有外地大學生和國企簽五年合同拿戶口的情況。在簽訂合同的時候，應該有相互服務期協議，會約定詳細的服務期和違約金額。
問題2:員工福利是什麽？很多人在找工作的時候不知道從哪些方面去了解壹個企業的薪資福利，也不知道壹般的員工福利包括哪些方面。現在給妳總結壹下:
第壹，基本月薪和提成
這是妳的基本工資。深圳最低基本工資剛剛漲到1100元/月。每個公司都會對招聘的員工說清楚。需要註意的是:1，壹般企業的月薪是稅前。如果妳在之前的企業是稅後工資，簡歷要求的稅後工資金額壹定要在面試中說清楚，以存後患。2.很多企業都規定了績效工資，這也可能是個陷阱，就是把和妳談好的工資的壹定比例(壹般是30%)作為績效工資，根據績效考核的結果確定發放的多少。然而，在實際操作中，許多企業已經成為變相降薪的手段。3.如果妳是銷售人員，底薪更多的是底薪概念，更要關註平臺的質量和提成比例。
第二，現金補貼
很多企業給員工發放現金補貼，最常見的有三種:餐補、公車補貼、通訊補貼。壹般出差和日常打車也報銷，但也有案例。比如有些企業的出租車補貼是按照職責和級別來規定的，是壹次付清的形式，也就是不管妳這個月實際用了多少。這種制度其實很不合理，容易造成辦事人越多，要交錢越多的現象。
其他補貼，如結婚、生育、喪葬補貼、開車用油補貼、租房住房補貼等。，占比很小。
第三，節日禮物
出於對中國傳統習慣的尊重，也符合中國的國情，大部分企業都會給員工提供節日禮物或禮品，最常見的是在春節、端午節、中秋節期間，這樣至少可以讓員工感到人性化。壹方面，本土企業和臺資企業做得比較好，外資企業和港資企業可能會忽略。
現在很多企業文化好的公司都會給員工送生日禮物或者舉辦生日聚會，這也是好的，讓人感覺很溫暖。
第四，年終獎
年終獎在很多企業員工收入中占很大比例，有時甚至占到30%-50%。有的企業直接規定年底雙薪、三薪甚至更多，有的企業根據員工的業績發放給員工。這些都是可觀的收入。
但是很多企業把年終獎作為留人的手段並不好。比如我經歷過的壹個企業，上壹年的年終獎，要壹點壹點的發放到第二年的7月份，才最終發完。等待是壹種遺憾。今年離開半年很可惜，不好，違背了年終獎的初衷。
動詞 （verb的縮寫）保險
壹般企業都是依法為員工購買社會保險，壹般包括養老、醫療、失業保險、工傷、生育保險，加上住房公積金，統稱為五險壹金。但是在實際操作中，很多企業可以省錢，所以買三險就好。更別說連整個深圳都還沒有開始用公共資金購買住房。很多企業為了逃避繳納保險，會和員工簽訂陰陽合同。合同中體現的工資壹般是當地最低工資。這種情況下，員工要仔細權衡後果，以後妳的退休工資可能會很少。
有些企業會幫員工購買集體商業保險，壹般是意外險，這是只有少數優質企業才有的福利。
6.帶薪年假
《勞動合同法》規定，企業應當給工作滿壹年的員工帶薪年休假，壹般為1年5天。企業壹般會根據實際情況給予中層管理人員或有突出貢獻的員工更多天數的年假，但壹般以自願加班為代價。
七。旅遊、拓展和培訓
壹般公司壹年都會組織員工出去旅遊壹到兩次，以緩解工作壓力，增強企業凝聚力和員工之間的感情，有時會以戶外拓展的形式。
企業培訓分為內部培訓或外部培訓。壹般外部培訓的費用都比較高。有些企業會要求員工填寫培訓合同，以保證能填多久，否則需要退還培訓費。這通常是謹慎的。也可以分為職業技能培訓和外部技能培訓。職業技能培訓很好理解，外部技能培訓壹般是:學歷培訓、外語培訓、證書培訓等。...& gt& gt
問題3:國企福利分配主要有哪些？就是幾場大賽和年終獎，因為平時工資不高，真的不高
補貼等等。春節，五壹，十壹，春節，大年初壹，壹般都是把錢還了，2000+，還有就是暑假高溫費吧？
企業效益好的話會發雙倍工資或者三倍工資什麽的。其他補貼會發放實物，比如平時的中秋月餅、超市卡等。
問題4:國企和私企的工資福利有什麽區別？私企和國企有什麽區別？國企是鐵飯碗，私企隨時可能下崗？這是最大的區別嗎？有時候我們可能會覺得不公平。在國企工作，壹周五天按時上下班，壹個月能掙壹萬塊錢，沒有太大壓力，還有各種福利待遇，而在私企工作每天工作壓力很大，工資也不多。壟斷國企工資那麽高，私企工資福利那麽低，這是極其不正常和不公平的。在國企工作不公平。在私企工作，不代表妳無能，素質差。在如此巨大的收入差距下，不是個人能力的問題，只是社會制度存在壹些缺陷和錯誤。
問題五:員工應該享受哪些福利？薪酬不再是員工追求的唯壹目的，員工福利的提升不僅越來越受到重視，員工福利的內涵也將越來越個性化和多元化。在這種變化下，企業必須對自己的福利和薪酬制度做出相應的調整，於是柔性福利制度的概念應運而生，這將為企業提供另壹種思考和發展方向。
目前，企業中的員工福利項目壹般包括:
1.獎金。
2.獎金:指年終獎金、競賽獎金、研究和發明獎金、特別功績獎金、長期服務獎金、節省燃料材料獎金和其他非經常性獎金。
3.法律或商業保險。
4.春節，端午節，中秋節省錢。
5 .醫療補助、職工及其子女教育補助。
6.員工收服務費(各種小費等。)直接來自客戶。
7.婚禮、葬禮和節日禮品、慰問品或奠酒等。由雇主發送。
8.職業災害賠償。
9.勞動保險和用人單位為被保險人加入商業保險而繳納的保險費。
10.差旅費、差旅補助、通訊費、住宿費和餐費。
11.工作服、作業用品及其憑證。
12.企業董事指定或批準的其他福利項目。
以上職工福利可分為法定福利費(如法定保險、職業事故補貼、獨生子女費等。)和非法定企業設計的福利費用(如團體意外險、員工旅遊、男性陪產假、年度健康檢查等。).基本上，員工福利對員工士氣起負面作用，其主要目的是保證和穩定員工。
在實踐中，許多企業在員工福利制度的規劃和實施中通常存在以下問題:
1.員工需求不容易把握:任何福利制度規劃效果的評價標準都應該是實施後的效果，效果的表象是員工對福利事項的敏感程度。如果壹個善意的福利項目沒有滿足員工的需求，結果只會浪費資源，甚至引起員工的反感。但在獨立的公共社會價值下，很難把握員工個體的需求。在實際工作中，就員工出行而言，以前找壹個員工沒去過或者大部分員工願意去的旅遊景點，或者三個假期買哪壹個，是很多人力資源工作者同樣的痛苦。
2.福利的標準通常容易高，但是很難低:福利通常是在大家都開心的時候定的，但是當公司預算有限或者財務困難的時候，就很難降低了。比如往年三次送禮都是2000元，今年由於經濟不景氣，公司很難降到2000元以下。雖然公司運營會有起伏，但運營好的時候定下的福利項目，通常會在運營低迷的時候成為無法回避的噩夢。
3.福利預算不容易編制:由於員工的喜好不容易掌握，在規劃的前期通常很難把握每個可選福利項目可能的預算，因此可能會出現資金最終被核銷或執行結果超出預算的情況。
4.公平難以兼顧:“公平”的討論是福利事務最怕的。比如壹個可選的福利，不參加可以退嗎？合同制員工可以參加公司福利計劃嗎？新員工和老員工是否應該享受不同的福利待遇？這樣的問題經常消耗承包商相當多的精力。
5.專人浪費:壹兩個人絕對不可能承擔各項福利計劃的真正執行，但福利事宜不是每天都有，過多的人力安排是浪費，臨時客串幫手也不可能專業處理所有工作。在現在精簡壹切的要求下，安排福利計劃執行者真的不容易。
當實施單壹的配套福利制度時，由於每個員工心中有不同的需求，當福利制度不能滿足員工時，就沒有激勵因素，導致工作績效沒有變化。當彈性福利制度實施後，可以滿足每個員工的不同需求，實現福利制度對員工的積極影響，產生激勵因素的提升和工作績效的相對提高。這樣，建立彈性的員工福利制度是壹個有價值的選擇。
彈性福利也叫“自助餐福利”(自助餐廳......& gt& gt
問題6:國企員工以後會有福利分房嗎？福利分房制度取消了，但是可能用很少的錢買壹套比較大的房子。
問題7:企業福利的利弊？10分企業為員工所做的福利規劃，已經從過去家長式的角色轉變為激勵和主動的角色。其主要職能是:
首先，減輕員工的稅收負擔
每壹年，公司員工的薪酬調整總是人們關註的焦點。究其原因，不是因為員工過去壹年對公司的貢獻，而是這壹次的調薪是否符合他們的預期，決定留下來還是另謀高就。但是，加薪真的會增加員工的年凈收入嗎？從另壹個角度來說，加薪代表收入的增加(也就是開源)。但加薪必然會有預算限制，年度所得稅稅率可能會因為加薪而上調，增加稅負。如果壹個企業能夠從員工個稅的減免開始規劃員工福利(即節流)，不僅可以起到雙加薪的效果，還可以充分切入員工的需求。
第二，增加企業招聘的優勢
壹般在決定是否加入另壹家公司時，求職者考慮的因素大多是公司的知名度、工作本身是否具有挑戰性、薪資福利等等。壹般來說，企業的知名度往往可以吸引優秀的會員，然後創造豐厚的利潤，以回饋社會，啟動企業的知名度；工作的挑戰和薪酬福利都可以納入員工福利規劃。從這個角度來說，求職者找工作並不總是為了錢。所以企業只要做好福利規劃，不僅可以避免外部的惡性挖墻腳，還可以最高效的利用人員預算。
第三，強化核心員工的保留意願
可以預期，當沒有核心競爭力的業務逐漸向外包轉型時，組織內部的工作人員將會縮減。此時，組織內部的核心人員就是未來創造價值、提升企業核心競爭力、創造更高附加值的精英。根據80-20定律，壹個組織的內部資源應該分配給創造企業80%利潤的20%成員。因此，關註組織內關鍵人員(包括財務人員和非財務人員)的福利非常重要。建立符合企業特點的福利計劃，既能適度提高員工士氣，又能留住骨幹員工為公司努力工作。
第四，避免資歷負債
歲末年初，企業主最傷腦筋的問題就是加薪問題。這確實是壹個兩難的問題。過度加薪會造成企業運營成本的沈重負擔。如果加薪幅度太小，很可能會導致移民潮。的確，漲薪不僅僅是賬面上月薪的增加。其他如勞保、健康險的保險工資上調，養老金繳費金額增加(配合未來個人退休賬戶的實施，這部分金額勢必大大增加用人單位的負擔)，職工養老金、加班費的計算依據增加。難道企業主除了加薪就沒有其他法寶作為獎勵員工的方式嗎？這時，有競爭力的員工福利規劃應運而生，如員工分紅和股份、退休和醫療保險、住房和汽車貸款以及教育補貼等。雖然壹些實行競爭性員工福利規劃的企業薪酬水平未必是行業內最好的，但求職者爭相投入最多的原因是其創造的價值遠遠超過普通企業的加薪價值。
未來員工福利的規劃方向是:盯著
員工福利是選擇性的、個性化的和自選的。
顧名思義，“自選員工福利”就是綜合考慮員工的崗位、績效、貢獻來確定福利金額，金額以積分的形式呈現。企業決定每年給特定的員工壹定的積分，讓員工在可以使用的積分範圍內規劃自己的福利自助餐。
企業在設計可選的福利菜單時可以參考員工的意見，讓員工根據自己的意願規劃福利項目，增加員工對公司的認同感，公司也可以與員工充分溝通，將員工的工資設計成福利，既可以減少個人稅收，也可以大大降低公司的年資負債。
實施可選員工福利的優勢和劣勢；
1.對於員工
優點:可選福利制度符合期望理論，滿足個體需求；當人們選擇福利組合時，這個系統可以傳遞信任、成熟、開放等信息。，從而增強員工的使命感.....>;& gt
問題8:‘國企工資福利有具體規定嗎？國有企業薪酬制度研究
在研究薪酬制度之前，首先要了解關於企業薪酬的幾個基本問題。首先，所謂工作報酬(員工報酬)是指員工因雇傭關系而獲得的各種形式的所謂報酬。職工薪酬包括兩部分:(1)以工資、薪金、獎金、紅利等形式支付的直接貨幣報酬；(2)以各種間接貨幣形式支付的福利，如保險和雇主支付的假期。
隨著國有企業改革的逐步深入和現代企業制度的逐步建立，國有企業現行薪酬制度的弊端日益顯現:勞動者的勞動報酬與勞動量脫節；人才的合理流動帶來了關鍵崗位人才流失、勞動者就業缺乏穩定性等弊端；告別傳統的“平均主義”，走上現代企業制度下的“平均主義”；
目前，國有企業薪酬制度的現狀和主要問題如下:
1，薪酬體系沒有競爭力
國有企業薪酬水平普遍較低，經營者薪酬與職工平均收入的差距遠低於國際標準，職工薪酬差距小，激勵約束效果很差，薪酬結構尚未擺脫計劃經濟薪酬模式。比如2002年，某市藍鯨企業集團的薪酬設計中，由於設計的薪酬沒有競爭力，全廠800多名員工中只精簡了20多名員工，使得薪酬沒有發揮真正的作用，員工意見很大。在沒辦法的情況下，企業重新安排了20多名員工，使得薪酬體系失效。由於國企經營者收入較低，國企與非公企業之間管理人才流動嚴重失衡。大量國企經營者流向外資、合資企業、民營企業、鄉鎮企業，國企幾乎成為非公企業培養人才的搖籃。
2.工資水平太單壹。
國企的薪酬制度設計主要圍繞“人的行政級別”展開，即壹個人的收入和其他福利主要與其行政級別相關。壹旦達不到壹定的行政級別，工資就漲不起來。這不僅忽略了不同崗位承擔不同工作職責所帶來的差異，也抹殺了不同崗位價值的差異，挫傷了員工從事高技能、高知識、高能力工作的積極性。為了增加收入，員工們緊盯管理崗位。有的企業為了增加晉升機會，大量設置副職，造成不同人的崗位，管理崗位擁擠。比如某供水公司在實行崗位工資的薪酬設計時，由於沒有擺脫計劃經濟的影響，薪酬設計沒有體現行業特點和技術特點，使其陷入困境。在市勞動和社會保障部門的指導下，對薪酬進行了合理的重新設計，生產、技術、勞動貢獻等要素參與分配，使薪酬更好地體現了差異性，調動了員工的積極性，薪酬制度得以順利實施。
3.工資分配中的平均主義嚴重。
在很多國企，獎金已經成為員工薪酬中非常重要的壹部分。獎金是否規範，往往決定了薪酬體系是否具有激勵價值。如果獎金不是建立在公平有效的考核基礎上，不與員工的業績掛鉤，就失去了本來的意義和作用，成為壹篇表面文章。由於崗位職責不明確，薪酬與個人績效沒有緊密的關系，導致“幹多幹少都壹樣，幹好幹壞都壹樣”。越是優秀的員工，抱怨的比例越高，薪酬也沒有起到激勵作用，鍋飯現象嚴重。
4.工資分配不系統。
國企員工的不滿主要表現在內部公平性、外部競爭性和個人激勵上。內部沒有很好的答案，也沒有壹個清晰的為什麽要工資的薪酬概念。在國企，行政職位的大小、學歷和職稱的高低、工齡的長短對工資有決定性的影響。由於對不同崗位的價值和重要性認識不足，造成平均主義或論資排輩的現象；外部競爭力的問題是工資水平與市場價格脫節。在大多數國有企業中，薪酬水平存在“壹高壹低”的現象，即壹般崗位員工的薪酬水平高於勞動力市場價格，而關鍵和重要崗位員工的薪酬水平普遍低於勞動力市場價格，薪酬不具備對外競爭力，導致優秀人才大量流失；國有企業薪酬的個人激勵不足表現在:國有企業仍然采用以經驗判斷為主體的傳統績效考核方式，員工個人的收入和貢獻不緊密，不同程度存在平均主義，不能有效促進員工圍.....> & gt
問題9:國企可以發福利嗎？眾所周知，國有企業的產權主體是全體公民，國有企業創造的財富應該由全體公民共享。但另壹方面，國企員工和國企管理層共同創造了企業剩余。現在回到正題，國企員工應該發多少福利才算合理？
剩余所有權就是這麽分的。通過以上討論，這個問題應該不難回答:
讓國企成立獨立的工會，代表國企職工的利益，讓國企獨立的工會和國企產權代表——他們背後是人民選舉出來的，特別強調選舉出來的人——協商分配國企創造的財富，比如多少利潤上交國家，多少比例分配給國企職工。
問題10:辦理福利企業需要註意什麽？身體狀況是:
壹是民政、殘聯、街道、鄉鎮、行政村可以申辦，其他經濟實體不申辦。
二、申辦福利企業必須安置35%以上具有壹定勞動能力的殘疾人生產工人。
三、安置在工廠的殘疾人，必須經縣(市)以上人民醫院鑒定，符合民政部、勞動部、衛生部、中國殘疾人聯合會關於印發《社會福利企業招收殘疾職工暫行規定》的通知(閩< 1989 >撫字37號)。
四、新建福利企業生產的主要產品必須符合國家產業政策，易燃、易爆、有毒和礦用原則上不壹致。
五、新建福利企業必須有企業可行性報告。
六、新辦福利企業必須由主辦單位提出申請，到縣(市)民政局領取《新辦福利企業申請表》，經縣、市、省民政、國稅、地稅部門審核同意後，由當地民政局批準新辦，然後辦理工商、稅務等有關登記手續。
七、主辦單位憑有關證件到省民政廳領取《社會福利企業證書》。
公司註冊程序
公司登記程序包括兩個具體程序:壹是公司的申請登記程序，二是公司登記機關對公司的核準登記程序。
法律、行政法規規定設立公司必須報經審批的，應當在公司登記前依法辦理審批手續；法律、行政法規限制公司經營範圍的，應當依法批準。因此，公司登記程序有時包括第三個程序，即設立審批程序或核準程序。
(壹)公司申請登記手續
公司申請登記程序是指公司向登記機關申請登記的程序。根據《公司登記管理條例》規定，公司申請登記分為設立登記、變更登記、註銷登記三種，登記程序也相應分為三種:
1，申請設立登記手續
設立公司應當申請名稱預先核準。
(1)有限責任公司設立登記。設立有限責任公司，應當由全體股東指定的代表或者全體股東委托的代理人向公司登記機關申請設立登記。設立國有獨資公司，由國家授權投資的機構或者國家授權的部門作為申請人，申請設立登記。法律、行政法規規定設立有限責任公司必須經批準的，應當自批準之日起90日內向公司登記機關申請設立登記；逾期申請設立登記的，申請人應當報請審批機關確認原批準文件的效力或者另行報批。
申請設立有限責任公司，應當向公司登記機關提交有關文件、證件。
(2)股份有限公司設立登記。設立股份有限公司，董事會應當於創立大會後30日內向公司登記機關申請設立登記。
申請設立股份有限公司，應當向公司登記機關提交有關文件、證件。
(三)分支機構設立登記。公司設立分公司的，應當自決定作出之日起30日內向公司登記機關申請登記；法律、行政法規規定需要報有關部門審批的，應當自批準之日起30日內向企業登記機關申請登記。分公司的經營範圍不得超出公司的經營範圍。設立分公司，應當向公司登記機關提交有關文件、證件:①公司法定代表人簽署的《設立分公司登記申請書》；②公司章程和公司登記機關蓋章的《企業法人營業執照》復印件；(三)營業場所使用證明；(四)公司登記機關要求的其他文件。經營範圍中有法律、行政法規規定必須經批準的項目的，應當提交國家有關部門的批準文件。
2、申請變更登記程序
公司變更登記是指公司變更名稱、住所、法定代表人、經營範圍、企業類型、註冊資本、經營期限，有限責任公司股東或者股份有限公司發起人的登記。公司變更登記事項的，應當向原公司主管機關申請變更登記。未經核準變更登記，公司不得擅自變更登記事項，否則應承擔相應的法律責任。
3、申請註銷登記手續
根據《公司登記管理條例》第三十六條規定，公司申請註銷登記，由公司清算組織辦理，應當自清算結束之日起30日內向原公司登記機關申請.....> & gt