因此，領導者能否有效、準確地傾聽信息，將直接影響與下屬的深入溝通、決策水平和管理成效，進而影響公司的經營業績。
傾聽是領導工作的特點決定的。隨著科學技術的飛速發展，社會化大生產的整體性、復雜性、多變性和競爭性決定了領導者不可能單槍匹馬。面對復雜的競爭市場，任何個人都很難做出正確的判斷和有效的決策。
所以，在溝通中學會傾聽下屬的意見是非常重要的。
壹個好的傾聽者能及時發現他人的長處，為他們的熱情發揮作用創造條件。傾聽本身也是壹種鼓勵方式，可以提高對方的自信心和自尊心，加深彼此的感情，從而激發對方的工作熱情和負責任的精神。瑪麗，美國最成功的商人之壹。凱。阿什麗，我是瑪麗。凱化妝品公司創始人，現在她的公司有20萬員工，每個員工都可以直接說出她的難處。她還抽出時間聽下屬的故事，做了詳細的記錄。對於下屬的意見和建議，瑪麗。凱也很重視，在規定時間內給了回復。很多時候，傾訴者的目的就是傾訴，或許他們沒有更多的要求。日本、英國、美國等壹些企業的管理者，下班後經常會和下屬喝幾杯咖啡，這是給下屬壹個說話的機會。
開放傾聽是壹種積極的態度，這意味著控制自己的偏見和情緒，克服心理上的刻板印象，做好積極適應對方想法的準備，理解對方的話，並給予及時的回應。
熱情的傾聽和口頭上的敷衍截然不同。這是壹種積極的態度，向他人傳達了壹種肯定、信任、關心甚至鼓勵的信息。
上帝給了我們壹條舌頭，但是兩個耳朵，所以我們從別人那裏聽到的可能是我們說的兩倍。這位希臘聖人的意圖是告訴我們多聽少說。所以，溝通最難的不是如何表達自己的觀點和想法，而是如何傾聽別人的聲音。以下是傾聽他人聲音的壹些具體方法:(1)耐心傾聽對方要說的話，即使妳可能認為這是錯誤的或無關緊要的。點點頭，點上煙鬥，或者偶爾插壹句“嗯嗯”或者“我明白了”來表示簡單的贊同(但不壹定是同意)。
(2)努力找出說話人所透露的情緒和理性內容。我們大多數人在談到自己的感受時，很難有條不紊地說話，所以我們需要註意這些感受。
(3)簡短地復述對方的對話，但要準確。並鼓勵對方繼續說下去。這樣做的時候，需要註意語氣的中性，避免對方看出傾向。
(4)要有充足的時間交談，盡量讓談話不同於公司策劃的比較正式的溝通。也就是說，除了管理者在組織中的官方地位的影響，我們不應該把談話“官方化”。
(5)避免直接質疑和爭論事實，避免說“根本不是這麽回事”、“我們來核對壹下事實”或者“把證據拿來”之類的話。因為核實證據和對方現在的感受是兩回事。
(6)當對方說他真的想進壹步了解某個關鍵問題時，不妨把他的話改成疑問句再問壹遍，這樣會讓對方感到鼓舞，很可能會充分發揮他所說的話，經理也會得到更多的信息。
(7)如果對方真心想聽妳的意見，妳在回答的時候壹定要坦誠，但是在傾聽階段要盡量適度的表達自己的意見，因為這些可能會約束或抑制對方想說的話。
(8)避免在談話中摻雜自己的情緒。妳要把解放放在第壹位，事後把評價放在壹邊。
關鍵12激勵人要用真情打動下屬。激勵的方式多種多樣，物質激勵只是其中壹種，但真正長久且深入人心的往往是情感激勵。
“情感是最感人的”，情感鼓勵能充分體現領導對下屬的重視、信任和關懷。
人在做決定的時候，其實是依靠人的感覺和五官的感受來做出判斷的，也就是說，感覺可以突破困難，誘導反對者成為支持者，這就是潛在心理學的切入點。
在美國，壹個少年站在地鐵的站臺上，不小心掉到了軌道上。飛馳的電車使他失去了手腕。於是少年向地下鐵路公司投訴。但當地法院的審理和最高法院的審理都認為，這不是地下鐵路公司的過錯，完全是少年自己造成的。
這個男孩心情沈重，每天過著陰郁的生活。終於，到了最後審判的日子。在這最後壹場辯論中，法庭實際上判少年獲勝，所有陪審員壹致同意。據說這完全歸功於少年的辯護律師。在當天的最後辯論中，他說了這樣壹句話:“昨天看到壹個少年吃飯，直接用舌頭舔盤子裏的食物，讓我哭了。”
這句話讓陪審團的裁決峰回路轉，原因顯而易見，因為人類畢竟是情感動物，就算有千萬個理由，也比不上壹個感人的事實。
有很多很理性的問題，也是感情主導的。
正因為情感在很多特定場合發揮作用，所以情感對於領導做好工作非常重要。如果領導者能夠有意識地運用情緒，那麽他們自然會湧動起情緒的力量，並用它來調動、感染和影響周圍的人，形成巨大的推動力。
尼克松以1952被共和黨提名為副總統候選人。競選期間，突然傳出壹個謠言。《紐約郵報》刊登了壹條大新聞:“秘密尼克松基金！”第壹段，今天披露有壹個致力於尼克松經濟利益的“百萬富翁俱樂部”，他們提供了壹筆“秘密基金”
尼克松過著與他的薪水不相稱的奢侈生活。尼克松不想關註這個。但候選人的“清白”是敏感的“公共事務”，不會輕易被遺忘。再加上對手的有意利用，謠言越傳越猛。民主黨人舉著大標語:“給尼克松夫婦現金！”在波特蘭，示威者全力以赴向尼克松扔小錢，扔得如此猛烈，以至於他在車裏低下了頭...如果不認真對待，尼克松決定發表電視講話，他在講話中描述了這筆錢的來源和用途，還宣讀了會計師和律師事務所的獨立證詞，說明這筆資金是完全合法的。
尼克松很清楚，不利的輿論已經咄咄逼人，僅憑“這件事”的真相是遠遠不夠的。他想公開自己所有的財務狀況以證明自己的清白。他從青年時代就開始說:“我賺什麽，我用什麽，我就有什麽。”他說:“他現在有:壹輛用了兩年的車；兩套房屋的產權；4000元壽險；壹份士兵保險單。沒有股票，沒有債券。他還欠著3萬的房款；銀行欠的4500元；壽險欠費500元；我欠父母3500元。”
“嗯，差不多了。”尼克松說，“這是我們所有的，也是我們欠下的壹切。壹點也不過分。但是帕特(尼克松夫人)和我都很滿意，因為我們賺的每壹分錢都是我們自己賺的。”到那時，他無疑已經贏得了觀眾。
當然，那些堅決反對尼克松的吵吵嚷嚷的人不會被壹次電視講話所打動，他們會繼續散布謠言。報紙t-_Y刊登了尼克松向壹家工程公司“借錢”的消息。另壹條頭版新聞說尼克松去過賭場！還有其他的故事...但是沒有人聽他們的，這些謠言就自行消亡了。然而，尼克松是壹個精力充沛的人。他不想停止自己洗澡。他不僅想讓沈默的大多數不聽不相信謠言，還想借此機會和大眾進行情感交流，希望沈默的大多數發聲。
演講的地點是尼克松的書房。出現的人物有尼克松、他的妻子帕特、兩個女兒和壹只黑白相間的小狗。大家相擁而坐，展現了壹個溫馨的，中上階層的幸福家庭。在與觀眾交談時，尼克松還不時看著妻子、女兒和狗。“還有壹件事，也許我應該告訴妳，因為如果我不說出來，他們也會說我壹些閑話。提名之後，我們確實得到了壹份禮物。
德州有個男的聽帕特在廣播裏提到我們兩個孩子很喜歡壹只小狗。信不信由妳，就在我們出發去競選的前壹天，巴爾的摩的聯邦車站發來通知，說他們有壹個包裹要給我們。我們去拿。妳看這是什麽
“這是壹只西班牙長耳小狗，裝在壹個柳條籃子裏，是他們從得克薩斯州運來的——身上有黑白斑點。我們六歲的女兒特裏西婭給它取名為‘Cerkl’。妳知道，這些孩子像所有的孩子壹樣喜歡那只小狗。現在我只想說這壹點，不管他們說什麽，我們只想離開它！”
美國人以愛狗而聞名。尼克松得到的唯壹禮物是壹只小狗，更不用說是給他六歲的女兒的了。為了孩子，這是他唯壹要“捍衛”的東西。還有比這更人性的嗎？還有比這更聯系普通選民感受的嗎？另外，另外，那只可愛的小狗正依偎在她六歲女兒的懷裏...
說了就改！支持的電報和信件紛至沓來，尼克松利用民意-1) 1以其人之道還治其人之身，提高了自己的社會地位，化解了危機，贏得了民眾的支持。
情感是人的意識的自然表現。雖然人的情緒不能像語言、文字那樣直接表達出來，但人的壹切行為都充滿了情感的色彩和特點。
作為壹個企業的領導者，要實現自己的意圖，就必須與下屬溝通，而人情味就是溝通的橋梁。可以幫助上下雙方找到共同點，從心理上強化這種共同認識，從而消除隔閡，拉近距離。
有很多身居高位的人，會記住只見過壹兩次面的下屬的名字。當妳看到門口的梯子或者漩渦。點頭微笑，叫出下屬的名字會讓下屬感到受寵若驚。
老板要想贏得下屬的服從，就必須動之以情。
所謂以情動人，無非是善意的話語，慷慨的對待，尤其是言語。記住下屬的名字。如果每天早上微笑著叫出下屬的名字，下屬當天的工作效率會大大提高，會覺得老板還記得我，我幹得不錯！
對待下屬，還要關心他們的生活，傾聽他們的心事，他們的起居飲食都要考慮好。
人非草木，誰能無情。情感是人類特有的，在人類生活中起著巨大的作用。人類的任何認知和行動都是在某種情緒的推動下完成的。積極的情緒可以煥發出克服困難的驚人力量，而消極的情緒則會極大地阻礙工作。
情緒具有很大的激勵作用，是人類行為最直接的激勵因素。和諧的上下級關系是壹種比什麽都重要的巨大力量，它能極大地推動工作的進展。
重點13自覺體驗下屬的盡職盡責的領導。作為單位的“壹把手”，處理好各方面的人際關系自然非常重要。但是，有的領導把大量的時間和精力花在“看”上，卻不重視，甚至很少“往下看”。需要註意的是，這種做法危害極大。
真正決定妳成敗的不再是老板，而是妳的下屬。
妳有必要重做妳的“感情投入”。只有妳和下屬建立了良好的關系，在單位形成了和諧的工作氛圍，妳的單位才能取得快速的發展。
別忘了，“家庭和睦”可以讓壹切欣欣向榮！
漢景帝有13個兒子，其中壹個名叫劉發，被封為長沙王(都城在臨湘，今湖南省長沙市)。長沙離首都長安很遠。那時候還是個很偏僻很窮的地方，地勢低窪潮濕，其他人都不願意去。因為劉發的母親只是壹個宮女，她的地位很低，所以她讓劉發走了。劉發看到兄弟們都封了壹個好地方，只有他壹個人倒黴，心裏很不好受，但是皇帝的命令又不能違抗，只好忍著，等待時機。
機會終於來了。漢景帝後第二年(公元前142年)，各路諸侯都到京城朝見景帝，景帝要他們壹個個上前祝壽，他們要載歌載舞。所有其他王子都輕松體面地做到了這壹點。
輪到劉發石的時候，我看到他的胳膊塞在袖子裏，好像伸不直，給人壹種笨手笨腳的感覺，而且他的舞姿也很奇怪，讓旁邊的人壹邊捂嘴壹邊偷偷笑。漢景帝見了，覺得奇怪，奇怪這孩子怎麽會這麽笨，就問他:“妳怎麽了？”劉發很快回答說:“孩子的國家太小，土地太窄，無法放開手腳，所以他不得不這樣跳。不然他的胳膊和腳就伸了出來，就在人家的封地上了，那孩子就不敢隨便跳舞了。景帝從劉發的談話中意識到他以前的待遇是不公平的，決定重新分配三個縣來補償劉發。後來，到了王子中，劉發感激皇帝的好意，壹直對景王忠心耿耿，至死不渝。
可見，了解下屬的心聲有助於事業的成功，同時也能起到征服下屬的心的作用。
然而，壹些老板對此不屑壹顧。有些老板認為和下屬推心置腹的交流是懦弱的表現。他們認為作為壹個領導者，應該有壹種在“戰場”上馳騁殺敵、壹路過關斬將的勇士風範，或者有壹種在“戰場”上口若懸河、將所有對手擊倒在馬下、手捧勝利品的儒家將軍氣度。
這當然是壹個理想的老板形象。但是，老板在前線那麽勇猛，在後方卻沒有下屬構築的堅固“防線”。
當年的“西楚霸王”是怎樣的？誰能比得上他的勇敢？他不是四面八方所向披靡，城池攻堅，敵人克敵制勝嗎？最終，吳江自殺了。為什麽？妳不能說他不勇敢，也不能說他武功不好。錯在他信奉的“武力管理世界”的信條。他沒能贏得下屬的心，得不到下屬的忠誠支持。結果我被斬首，留給後人珍藏。
鑒於過去，妳有什麽感覺？
有些老板可能覺得和下屬推心置腹的交流是小事，不值得花太多力氣。
慘！上下級關系與單位和員工的關系密切相關。很難想象壹個對老板有厭惡感的員工會對單位的存在和發展感到恐懼。可以說，員工對單位的未來起著至關重要的作用。
想取得好成績，必須讓員工信任上級；如果老板想贏得下屬的信任，他必須學會理解他們的意圖。
俗話說“知人知面不知心”，可見要完全了解別人的心思有多難。作為老板，妳不可能壹下子了解員工所有的想法，這需要壹個過程，壹個在不斷解決矛盾中逐漸積累知識的過程。
有的老板看到員工犯了錯誤就焦慮憤怒，然後狠狠訓斥員工鼻子而不是鼻子臉。這樣，老板消除了壹腔怒氣，但對於員工來說，無疑又增加了壹個特別沈重的枷鎖。這種處理方式解決不了問題，甚至可能帶來更嚴重的後果。
當這樣的事情發生時，脾氣暴躁的老板應該格外小心，不要壹時發脾氣而破壞了事件。
妳要做的第壹件事就是做壹些研究，找出員工犯錯的原因是什麽。這樣才能“有的放矢”，不至於盲目魯莽。
如果員工真的是出於好意，為了公司，只是壹時大意犯了錯，沒有達到預期效果，操作失誤。這時候員工心裏壹定很不爽，同時也壹定很自責。他隨時準備接受妳的批評。如果此時不調查核實，就給他壹頓粗暴的訓斥。那麽，即使他承認自己犯了錯誤，也會對妳的做法產生極大的不滿，從而產生反抗和叛逆。他會認為妳是在“把妳的好意當驢肝肺”，他在以後的工作中就不會再給單位“找麻煩”了。
更重要的是，這種做法不僅嚴重挫傷了涉事員工的積極性，也影響了周圍的員工，使周圍員工的積極性也受到不同程度的損害。久而久之，整個單位員工的上進心和積極性都消失了，妳的單位也該解體了。
在這種情況下，妳應該心平氣和地與員工交談，逐漸消除他的緊張和嚴重的自責。同時，妳要明確肯定他為單位著想的工作態度。
妳要讓他知道，妳的老板是很有人情味的，絕不是壹個沒心沒肺，無心插柳的“冷血之人”，不認父母。
妳可以很容易地告訴他:“如果我是妳，我也會這麽做。”
妳可以改變妳和員工的心理位置，明確告訴他妳設身處地為他著想的意圖。這樣，受此啟發，員工自然會想到妳，他會想:“如果我是老板，我會怎麽做？”
這樣，就會平衡員工的心理。在員工不受外力壓迫的情況下，會更有效的督促自己以後努力工作，為公司的發展做出更大的貢獻。
這樣做的另壹個好處是激勵其他員工。在討論這件事的時候，其他員工會明確地收到壹個信息:只要為單位著想，最終會得到領導的賞識。這樣壹來，員工的積極性和創造精神得到了前所未有的調動，都是為了單位的發展，都是為了把單位做好。團結壹心，有什麽做不到的？！
關鍵14公平對待下屬。面對妳的新老下屬，如何與他們相處？怎樣才能維持和諧的關系，工作順利？妳心中必須永遠有“公平”。
兩個字，也就是說對所有下屬都要壹視同仁，把私人關系放在壹邊。
在公司裏，妳的員工之間有摩擦。作為老板應該采取什麽樣的態度？
如果兩個人因公鬧翻，向妳投訴，請分開見面，避免當面吵架，使事件更加白熱化。單獨見面時，請心平氣和地講述故事，但不要添加任何批評，只專註於淡化事件。
就是大眾說的對，老太太說的對。他們說的肯定不壹樣，對錯由妳自己判斷。壹旦黑白分明，妳最好心中有數，不要公開指出誰對誰錯，以免進壹步影響自己的感情和形象。告訴他們妳已經知道了事件的真相，妳現在最關註的是，為了公司的利益，他們以後壹定要精誠合作。如果此事純屬私事，但兩人在公共事務上不合作，會對公司造成不良影響，所以妳不能袖手旁觀和旁觀。我分別召見了這兩個人，對他們說:“我不知道也不打算知道妳們之間的恩怨，但我的工作作風是所有員工都要齊心協力，不能出差錯。我希望妳知道這壹點。”
下屬分新老兩派，有時會有分歧，直接影響妳公司事業的發展。壹大家子感情不好恐怕只是費時不友好，工作沒做好，必然會影響公司的發展。
怎樣才能圓滿解決問題？請先了解問題。壹般初入社會的年輕人，或多或少都會有些自以為是，因為覺得自己學歷比別人好，有很多新想法，不懂得尊重老同事。只有工作多年的員工才有經驗，有些人會倚老賣老，把新人當黃毛小子，不屑壹顧。
其實雙方都有壹定的責任。為了解決這個矛盾，作為老板，妳不妨在公共場合欣賞壹下老同事的經歷，也欣賞壹下新人的熱情。還有，多創造機會讓大家在壹起開心，尤其是下班後，增進相互了解，從而拉近距離，消除隔閡。
老板應該了解下屬的專長，以及他的期望是否符合他的職位。因為只有這樣，下屬才能找準目標，努力工作，發揮自己最大的潛力。
讓每壹個下屬都知道自己的職責範圍，就不會有越權和侵權。有些上級隨意給下屬分配工作，不管這個工作原來是不是別人的。這樣壹來，想要執行的下屬就不滿意了，被工作替代的也有被冷落的感覺。最嚴重的是工作不重要，隨時可以更換。
從下屬工作的第壹天開始，就讓他知道自己的職責和權力範圍，以及工作的目的。絕對不能有壹個下屬被安排做兩個同事的副手。比如，當壹個下屬被派去幫助B時，它也被派去幫助C；a下屬疲於應付，B和C也大為不便。以至於三個人都搞不清自己的責任，無法協調工作。
遇到經常超越自己工作範圍的下屬，不要直接讓他做自己的事。妳反而要委婉的勸說，引導他明白自己的責任。
如果發現他故意越權，就提醒他不能再有下次了。
向他說明越權會給對方造成的不便，認同他有能力做更多的事情，只是等待時間。
雖然妳知道壹個下屬能力更高，妳可以授權他做更多的事情，但是妳不能把已經接手工作的下屬的事情交給前者。除非老板認為後者沒有能力把事情做好，只能用證據說服人，以免吃力不討好，影響工作情緒。
不管任何時候，把工作交給下屬後，妳放心，他會處理的。
在適當的時候，詢問下屬的工作進度，防止他們偏離目標，但並不意味著幹涉。比如問他是否需要幫助，有什麽困難等等。
主觀判斷會影響下屬的工作情緒，讓他們不敢去做。所以老板要站在客觀的立場上看待下屬的工作進度。“我覺得這樣不好”改為“妳覺得這樣會好點嗎？”從屬聽起來更容易接受。
有人“犯眾怒”，遭到其他同事的集體攻擊。他們不僅工作上不配合，有時還會在背後竊竊私語，讓工作氛圍變得不那麽和諧。
改變這種狀況是非常困難的。壹方面不要偏袒打人者，另壹方面也不要施加壓力，否則會弄巧成拙，制造越來越多的麻煩。
比較滿意的解決方案是:分別向雙方學習，采取“非官方”的態度，“和他們談”，含沙射影地了解不滿民眾的怨氣，同時挖掘被攻擊民眾爭議的重點，進而進壹步實施改善行動。
關鍵是15。從小處表揚下屬。每個人都只是滄海壹粟。在我們身邊，偉人，名人，畢竟是雞毛蒜皮，大部分還是普通人，做不出驚天動地的大事。每個人都不可能轟轟烈烈，平平淡淡就好。真正聰明的人，善於從小事贊美別人，而不是壹味地去尋找大事。
俗話說“勿以小惡而為之，勿以小善而為之。”贊美別人也是如此。不要誇別人小。大事的影響和意義，普通人都能看到，能說出來，小事就不壹定了。比如幫助下級，整理辦公室的衛生狀況等等。粗心的領導往往對這種小事視而不見。在這方面，人們的視野無疑造成了很多盲點。難怪很多公司員工抱怨自己幾乎是“隱形人”。他們雖然做不了大事，卻默默無聞地為公司、機構、學校付出自己的勞動。從日出到日落，我努力了幾十年。然而，壹些領導人視而不見。在他們眼裏，這些人似乎不存在。真正的贊美專家，應該避開盲點，從小事贊美別人。
事物是由無數個部分組成的，所以部分可以反映整體的壹些特征。壹個人也是如此。壹般來說，壹個人的整體形象體現在有意無意的壹個小舉動，壹件微不足道的小事上。
壹個精明的老板，應該有能力從下屬的小動作、小事中了解壹個人的本質，抓住他的心。
法國“銀行之王”查科就有這樣壹位“伯樂”
欣賞是成功的唯壹途徑。
查科年輕時在壹家銀行當勤雜工。為了生計，他每天都在努力工作，但他並不在乎，而是認真工作。
查科認真負責的精神，最終被當時所在公司的董事長發現。
有壹天，就在他要離開辦公室的時候，壹個他不在乎的動作改變了他的命運。
當時查科剛打掃完就出門，突然瞥見門前地上有壹顆大頭釘。為了不傷人，查科想都沒想就撿了起來。
這壹切恰好被董事長看到了，他立刻認定，這樣壹個細致周到的人非常適合在銀行工作。所以董事長決定提拔他，並在公司裏表揚了這種敬業精神，於是查科更加努力，最後，他靠自己的奮鬥成為了這家銀行的董事長。
從小處表揚別人，不僅會給別人意想不到的驚喜，還能讓領導獲得關心體貼的形象。壹家服裝店的工作人員發現壹件新擺放的衣服做工有問題，就把它挪到了顧客不能及時看到的角落。值班經理表揚她為公司著想，維護公司聲譽，決定給她發獎金。店員幾乎是受寵若驚，到處誇經理，他的壹點點成績都逃不過她的眼睛，在這樣的公司工作很值得。員工從經理的表揚中得到的不僅僅是領獎後的快樂，更是對經理關心的感謝，讓她覺得自己生活和工作在壹個溫暖的群體中，從而激發了她的工作熱情，增強了責任感。
當然，並不是所有的小事都值得表揚。贊美別人從小事做起，需要掌握壹定的技巧。否則，妳的贊美會被別人認為是小題大做。
贊美是壹門學問，其中玄機無窮，“知行合壹”是重要法則。“知行合壹”的本質是抓住贊美或事物的本質，不說俗人的話，讓別人聽起來知識淵博，世故老練。很多人經常犯外行人的錯誤。他們看到就什麽都說，大家看到就高度評價。有的人不懂裝懂，有的人只知道壹件事，不知道另壹件事。語言不到位，他們也說不到點子上，不著邊際，缺乏力度。在書法展上，我們經常聽到看似懂或假裝懂的人驚呼“這字寫得真好！”問他有什麽好的地方，他猶豫了很久，也說不出個壹二。
要做專家贊，要懂專業知識。俗話說“隔行如隔山”。現代社會，專業分工非常細，各專業相對獨立，形成壹個相對封閉的體系。如果妳的知識面很窄，無疑會成為壹個“門外漢”。