法律分析：首先，如果由於用人單位不按協議約定支付經濟補償金並且經勞動者要求仍不支付的，則勞動者可以解除競業限制協議；但是如果用人單位與勞動者沒有明確約定經濟補償金的標準和支付形式，則勞動者不能直接要求解除該協議，其仍須繼續履行競業避止義務，但雙方可以就具體的補償數額爭議訴諸勞動爭議處理機構，用人單位應按該機構確認的標準及原約定的競業限制期限壹次性支付經濟補償金。其次，用人單位可以在競業限制協議生效前或履行期間單方提出解除協議，但必須提前壹個月通知勞動者。之所以用人單位能夠單方行使合同的解除權，主要基於競業限制協議從根本上維護的是用人單位的商業秘密保護權。其次，除了競業限制協議，勞動合同的解除問題也非常特別。對於用人單位而言，它可以選擇與勞動者協商解除合約，或者按照法律的三種直接規定來解除合同，但不具有隨意解除勞動合同的權利；對於勞動者，其可以在提前書面通知用人單位後解除合約，這樣看來，雙方在勞動合同的解除權利上也具有不平等性，這直接體現了《中華人民***和國勞動法》對於勞動者傾向性的保護，同樣我們也不能直接依據民法中民事主體完全平等的觀點進行分析。在勞動關系領域，合同的生效和解除不同於壹般的民事合同，勞動法律法規對其作出了特別規範。員工的競業限制協議就是典型的壹例。從協議的生效時間看，競業限制協議既可以針對員工的在職期間，也可以從員工離職之日起生效。相對於協議的生效而言，競業限制協議的解除條件更多地受制於法律的直接規定，其中主要的原因在於用人單位在要求勞動者履行競業避止的義務時，應當向其支付競業限制的經濟補償金。
法律依據：《中華人民***和國勞動合同法》
第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條 競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的範圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。