所謂“人才荒”，其實是相對的。“人天生就是有用的”。如果我們能很好地了解人，善用人的長處，那麽每個人都是有才華的。因為“自古人才難得，有所長則短。”取長補短，就擁有了世界上所有的人才；如果妳人手不夠，世界上就會有人拋棄妳。“然而，隨著當今社會的快速發展，人才的培養明顯滯後於社會發展的需要，尤其是聰明、科學、創新的人才，更是供不應求。確實存在“人才短缺”的問題，用人單位“貪得無厭”，對人才的要求越來越高，於是出現了“精簡”人才隊伍的趨勢。我對如何解決“人才荒”的簡要思考如下:1。積極引進人才。這是借雞下蛋的好方法。它沒有利潤，見效快。根據單位需要的人才類型，去國內外人才市場招聘。中國男足，引進米盧，傲然躋身世界16強；美國壹直對世界頂尖人才大開綠燈，成為世界上唯壹的超級大國等等，都證明引進人才絕對是解決“人才荒”的好辦法。為了吸引人才，必須制定壹系列向人才傾斜的政策，既能吸引人才，又能留住人才，充分挖掘人才的價值。2.享受人力資源。與“人才引進”相比，人才資源更加靈活，易於操作，用人單位沒有太多後顧之憂需要解決。通過互聯網，我們不僅可以享受人才信息，還可以到達更高的層次——人才研究成果和人才智慧。許多大學聘請客座教授，尤其是在國外。這樣既減少了人才培養的投入，又充分利用了有限的人才，提高了人才的含金量。3.加強教育培訓，引進人才，樂在其中。畢竟他們不是我的。更重要的是，要讓單位原有的人員活下去，提高整體素質。利用引進的人才和人力資源的優勢，加強對員工的教育和培訓，讓壹批人從普通工人中脫穎而出。這也是人才的引進，資源的增值。4.要舍得投錢。無論是引進人才還是培養人才，無論是* * *享受人力資源還是* * *享受人才成果，隨著知識產權的不斷完善，都要付出相應的報酬。對於壹個單位來說，肯定是願意投入的。而且對人才的投資要立足長遠，結果是間接的，有的還是長遠的，投資不能急於求成。領導要高瞻遠矚，願意過去栽樹，未來乘涼。5.建立人才庫為了保證單位的長遠發展，必須有用之不竭的人才。然後，建立人才庫。
這是必要的。會適應本單位急需緊缺人才的實際，分為行政管理類、專業技術類、臨時技能類三類。人才儲備的渠道可以是充分利用市區兩級政府的人才市場，與大企業的離退休部門、下崗再就業部門建立聯系制度，利用各種形式的宣傳，廣泛關愛社會人員。
人才引進只是治標不治本，人才資源的享受只能作為人才使用的輔助形式。真正重要的是做好長期的人才培養規劃，保證充足的培訓經費，對未來單位發展需要什麽樣的人才有超前意識。只有這樣，才能從本質上解決壹個單位的“人才荒”問題。
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