標,所以招聘的時候會註明。壹定要看清楚,不是任何單位都能解決戶口的。

第二是職場問題。

這壹點我們要特別註意。有些招聘海報寫得很清楚,有些則很模糊。比如在北京招聘,工作地點可能寫山東、四川、新疆等地。有時候,面試官會問妳:“妳服從分配嗎?”可能現實是妳是北京的壹個招聘人員,這幾年可能在新疆和四川的壹線單位工作過。以後能不能回北京就看妳的運氣了。

第三是住房分配、住房、租房等問題。

有的央企有住房分配政策,有的沒有。這個更重要。壹定要找內部熟人了解清楚。有些招聘廣告會這麽說。比如北京某供熱企業會分房,吸引名校畢業生。但是大部分招聘廣告都不寫。差距很大。妳必須弄清楚。比如有的央企不分配住房,而是每月給妳住房補貼和租房補貼。有的住房補貼2000元,租房補貼3000元,可以交十年。妳在對比工資的時候,要明確這些內部福利。有些福利甚至比工資還高。錯過好單位就可惜了。

第四,社會保障和福利問題。

有的央企隱形福利非常好,有的央企也差不多。央企內部的企業也有自己的政策。如果有熟人條件,壹定要找懂行的人了解壹下。比如有的央企社保繳費基數高,有的央企住房公積金繳納比例和基數高。比如國家規定的住房公積金繳納比例為5%-12%。假設妳的工資是5000元,有的企業是按3000元底薪的5%繳納住房公積金,有的企業敢按10000元繳納公積金,那麽兩者之間的差額就是每個月幾千元。

第五,補充醫療保險和企業年金。

招聘海報上,這壹塊基本不為人知,企業之間差距很大。如果有條件的話,需要內部跟專家了解壹下。比如有的企業買補充醫療保險6000元,有的企業買2000多元。員工就醫報銷比例和金額不壹樣。這壹塊隱形福利是巨大的。企業年金可以按照1-8%支付給妳。好的公司都敢按員工平均工資給妳發工資,壹個月差距壹兩千元。

所以應聘央企工作,不僅要掌握招聘渠道和筆試面試要點,還要了解各央企各級分子公司的招聘方向和就業地點。這樣做是不夠的。有條件的話,壹定要通過熟人(不是熟人,我不告訴妳)打聽裏面的各種隱性利益。真正的差距不是體現在表面的薪酬水平上,而是體現在各種綜合福利上。妳每月的住房公積金在500元左右,而北京可以達到6600元。妳每個月擠出2000元租地下室,別人住每月10元的公寓,還享受2000元住房補貼和3000元租房補貼。

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