企業對人力資本進行投資是為了增加人力資本的價值，但是人力資本價值如何計量，目前還沒有壹個統壹的方法，采用人力資源會計中的經濟價值法作為人力資本的價值計量方法。即人力資本價值的貨幣表現等於人力資本在未來可能為企業創造的所有經濟價值折現到現在的總和，即：
.............(1)
其中：V為人力資本價值；n為企業的預期收益年限；It為第t年人力資本為企業創造的預期受益；r為貼現率。
定義C1為企業未來可能付給持有人力資本的勞動者的薪酬折現到現在的總和；定義C2為企業未來對人力資本的可能投資折現到現在的總和；定義C3為企業未來對互補性資本的可能投資折現到現在的總和。C1、C2、C3的計算方法類似於(1)式。
定義V0為人力資本的凈價值，它等於人力資本價值減去以上三種企業在未來為人力資本增值所支付的費用和成本，即：
.....................(2)
V0可以看作是人力資本所創造的總價值減去企業為人力資本增值所付出的總成本而得到的凈受益。企業所追求的目標就是使得V0最大化。
下面我們通過壹定的合理假設，並引入壹些中間變量(均大於0)，將(2)式進行因素拆分。這些假設是理論假設，只在簡單的、壹般的情況下成立，在復雜的、特殊的情況下則不壹定成立。
1.假設1：人力資本價值與勞動者的績效水平(用R表示)成正比。也就是說勞動者的工作績效越高，表明他為企業創造的價值越多，即：
(k1為系數，且大於0).....................(3)
2.假設2：勞動者所得到的薪酬與其績效水平成正比。也就是說企業實行的是以工作結果為導向的薪酬設計方案，幹得越好，拿得越多，即：
(k2為系數，且大於0).....................(4) 將(3)、(4)兩式帶人(2)式，並提出R，得：
.....................(5) 3.假設3：勞動者的績效水平和其工作能力(用來表示)成正比，和互補性資本的優越程度(用來表示)也成正比(以上兩種正比關系都是假定其他因素不變)。也就是說勞動者的工作能力越強，他的績效水平就會越高；同時，勞動者所處的組織環境越優越，勞動者就越能創造更高的績效，即：
(k3為系數，且大於0) .....................(6) 將(6)式帶人(5)式，得：
.....................(7) 4.假設4：勞動者的工作能力與企業對人力資本的投資成正比。也就是說，企業在教育、培訓等方面的花費越多，表明勞動者學到了越多的知識和技能，從而工作能力也就越高，即：
(k4為系數，且大於0) .....................(8) 5.假設5：企業對互補性資本的投資額與互補性資本的優越程度成正比，也就是說，企業為改善組織環境投入越多的成本，組織環境就越優越，即：
(k5為系數，且大於0) .....................(9) 將(8)、(9)兩式帶人(7)式，得：
.....................(10) 由於企業付給員工的薪酬壹般是小於員工為企業所創造的價值的，即：V > C1，也就是k1R > k2R，由此可得：k1 ? k2 > 0。令(k1 ? k2)k3k4k5 = k，則：
....................(11) (11)式是壹個二元函數，它表明了企業對人力資本及互補性資本的投資額與人力資本凈價值之間的關系。企業的目的就是以壹定的比例，投入壹定量的C2，和C3，使得V0最大化。企業的投資額度通常是有限的，假設企業對人力資本和互補性資本的計劃投資額為M，即：C2 + C3 = M，則企業的目標可以簡化為下列數學模型：
求解可得：當
時，Vo達到最大值 。由於受到k和M的影響，這壹最大值可能小於零，它的實際意義是指企業進行的投資是虧損的，收益為負，人力資本凈價值反而下降了。 以上結果只是理論值，企業的實際情況通常比模型的假設要復雜。企業需要根據實際調查，收集數據，將系數和函數關系回歸出來才能確定C2和C3的比例。從這個理論模型中我們可以看出，企業想要使得人力資本更加有效地增值，僅僅對人力資本進行投資是不夠的，還必須同時對互補性資本進行投資，並且這兩種投資存在壹個最優的比例。也就是說，企業在對員工進行教育和培訓的同時，還應該著力改善員工所處的組織環境，使得組織環境與勞動者更加匹配，才能促進員工發揮更大的潛力，為企業創造更多的價值，實現人力資本的增值。
它是現代人力資本經濟學研究的前沿領域。國內外學者們對於人力資本價值計量的方法莫衷壹是，有的從投入角度計量，有的從產出角度計量，有的從受教育程度角度計量，有的對各種因素進行綜合計量。在建立人力資本價值模型時，國內學者使用了馬爾可夫模型，期權定價理論，灰色評測等多種方法:如李濤和段傳忠分別將馬爾可夫鏈和層次分析法(AHP)應用到了人力資本定價模型中;彭斌等運用期權定價思想和灰色評測方法建立了確定技術管理型人力資本價值的模型;徐偉康等認為人力資本真實價值等於人力資本的使用價值除以人力資本投入率，在確定人力資本的使用價值時，作者也使用了期權定價理論;劉渝琳等仿照資本資產定價模型(CAPM模型)，給出了人力資本超額利潤的定價模型，李嘉明等認為如果該定價合理，則可以鼓勵人們增加人力資本投入，並建立了個人自身效用最大化函數和對生產的貢獻函數;肖文等以企業的層級結構為基礎，建立了層級人力資本差別定價模型;吳東等提出了對物質資本和人力資本提供支撐的互補性資本，並建立了基於互補性資本投資的人力資本增值模型。
此外，學者們還對人力資本的價值構成和不同情況的價值計量進行了剖析：朗永清以柯布———道格拉斯產出函數為基礎建立了利潤函數，按照人力資本供求雙方具有完全信息和隱藏信息兩種情況分別給出了人力資本定價方程;林鳳等將經營者人力資本價值分成工資、獎金、股票和股票期權並分別進行了定價;張同全等將人力資本(個體)價值量表達為體力增量、智力增量、精神要素水平的乘積，認為三者之中缺少哪壹者人力資本價值都為零；張軍設計了人力資本營運產權(指對人力資本的支配權，使用權和處置權)測評的3個階段並為每個階段中營運產權的價格計算建立了模型。