如何管理核心員工壹、核心員工的特點
核心員工不僅要有豐富的行業經驗，還要有高超的專業知識和管理技能。核心員工的缺失會在企業內部帶來連鎖性甚至更大的損失。由於自身不可替代的價值，核心員工往往具有不同於普通員工的心理特征和行為模式。因此，充分了解他們獨特的心理犧牲和行為模式是吸引和留住核心員工的前提。
1，價值優越感
核心員工的價值來自於他們區別於其他員工的獨特能力。這種能力是不可復制的，也是難以模仿的，可以給企業帶來超額價值。這種獨特的能力使核心員工在社會地位、組織地位和個人回報上區別於普通員工。他們往往希望得到尊重，比普通員工更註重維護自己的尊嚴。
2.更高的心理預期
與普通員工相比，核心員工清楚地意識到自我貢獻對企業經營和生產的重要性，並期望更高的回報。心理預期的核心內容是企業與核心員工的關系，涉及核心員工參與決策的機會和程度、決策的貢獻和個人的物質回報，直接影響核心員工的組織認同、領導認同和自我實現。
3.職業忠誠度較高，企業忠誠度較低。
隨著社會價值觀的改變和勞動力自由流動就業渠道的拓寬，核心員工對企業的忠誠度逐漸向其職業忠誠度轉移。對於他們來說，企業只是壹個發揮專業優勢的平臺，他們更關心的是個人在專業領域的進步和個人的價值回報。
二，核心員工的管理現狀
雖然核心員工的價值如此重要，但大多數企業對自身核心員工的管理仍然相當薄弱，很少有企業對核心員工采取有針對性的管理策略。通過某管理協會對國內幾家企業近2000名員工的研究，揭示出以下規律:
①超過70%的核心員工認為自己對組織負責，但只有51%的人認為組織真正關心他們，不到壹半的核心員工對目前的薪酬水平感到滿意。
與其他群體相比，薪酬滿意度是決定核心員工對組織承諾的更具主導性的因素。
③核心員工認為組織支持是組織承諾最有力的推進劑，但核心員工認為自己沒有得到足夠的組織支持。
無論是什麽性質的群體，組織的工作環境，包括核心員工，也是組織承諾的強大驅動因素。核心員工對組織的忠誠度受到他們對薪酬的不滿和組織做出的壹系列改變的威脅。
三，核心員工管理策略
目前企業管理中對核心員工的管理模式主要有年薪制、長期人才合同和職位晉升法。值得註意的是，這些方法的效果被證明是非常有限的。心理學的適應原理告訴我們，無論薪水多高，職位多高，人都會適應。壹旦人們習慣了，過去用來激勵的方法就會失去作用。那麽，企業如何在不提高人力成本、不產生新矛盾的情況下管理好核心員工呢？核心員工的有效管理應從以下幾個方面進行。
1，計劃留人——定義組織中核心員工的特征
企業的經營戰略決定了組織所需的人力資源。分析和明確哪些核心員工是配合企業的經營規劃和經營戰略實現戰略目標不可或缺和最重要的，進而提高員工隊伍的實際崗位素質，是第壹步。庫存？，分析外部人力資源市場的變化趨勢和內部員工流失率，預測核心員工的未來發展和業務發展的匹配性。要選拔認同企業價值取向、素質高、有潛力的後備人才，有計劃地對他們進行重點培養，逐步形成骨幹員工的梯次結構，從而持續有效地支持組織戰略目標的實現。基於以上因素，我們可以對核心員工進行全面系統的戰略規劃，從而為核心員工的有效管理打下良好的基礎。
2、事業留人——讓核心人才真正進入企業的管理層。
負責企業生存的核心員工，除非真正意識到自己的日常活動是如何與企業的業績掛鉤的，否則不會自發地認同企業。其實，提高核心員工滿意度的壹個關鍵，就是讓他們真正參與進來，感受到他們活動的價值和意義。
3.保留薪酬-加強對核心員工的激勵。
核心員工對組織的忠誠度受績效管理、薪酬和工作環境三個方面的影響很大。因此，激勵工作可以從這三個方面入手，即績效管理、薪酬管理和環境氛圍的營造。①核心員工的績效管理是戰略性的。通過分析實現戰略的關鍵成功因素，確定企業的關鍵績效指標，進而確定核心員工的牽引績效指標，使其主要活動與企業戰略緊密結合，確保其績效貢獻直接支撐企業戰略。
(2)員工回報包括經濟性和非經濟性，有短期、中期和長期之分。核心員工的薪酬管理應重視中長期薪酬方案。現在很多公司實施員工持股計劃和期權計劃都是基於這種考慮。(3)營造氛圍是核心員工發揮高績效的基礎，也是留住核心員工的重要因素。
企業核心人員的專長不同，對企業的回報要求也不同。對於銷售人員來說，企業的物質激勵往往是提成和傭金，對於擁有大量客戶資源的銷售人員已經不能起到較好的激勵作用，因此可以對銷售人員實行薪酬等級獎勵制度；對於技術人員，可以實施技術團隊獎勵，幫助其建立開發平臺；
對於壹些有壹定管理能力和技術水平，但不符合公司前排技術要求的技術人員，我們可以建議公司給他們配備壹些人員，給他們壹個相對獨立的空間，在公司的監督下獨立運作壹些資源，從而消除技術專家離職給公司發展帶來的隱患；對於壹些追求成功欲望的高層管理者，可以采取高層持股的獎勵方式。在用股份激勵高層的同時，也為其辭職編織了壹個無形的約束。
4、情感留存——面對核心人員的流失，HR人員要成為溝通藝術家。
在企業架構中，HR部門的首要任務是聯系企業和員工，發揮好橋梁作用，不僅要為高層管理提供建議，還要與員工成為朋友，這就需要HR人員熟練掌握各種溝通方法和技巧。作為HR人員，要代表企業與核心員工坦誠溝通，既保證公司利益不受損害，又不增加人才心理壓力。要實現企業與員工的共贏，就要發揮HR人員的協調作用，為員工提供離職後的職業發展建議，為高層提供快速補充人才的解決方案。要真正與核心員工有效溝通，僅僅依靠工作中的日常溝通是不夠的，還要多花點業余時間陪陪他們。我們不僅要在工作上積極配合他們，在業余時間也要積極配合。
5.采取有效的管控措施，最大限度地減少核心員工流失帶來的損失。
經驗告訴我們，要留住人才，企業的整體因素很重要。只靠待遇留住人才沒必要，只靠情感留住人才也沒必要。既有制度因素，也有環境氛圍和管理者的因素，整體上既分散又集中。雖然企業從各方面采取了有效措施，但是壹兩個核心員工的流失是不可避免的。我們可以采取以下措施來減少損失。
①戰略制衡——人才儲備
適度的制衡可以培養核心員工的創業精神和合作意識，避免其欲望過度膨脹，降低企業的人力成本。
(2)核心能力的轉移——導師的傳、幫、帶。
對某項技術和資源的壟斷是核心員工難以管理的根本原因。目前企業普遍采用的核心能力轉移模式是什麽？導師制？，通過核心員工？通過？、?救命？、?腰帶？，讓其他員工逐漸掌握核心能力。
③誠信約束——聲譽管理
在壹個有效的人才市場中，企業可以創建壹個平臺來積極加強核心員工的個人聲譽並激勵他們。為明天工作？。
④個人優勢轉化——營造良好和諧的企業文化氛圍，追求組織與個人的* * *雙贏。
如何將個人優勢轉化為企業優勢，留住核心員工最重要的是核心技術、經驗積累、個人口碑、客戶關系等等。加強團隊建設是轉化個人優勢的有效途徑之壹。團隊使得個人的作用受到限制，團隊內部的資源* * *，從而分散和減少組織對個人的依賴。加強缺席的規範化管理，如客戶關系管理系統，通過系統記錄、整理、共享、保存個人擁有的資源，使之成為企業的資源和優勢。
⑤提高周轉成本。
周轉成本可以定義為硬成本和軟成本。所謂硬成本，是指員工離職後需要向公司支付壹定數額的違約金、培訓補償等費用；軟成本主要指員工離職的機會成本，如定期培訓、崗位津貼、貸款買房買車、補充商業保險等。壹旦離職，這些福利也會相應取消。在具體操作中，要註意軟硬成本的有機結合，通過巧妙設置軟成本，減少硬成本的限制性措施帶來的不良感受。
⑥關註知識產權及相關法律問題。
比如員工職務發明或其他技術成果的歸屬，企業應制定符合法律規定的內部規則，在聘用合同條款中明確雙方的責任、權利和義務，以免萬壹陷入法律訴訟的被動局面。