選自《新法下的人力資源管理文件》李和
李磊、閆小虎編輯
從有利於雇主的角度來看，協議至少應註意以下幾點:
1)明確雙方協商解除勞動合同，是誰提出解除的；
2)明確雙方終止勞動關系的年、月、日；
3)明確雙方沒有其他糾紛。
4)工作交接。包括工作交接的具體內容、方式和完成時間；
5)終止條款。如“自協議簽訂之日起，乙方立即停止以企業名義從事除工作交接以外的包括業務在內的壹切活動。”
6)財產返還。應在勞動合同協議中約定返還財產清單，約定返還時間和方式，防止員工在勞動合同解除後擅自拿走企業財產。
7)債務清償。員工在工作期間，如果承擔企業債務，如貸款、罰款、賠款等。，應明確規定結算日期和方法。
8)應支付的工資和報酬，明確約定的金額和支付日期，是否應扣除稅款等。如果給予補償或賠償，要把錢的範圍說清楚，盡量擴大範圍。註意，壹般認為，即使有約定，約定的賠償金額低於法定標準的，勞動者仍然可以要求支付差額，高於法定標準的，才有效；此外，司法實踐中有壹種意見認為，經濟補償金的支付標準低於法定標準的，除非在協議中明確約定“依法應得的經濟補償金為XX元，但勞動者自願放棄差額的，只要求單位支付XX元”，否則勞動者可以繼續主張低於法定標準的差額。
9)必要時可增加商業秘密、知識產權、競業禁止條款。可以在協議中明確規定，協商終止後，員工應履行保密、競業限制及相關知識產權的義務。
10)如果協議中寫明協商終止後壹方或雙方不能提起訴訟或申請勞動仲裁，則無效。上訴權是法定的，誰也不能剝奪。但壹方提起訴訟後，雙方的權利義務仍按照協商解除的約定辦理，但該約定無效的除外；
11)工作期間單位未繳納社會保險，是否可以通過協商和解協議中的某些條款解決？嚴格來說，社會保險不是勞動者和用人單位雙方都同意的，因為社會保險是給國家的，涉及公共利益。如果在協議中約定“乙方不得要求追加社會保險”，這樣的條款是無效的，只能起到心理作用。但如果雙方確實有意協商化解此事，可以采取向員工單獨繳納社會保險費的方式。