為保證公司戰略人才培養計劃的有效實施，促進公司戰略人才的進取精神，將結合公司其他管理制度，每半年對公司戰略人才進行壹次動態管理和調整，以淘汰不合格人員，吸引新的優秀人才加入。
第三十三條消除
績效考核後，不能勝任現有工作的，由主管領導提出建議，沒有進壹步培養潛力的，不再作為公司戰略人才進行培養。
在培訓過程中，未按本制度第18、22、28、32條規定與公司達成培訓協議，或未按本制度第26、30條規定報名成為內部培訓師的，經人力資源部確認不再作為公司戰略人才進行培訓。
被公司戰略人才培養計劃淘汰者仍有機會重新進入公司戰略人才培養計劃，但第二次被淘汰者將失去重新進入公司戰略人才培養計劃的資格。
公司將按照《培訓評估管理辦法》對各級戰略人才的培訓進行評估。在評估過程中，人力資源部會根據具體情況考慮取消戰略人才管理數據庫。
第三十四條晉升
當公司出現職位空缺時，將優先從公司戰略人才庫中選擇合適的候選人。如果戰略人才庫沒有合適的人選，我們會考慮從公司外部引進合適的人才。
補充條款
第三十五條本管理辦法由公司人力資源部負責制定和修訂，報公司批準後實施。
第三十六條本管理辦法由人力資源部負責解釋。
第三十七條本管理辦法自發布之日起實施。人才培養模式改革的內涵、制約因素及出路
20世紀80年代以來，隨著教育體制改革的深化和社會教育需求的多元化發展，人才培養模式問題逐漸成為我國高等教育的重要課題。但時至今日，人才培養模式的改革與創新仍然是高等教育發展的薄弱環節。我們有必要認真研究人才培養模式改革創新的內涵、困惑和出路，為高等教育發展和人才培養提供應有的服務。
壹、人才培養模式及其內涵
人才培養模式是高等教育領域的壹個基本問題。哪裏有人才培養，哪裏就有人才培養模式。但是，我國高校、學術界和教育行政部門提出並討論人才培養模式，是20多年，尤其是近幾年的事。高校提出“人才培養模式”的概念，最早見於1983溫玉林的文章《改革人才培養模式，按學科設置專業》，其內容是關於高等工程教育人才培養模式如何改革的。之後，壹些高校和從業者繼續討論醫學、經濟學等各類人才的培養模式和改革，但並不知道什麽是“人才培養模式”，對其內涵的把握也比較模糊。由於高等教育實踐的需要，理論工作者逐漸開始關註這壹問題，並試圖界定其內涵。劉明俊在1993《論大學教育環境》中首次對這壹概念做出明確定義，提出人才培養模式是指“在壹定的辦學條件下，為實現壹定的教育目標而選擇或設想的教育教學方式。”教育行政部門首次直接表述了“人才培養模式”的內涵。教育部1998號文件《關於深化教學改革培養適應21世紀需要的高素質人才的意見》中指出，“人才培養模式是學校為學生建構的知識、能力和素質結構，以及實現這種結構的途徑。它從根本上規定了人才的特點，集中體現了人才的特點。
20世紀90年代以來，隨著人們對人才培養模式的日益重視，相關研究迅速增多，形成了以下典型定義:人才培養模式是人才的培養目標、培養規格和基本培養方式(周)；是學校為學生建構的知識、能力、素質結構，以及實現這種結構的途徑(鐘秉林)；是指在壹定的教育思想和理論指導下，為實現培養目標(包括培養規格)而形成的培養過程的壹定標準結構樣式和運行方式(龔義祖)；它是按照壹定規律將教育思想、教育觀念、課程體系、教學方法、教學手段、教學資源、教學管理制度、教學環境等有機結合起來的整體教學活動，是按照壹定的教育理論、教育思想(劉紅梅、張曉松)等形成的教育本質的反映。這些觀點有壹些相同的含義，即它們基本上都是指在教育思想和理論指導下的壹種人才培養方式。但也有區別:在培養模式方向上，強調培養目標或素質結構有區別；在培養模式的屬性上，有的學者認為應該是靜態的“方式”，有的學者認為是動態的“過程”，更多的學者認為是靜態和動態的結合；在人才培養模式的外延上，少數學者認為它包括整個教育管理活動，也有學者將人才培養模式局限於“教學活動”。此外，更多的學者持中間立場。
筆者認為，人才培養模式既不能局限於教學過程，也不能泛化到高校的整個管理層面；它是結構和過程的統壹，是靜態風格和動態機制的統壹。這是因為人才培養模式不僅關系到“教”的過程，也關系到“育”的過程，涉及教育的全過程，遠遠超出了教學的範疇。但是，人才培養的過程並不是永無止境的。在現代大學中，有許多管理活動與人才培養沒有直接關系，如後勤管理、大學科技園管理等。人才培養模式是課程、教學、評價等教育要素的組合，但這種組合不是僵化的組織樣式，而是強調操作過程的動態結構。它是在壹定的教育思想指導下，為實現理想的培養目標而形成的標準樣式和運作模式。它是理論和實踐的分界線。人才培養模式要體現壹定的教育思想和理念，是培養理想人才的途徑，是理論的具體化；同時具有可操作性，是人才培養的標準樣式，但不是具體技術技能或實踐經驗的簡單總結。它是壹個由許多要素組成的綜合體，是壹個由許多相互交織的環節組成的動態組織。這涉及到培養目標、專業設置、課程體系、教育評估等諸多要素，以及設定目標、實施培養過程、評估和改進培養等諸多環節。人才培養模式是分層次的。最高層次是主導整個高等教育體系的模式，如素質教育模式、通才教育模式、專科教育模式；二級人才培養模式是高校倡導和實踐的；第三個層次是壹個專業獨特的培養模式。我們主要討論第二個層面，即大學層面的人才培養模式。
二，人才培養模式創新的制約與困惑
目前，我國高校的人才培養模式已經不能適應社會的發展，難以培養創新創業型人才，亟待改革。然而，改革進程面臨著許多制約、限制和困難。
1.思想的束縛
人才培養模式是教育思想的體現。只有在壹定的教育理念指導下，人才培養模式才有意義，甚至可以說存在人才培養模式。否則只能是壹些教育元素的拼湊。
在高校，教育思想表現為“大學理念”。大學理念對人才培養模式的制約和約束主要表現在三個方面。
壹、計劃經濟時代形成的辦學理念慣性。改革開放前的很長壹段時間，我國逐步形成了由政府直接管理、封閉集中統壹、與計劃經濟相適應的高等教育體系。在這樣的體制下，高校沒有自主權，很難按照政府規定形成自己的辦學思路。目前中國的高校已經有了相當的自主權，體制也變了，但是思想上還是表現出很大的慣性和惰性。壹些高校只重視硬件建設而忽視軟件建設，重視規模擴張而忽視理念推廣，未能探索形成自己的辦學思路，以致跟風。
二是新興的適應社會發展的辦學理念缺位。現代社會，科技革命更加迅猛，全球化更加明顯，信息流動更加迅速...在這樣的社會中，高校需要做出相應的改變，調整人才培養模式，突出人才的國際視野、信息素養、學習能力和全面素質。但很多高校並沒有及時改變自己，尤其是在觀念層面。目前，高等教育領域尚未形成學術自由、國際化和通識教育的概念。然而，多元化、以人為本、終身學習等概念。，基本上停留在學術圈，在高校還沒有很好的付諸實踐。
三是對高校教學整體改革缺乏理性思考。長期以來，高校缺乏人才培養模式的戰略思考和頂層設計。大學應該培養什麽樣的人才，怎樣培養這樣的人才，還沒有很好的、系統的思考。高校看似忙著辦學，但這些問題並沒有經過精心的規劃和設計，比如如何辦學，如何育人，如何建立和完善教育體系，如何真正以教師的創新引導教師的長遠發展和帶動學生的創新，如何真正滿足師生的利益。現在形成了壹個怪圈，受評價和資源因素影響很大。高校圍著政府轉、教師圍著領導轉等怪現象越來越嚴重，但真正的育人根本任務卻被放在了不顯眼的位置。
由於觀念的制約和混亂，高校人才培養模式要麽呈現趨同性，沒有結合自身條件和定位；或者各種“好”字陸續被帶進來，然後組合成所謂的人才培養模式，看似沒有主導思想，甚至思想互相沖突。這樣的人才培養模式只能是壹些懸浮的裝飾品，並不能很好的付諸實踐。
2.制度的束縛
人才培養模式創新的壹個重要制約因素是體制，主要表現在兩個方面。
第壹，學校內部權力的不平衡和錯位。隨著辦學自主權的擴大，高校已經擁有了更大的權力。然而，高校中存在著行政權力與學術權力的失衡。目前，大多數高校仍然按照行政管理的思路和模式管理大學，按照行政組織的結構設計大學的內部結構。學校的大部分事務也是由“行政部”管理，各教學單位基本都是按照行政部的安排和要求在運作。行政權力也以壹種隱蔽的方式用面紗遮蔽了學術權力。比如，中國的大學和西方大學壹樣，也設立了校級學術委員會，決定學校的學術事務。但其成員多為學校、院系、職能部門的負責人，很少有“布衣教授”參與。他們從行政的角度考慮問題，忽視學術的考慮，錯誤地設置學術權力。人才培養模式的改革是壹個重要的學術問題，需要教師的積極參與。然而，學術權力的缺失阻礙了教師的主動性和積極性。沒有教師的積極參與，人才培養模式的改革創新只能流於形式。
二是高校評價體系不完善。對教學和科研的評價是不平衡的，對科研的評價是具體而現實的，而對教學的評價是空洞而不具體的。目前，我國高校評估主要是政府主導的行政評估。在行政評估中，影響最大的是學科評估和本科教學水平評估。但與教學模式的改進關系不大；“真實教學”的評價指標不具體，對提高高校內部教學的影響有限。此外，教學評價存在簡單化、量化的傾向，忽視了對教學特色和個性化教育教學模式的評價。
學術權力的缺失削弱了教師改革人才培養模式的動力和能力；高校評價體系的單壹化使高校容易采取雷同的人才培養模式，而評價的量化則導致普遍重視科學研究，忽視難以衡量的教學，更容易忽視非創新型人才培養模式的改革創新。
3.資源限制
雖然近年來國家壹直在大力推進人才培養模式的改革，很多高校也提出了很多新的培養模式。但是，他們往往陷入膚淺，口號，或只是培訓模式要素的局部變化，而不是整體變化。這與人們對培養模式的誤解、體制的束縛、教育資源的匱乏有關:
首先，教育經費不足。教學改革需要相應的經費，但高等教育大眾化後，教育經費嚴重不足。1998以來，我國高等教育大規模擴張，高校規模迅速擴大，但高校可利用的資源卻沒有得到相應的提高，以至於高校普遍負債經營。即使獲得部分貸款，也主要用於購置校園、建“樓”和增加設備，而用於人才培養模式改革的資金很少。
其次，師資隊伍建設薄弱。目前，我國高校教師隊伍存在的壹大問題是，由於觀念和評價體系的影響和制約，很少有教師真正投身於教學，投身於教學改革，真正研究教育教學的“大學之問”。教師沒有從事人才培養模式改革的外在和內在動力。對外，學校對教師的考核側重於顯性結果。科研的硬指標和教學的軟指標。科研成果容易衡量，產出立竿見影，但教學質量難以評價。而且育人周期長，人才真正在社會上發揮作用不是短期內能見效的，還要受很多動態因素的影響。這導致老師們認為推進教改好像是大學領導、教務處、人事處的事，自己無力推進教改，投入與回報不成比例，得不償失。從內驅力來看，教師似乎對教學沒有足夠的熱情，教學成了壹種套路，不是自己的神聖職責。要不要改革，真的是為了學生的全面發展，好像激勵約束機制失效了，失靈了。所以，老師能上課，能講課，似乎很棒。至於認真研究學生和教學問題，從學生的深層需求出發，關註他們的興趣、愛好、特長和個性發展，似乎是壹種奢望。
再次表現為課程資源的匱乏。課程是人才培養的核心要素，是人才成長的載體。人才培養模式的改革應以優質豐富的課程資源為基礎。然而，我國高校的課程設置存在嚴重不足。從課程廣泛性來說，北大和清華是國內最好的大學，但兩者都只有3000門左右的課程。美國大部分高校幾乎達到了人均壹(二)門課程。即壹個5000人規模的本科院校，要開設5000門左右的課程。資源匱乏是我國當前人才培養模式創新的壹大制約因素。
三、人才培養模式改革的出路
雖然人才培養模式的創新與政府的評價等社會因素有很大關系，但需要政府和社會做出相應的改變。但最根本的出路在於高校自身的努力，高校要勇於並善於承擔教學改革和人才培養模式創新的主體責任。
1.樹立以學生為本的核心理念，做好頂層設計
人才培養模式創新要樹立以學生為本的核心理念，從學生需求出發，壹切為了學生，並以此為最高追求，做好頂層設計，整體構建人才培養模式。
以學生為本，要著眼於學生的發展，遵循人才成長規律。研究人才成長的條件，改善教育條件和環境。人才成長需要壹定的條件，包括有效的創造性實踐、內外因素的綜合作用、競爭與合作以及* * *效應等。這涉及到活動與環境、競爭與合作、期望與激勵等壹系列復雜因素。高校應重視對這些復雜因素的研究，在此基礎上，改善教育條件，創造理想的教育環境。研究人才成長的過程，采用科學的教育方法。人的成長是分階段的，每個階段的主要任務不同，培養方式也不同。除了人的發展階段，各類人才和各層次人才的最佳發展年齡是不同的；人類所有素質的發展都有自己的關鍵期，等等。在教育過程中，高校要深入探索這些人才成長規律，使人才培養有科學依據。
以學生為本，要真正追求學生的興趣和特長，發揮他們的優勢。面對日益明顯的學生多樣性和差異性，如何促進所有學生成功是高校面臨的壹大問題。通過對課堂教學的大量觀察，我們發現學生的眼睛是“不亮的”，師生之間缺乏交流。這是因為教育教學不符合他們的興趣和需求，學生學習被動。心理學研究表明，教學只有符合學生的知識結構、學習風格和學習興趣，學生才能在已有的知識結構基礎上繼續建構自己的心理圖式，才能對學生產生積極的作用。不研究學生，針對學生的教學是單向的，沒有意義的。教師要改變傳統的教學方式，成為專家型教師，發掘和追求學生的興趣和基礎，激發學生的積極性，推進個性化教育，與師生共同建構學習的願景，讓學生最終成為獨立的學習者。高校教學應從以教為本轉向以學為本。另外，要實現以學生為本的幾大轉變:從傳授知識到培養能力；從單壹的課堂教學轉向校內外的全方位教育；從傳統教學方式到現代信息技術教育；等壹下。
人才培養模式是壹個整體，需要頂層設計。在生本理念的指導下，找出楚理想的培養目標是什麽。不同層次、不同類型的高校，人才培養的目標和規格是不同的。要制定科學可行的人才培養方案，包括其配套的專業、課程、教材、教學方法、評價體系等，使之成為壹個和諧統壹的整體，而不是這些要素的簡單組合。設計的人才培養模式應該能夠實現大學與社會的良性互動，從而使人才培養模式的更新具有不竭的動力。新的培養模式和培養方案制定後，要與原培養模式進行比較，找出改革的重點和難點，積極推行新的培養模式。
2.建立多方協商機制，形成理想的人才培養模式。
目前我國高校人才培養模式的形成並不是多方協商的結果。政府和學校行政力量影響太大，師生和社會組織都沒有機會參與。要形成理想的人才培養模式，需要建立社會、教師、學生、高校多方協商機制。
樹立社會需求導向。現代大學走出象牙塔，融入社會，從社會的邊緣走向社會的中心。處於社會中心的高校必須采取“社會需求導向”的發展模式，改變人才培養模式形成中的社會缺位現象。這就需要完善我國社會就業需求信息系統，因為“我國人才市場反映高校畢業生供給和社會就業需求的管理信息系統十分薄弱，統計指標和數據長期處於粗放狀態”。對於高校來說，要積極聯系行業組織、地方政府、社會中介等。，獲取相關社會需求信息，並及時將社會需求預測反映到人才培養模型中。
確立教師在人才培養模式創新中的主導地位。教師是人才培養的主體，應該是人才培養模式決策和設計的重要參與者。但目前高校的人才培養模式基本上是由學校教學指導委員會領導、教務處統籌、各部門教學領導設計的。教師往往沒有機會參與人才培養模式的制定，而只是人才培養模式的執行者。有必要改變這種自上而下的路徑，確立教師的重要地位。在人才培養模式形成的過程中，學校可以在調查社會需求的基礎上征求教師的建議，也可以由教師在實踐的基礎上提出人才培養模式改革的思路，學校可以對社會需求進行總結比較，形成更適合的模式。
給學生改革的話語權。傳統觀點認為，學生是高校不成熟的路人，不能參與學校事務的管理。但是，學生是人才培養的對象，是學校的“產品”，而這個“產品”就是生產自己。學生應該有自己評價和選擇人才培養模式的權利。高校在制定人才培養模式的過程中，要讓學生通過問卷表達自己的觀點，賦予學生在人才培養模式形成中的話語權。在充分了解學生的基礎上，註重個性化培養模式的制定。人才培養模式實施壹段時間後，更有必要調查畢業生對其的評價，使人才培養模式的改革有壹個堅實的基礎。通過建立多方協商機制，各方利益都能得到表達，培養出來的人才會更接近人們的期望，人才培養模式才會理想。
3.整合優化教育資源，為人才培養模式創新奠定物質基礎。
高校是典型的資源依賴型組織，資源匱乏是高校人才培養模式創新的巨大限制。在資源缺口無法快速解決的情況下，整合優化資源是理想的路徑。
實現校內外課程資源的* * *享受。目前，我國高校跨部門、跨層次的課程享受率較低。學生的選修課基本局限在自己的院系。本科生和研究生之間的資源份額就更小了。至於高校，國內建立了壹些大學區，但是其他方面，包括課程，除了圖書資料和壹些選修課，沒有任何進展。人才培養模式的創新需要整合校內課程資源，打破不同學校之間的差異，在校內統籌安排，營造* * * *文化，加強* * * *管理，提高* * * *技術，解決* * * *過程中可能出現的知識產權、利益等利益糾紛。對於高校來說，需要形成更加合理的機制，充分利用網絡和地域優勢，加強合作。麻省理工學院牽頭的開放教育資源聯盟已經讓很多高校享受到了互聯網上的教育資源，我國政府也在通過互聯網推動精品課程的建設。除了網絡資源，利用地域優勢，校際資源也有很大的享受空間。通過充分利用其他學校的優勢專業和課程，我們的學生不僅可以受益，還可以節省盲目發展所花費的資源，從而加強優勢學科和專業的建設。
加強教師資源的共享。目前高校教師存在兩種情況:壹是隨著擴招的推進，高校教師整體短缺，存在學科和地區的結構性差異。第二，教師素質不能滿足人才培養的需要。這就需要加強對教師資源的享受，取長補短。在解決教師結構性矛盾方面，杭州的做法具有壹定的啟發意義。從2005年開始，杭州下沙高教園區14高校開始按照《下沙高教園區教師互聘管理辦法》聘用教師。即使在大學內部，也可以整合資源組成教學團隊，促進教學討論和教學經驗交流，開發教學資源，發揮教師的集體力量。在高校，科研團隊和教學團隊也可以共同發展。通過科研內容向教學內容的主動轉化，科研成果向教學成果的及時轉化，科研方法與教學方法的滲透，教學問題與科研問題的雙向延伸，促進人才培養的柔性化、柔性化、多樣化發展。對於教師的整體數量和質量，可以積極引進政府和企業人員擔任兼職教師，補充教師數量，解決教師缺乏實踐經驗的問題。
加強教學設施的享受。目前高校各系教學設施基本不對外開放，其他教學單位壹般無法使用，導致很多教學資源閑置浪費。除了部門間的資源共享，還應加強產業設施的利用，開展更富有成效的深入合作。