企業留人的方法需要員工來維護，員工的能力很重要。妳的公司剛剛起步，不能提供很有競爭力的薪資。因此，妳必須找到其他方法來保持員工的工作熱情。以下是企業留人的方法和相關資料。
企業留人法1 1，提供學習機會。
許多公司在早期無法提供有競爭力的薪酬，我們公司就是其中之壹。但是，妳可以讓員工參與壹些大型項目，這些項目可以提供無數的學習機會。例如，我們早期的壹個客戶支持員工在過程和框架中承擔了很大的責任。
學到了很多，現在他帶領著壹個20人的團隊。這個過程只用了不到兩年的時間。雖然妳公司的員工不壹定能在短時間內拿到高薪，但只要妳給他們提供學習的機會。
他們可以得到很大的鍛煉和晉升，這不僅會讓他們開心，而且從長遠來看，還會提高他們獲得更高工資的潛力。
2.提供除工資以外的壹切。
雖然妳目前可能無法提供很高的薪水，但不代表妳不能提供很好的福利。妳可以讓上班變得更愉快:提供免費午餐、商業書籍、彈性工作時間、每周五與員工壹對壹溝通等等。還可以給員工壹些小獎品。
例如，壹張50美元的汽油券，壹張公共汽車票，以及“本月創意獎”等等。但是千萬不要誇大要發放的獎品，因為聰明的員工很快就會明白妳是在開空頭支票。要成為壹名優秀的領導者，要認識到每個人的長處。
讓他們覺得被重視，保持對妳的忠誠，即使公司還沒賺錢。
3.建立壹個特殊的社區。
在創業公司，加班和壓力是常態，所以員工之間變得非常熟悉，這可能是好事，也可能是壞事。如果向好的方向發展，可能會讓團隊成員互相關心，加倍努力，幫助公司走上成功之路。但這樣的企業文化不是自然形成的。
妳需要投入時間和精力去培養這種文化，讓員工感到彼此關系密切，他們的話被傾聽和重視。妳需要花時間去了解每壹位員工，找出他們的動力和挑戰，並為員工創造機會分享他們工作之外的經歷。
發生矛盾時積極調解是非常必要的，這樣才能幫助他們形成良好健康的合作關系。
4.培養良好的公司氛圍。
妳真的需要在妳的公司培養壹個良好的氛圍，讓人們願意工作。我們努力提供壹個非常開放的工作環境，員工可以在沙發、辦公桌或公司以外的有趣地方工作。我們在當地壹家著名的餐館為每個人點了午餐。我們公司位於矽谷，永遠比不上谷歌(微博)的薪資。
所以我們要營造壹個員工願意為我們的業務做貢獻的氛圍，也要讓我們能夠留住員工。接下來，我們讓每個人負責壹件事，給他們壹些股份。他們覺得自己是公司的壹部分。目前為止只有兩個人離開了公司。
壹個是因為他有了孩子，壹個是他老婆出國工作，他跟著。妳必須創造壹個人們願意工作的環境——不是所有的事情都要圍繞著錢。
5.畫壹張遠景圖
剛創業的時候，我們畫了壹個願景圖。我們希望成為世界上最大的演示公司，這張地圖顯示了每個人將在這個宏偉的任務中扮演什麽角色。這說明每個人有多重要，每個人的作用對實現這個願景有多重要。我們可能無法提供高薪，但我們可以提供具體的工作目的和意義。
6.並肩作戰
和員工並肩努力，可以說明妳對公司的發展非常投入和熱情，堅信公司會發展壯大。這會給艱難的創業期帶來壹些亮點。留出壹些時間來安排集體旅行或活動可以增進妳和員工之間的相互了解。
有壹次我們去了壹個朋友的山羊農場，還有壹次我們壹起去看電影。這些活動真的有助於團結我們的小團體！而且，關於公司的發展方向和行動計劃，妳要盡可能的對員工透明公開。這樣會給大家指明壹個努力的方向，讓大家朝著同壹個目標前進。
7.開誠布公
我每個月都會和公司的每個員工進行壹對壹的20分鐘的會面。每個員工告訴我的三個例子:他們如何展示了他們的核心價值觀，他們欣賞什麽，他們希望改善什麽，他們實現目標的情況如何(這與獎金掛鉤)。
許多員工說，他們對公司欽佩的壹點是:“我可以告訴妳真相。”我們的公司文化是“持續改進”，所以員工會公開提出任何改進公司、領導風格和組織結構的建議。
公司也會認真傾聽。大多數人只是希望公司聽到他們的想法。如果妳能給他們壹個機會，聽聽他們的意見，事情可能會變得很不壹樣。
8.讓他們做有趣的工作，表揚他們的成功。
即使不能在薪資上讓步，也可以用壹些寶貴的機會來彌補。如果妳讓早期員工參與壹些大型項目，宣傳他們對公司的貢獻，公開表揚他們的成功，妳會增加他們在職業生涯中的機會。幫助他們變得對雇主更有吸引力是對他們未來的投資——聰明的員工知道，從長遠來看，這比壹開始的高薪更重要。
如果員工獲得的薪酬沒有競爭力，長期留住員工的關鍵是提供股票期權。股票期權可以釋放資源，有助於妳發展公司，有助於將員工敬業度與公司發展的壹些裏程碑聯系起來(比如公司收購)。此外，還向團隊成員發放股票期權。
這會讓他們覺得自己是利益相關者。利益相關者往往會更加努力，因為他們覺得自己的表現會直接影響到公司被收購時能拿到多少錢。股票期權具有積累價值的功能，可以讓較低的薪酬更合理。
9.允許員工遠程工作。
如果妳提供的薪水沒有競爭力，那麽妳可以允許員工遠程工作，並為他們提供壹定的空間靈活性。如果公司要求員工參加團隊會議和客戶會議，妳必須選擇合適的日子，然後讓員工在其他時間遠程工作。
還有壹個辦法就是提供彈性工作時間，不要拘泥於朝九晚五。事實上，相當壹部分員工願意接受初創公司初創階段的低薪，以換取時間和空間的自由。
企業留人方法二靠“職業適應”留人。
外企普遍認為最難留住的人才是中層管理人員，尤其是在公司工作了38年的人。他們熟悉公司的管理，但獲得獎勵和晉升的機會較少。美孚石油公司對招聘的員工做了壹個“職業適應”計劃，讓員工壹進門就能了解各部門不同的工作職責。
壹旦他想離開公司，可以先在公司內部尋找發展機會，找到適合自己的工作。美孚註重發揮不同層次員工的能力，提前給他們晉升機會，安排不同的工作。通過層層篩選管理者。
為了發現和培養公司的新領導，讓新人輪流在各個職能部門工作。為了讓他們適應新的職業，每個新人還配備了“發展聯系人”，讓他們少走彎路。
通過工作環境留住人才
上海惠普有限公司將良好的工作環境視為留住人才的關鍵。惠普的管理人員認為，良好的辦公環境壹方面可以提高工作效率，另壹方面可以保證員工的身心健康。惠普倡導“以人為本”的辦公設計理念。
嚴格檢查辦公桌椅是否符合“人性化”和“健康化”的原則，以最大程度滿足員工的要求。惠普還在每天上午和下午設置了專門的休息時間，員工可以在這裏放松音樂調節身心，或者利用健身房和按摩椅“釋放自我”。
相比“硬件”，惠普更註重“軟件”環境的建設。惠普堅持這樣壹個原則:“我相信任何人都會追求完美，只要給他們合適的環境，他們就壹定會成功。”這就是著名的“惠普之道”。
基於這壹信念，惠普努力營造輕松和諧的工作氛圍，充分信任和尊重員工，讓他們始終保持良好的心情，充分發揮自己的才能。
以“職業培訓”留人
愛德曼公關公司認為，留住員工不是把他們的腿綁在椅子上，而是給他們騰飛的翅膀。於是，從1988開始，愛德曼公司開始實施其全球培訓計劃，建立愛德曼大學。愛德曼大學為企業高管、業務總監、後勤保障人員、新員工、實習生制定了不同的必修課程。
並且根據公司辦公室的不同情況，設置專業課為選修課。對於新員工的培訓，公司在招聘時註重發現每個人的優缺點，並確認哪些缺點可以通過培訓來改變。同時，他們在員工晉升過程中也非常註重培訓。
通過特殊任務留住人才
為了留住有能力的人才，美國胡尼根公司實行員工結構圖管理，即員工滿意度坐標:壹個軸反映管理者對工作的滿意度，另壹個軸反映管理者對公司的滿意度。用這種方式監控員工離職的可能性。當兩個坐標達到交點時，公司就會采取刺激措施。
幫助員工度過跳槽的危險期。對於壹些有望升職的員工，如果目前沒有空缺，就讓他們承擔壹項需要幾個月才能完成的特殊任務。莫裏斯總裁認為，員工壹般不會在迫不得已的工作中突然離職，所以會有負罪感。
這種做法也可以給公司幾個月的喘息時間，去尋找員工期望的晉升機會。
留住人才並不是很難。只要管理者在工作和生活中為人才創造壹個公平和諧的環境，讓他們在妳的領導下有自我價值感，人才就會在妳的領導下忠實地努力工作，回報企業。
企業留存法3 1，先解決人用資源在刀刃上的問題。
很多公司的老板和高層管理者對人力資源管理這門學問知之甚少，總以為那是職能部門的事，不知道人力資源管理和他們工作職責的關系，不知道管理的本質是“帶領大家壹起做自己想做的事”。其實人力資源管理是企業管理者同樣的職責，好的老板壹定是好的人事經理。
很多老板寧願花幾百萬的資源買設備，也不願意為企業內部的人才成長提供必要的資源。事實上，如果用同樣的資源招聘和培養人才，投資回報率至少高20倍。
所以，對於壹個成長型公司的老板來說，要做好三件事:
壹是學習和了解現代人力資源知識，樹立正確的用人觀念；
第二，重視人力資源在成長過程中的作用；
第三，建立基礎機制，在人才的招聘、培養和使用上投入適當的資源。
2、從人治到法治——制定遊戲規則。
經常聽人講“以人為本”、“人性化管理”，導致很多誤解。有些人把“人本管理”當成人性化管理，忽視專業分工，缺乏職能定位，缺乏指揮和協助的理念。老板或主管可以到處指手畫腳，隨便指揮。各種協調文件或作業指導書沒有留下適當的文字記錄。如果有問題，我不知道該找誰解決，也沒有人會為錯誤負責。導致公司效率低下，管理混亂，士氣低落。
什麽是真正的人性化管理？人性化管理是在科學的管理制度下形成的運行機制，保證了企業的順利發展和不斷壯大，從而維護了大多數員工而不是某些特殊人員的利益。
在這個過程中，員工還可以得到職業規劃，得到職業理念、職業意識、職業道德、職業技能的培訓，提升自己的職業技能和職業心態，進壹步享受完美人生。
當然，在制定制度時壹定要避免“懲罰、懲罰、懲罰”，因為制度本身就是告訴員工該做什麽，不該做什麽，而不僅僅是告訴員工做了之後會發生什麽。為此目的:
第壹，建立適用的管理制度，不要急於考慮不完善的地方；先解決‘是’的問題，再解決‘不是’的問題。有了這個基本的管理制度，妳在處理很多問題的時候，就會避免個人情緒的影響。
第二，培訓和管理制度的監督與實施；
第三，及時評估，適當激勵。
3.激勵——建立公平、公正、可信、有吸引力的激勵制度。
除了持續的培訓和監督之外，激勵是系統實施的壹個重要維持因素。壹個沒有動力的團隊，必然會表現平庸，人心浮躁。
說到激勵，就不能不談錢。成長期的公司錢少是現實。那麽，我們該怎麽激勵他們呢？
其實員工激勵是多角度、多元化的，不壹定每次都要花錢——但壹定要花。除了錢，我們實際上有很多激勵手段可以使用—
(1)職業生涯激勵:在考慮激勵機制的有效實施時，如果員工通過反復灌輸對企業的職業生涯深信不疑，覺得企業的職業生涯能為他提供實現社會使命的強烈責任感，能有足夠的空間施展抱負，就可以鼓勵員工熱情地投身於企業的建設。
(2)現實激勵和預期激勵並重:現實激勵和預期激勵對於成長中的公司都是不可或缺的。比如讓員工在企業擁有股份，就是壹個很好的辦法。這樣才能真正把企業的利益和員工自身的利益聯系起來。這也是現代企業制度產權制度的改革內容。
員工是企業的真正所有者，通過擁有股份參與企業管理。再比如高科技公司裏很流行的壹個概念“期權”。
期權持有者(員工、管理人員)有權在未來(或未來某個日期)以某個價格從對方(公司)處買入或賣出某種股票或債券。這對吸引人才和激勵員工非常有效。
(3)情感激勵:事業和物質激勵是有效的，但還不夠，還需要情感激勵。因為公司在成長期的工作往往相對艱難，不可預測，營造溫馨的人際氛圍和良好的工作、生產、生活環境，增強公司的凝聚力和吸引力，也是壹個重要的激勵因素。
(4)因人而異:對員工的激勵不能千篇壹律，要針對不同類型的員工采取不同的激勵措施，達到激勵員工的目的。
(5)因時而異:企業發展進入不同階段，工作重心自然會轉移。因此，企業的激勵機制也要進行相應的調整，通過最合適的激勵手段，促使員工發揮自己的能量，從而實現下壹個組織目標。
老板要做到三點:第壹，認清激勵的本質，分析各種激勵手段的有效性、方法和場合；
二是要避免獎懲的隨意性，不能讓激勵性質的獎懲失衡，更不能讓激勵成為“人人都有壹個”的福利；
第三，盡可能做到如法炮制，以公正公平維護激勵制度的公信力，使其發揮應有的激勵效果。
4、精神和物質雙管齊下——僅僅畫個大餅是不夠的。
員工們把老板空洞的承諾和輕松談論光明的未來稱為“畫大餅”如何避免“畫大餅”，需要註意以下三個方面:
第壹，仔細考慮公司的資源，能付出多少回報；把難聽的話說在前面，總比丟了老板在員工心中的威信好，老板也不能拿自己的功勞開玩笑來討好員工；
第二，對於絕大多數員工來說，僅僅“畫餅”是不夠的。他們需要實實在在的物質回報來維持基本的生活需求。老板沒錢也可以工作，因為公司是妳的。作為員工，我為什麽要大公無私，冒著失去真正物質利益的風險？第三，僅僅想要物質是不夠的。及時展望公司的美好未來，為全體員工描繪未來的藍圖，在物質激勵方面可以起到不可替代的作用，尤其是激發員工的強大鬥誌。
5、機制是第壹生產力——談錢太庸俗，談文化太空洞。
對於壹個真實的人來說，如果妳只是跟他談報酬，他可能會認為妳的老板唯利是圖，沒有能力做大事；如果妳只是跟他談文化上的“畫大餅”，他可能會覺得妳只是在玩虛的，做人做事不真實。所以，建立科學的用人機制——嚴格意義上的。