火。有的管理者認為離職就是忘恩負義，就是背叛，員工離職時常常
都是以雙方不快而收場。但是，這又與“以人為本”的人文管理主義相
左。因此，這個時候就需要將離職面談拿上日程，並作為人力資源管
理人員的壹項重要職責。
對跳槽員工進行面談的主要目的是為了了解員工辭職的原因和想法，
究竟是為了個人發展、學習及家庭原因，還是對企業的管理模式、管
理層的工作風格、團隊的氛圍、績效的評價狀況、當前職位工作內容
能夠在交流中提醒跳槽員工違約責任、保密責任、知識產權等，用以
防範員工對公司利益的損害，甚至可以從側面了解企業上到高層，下
到具體的業務部門的管理情況。因此，在對跳槽員工進行面談時，除
了也要設置較為輕松的面談環境以外，更應將重心放在對員工的人文
關懷，讓員工說出平時不敢說的真心話，以及了解員工日後的職業發
展計劃等方面。例如，讓員工填寫離職原因、離開公司後的打算、對
公司管理的建議和看法、價值追求，以及傳達企業對員工的評價和職
業發展規劃建議，如果還能向員工表示出可以“好馬也吃回頭草”的意
向則更能將人文關懷的舉措進行得更加徹底。
面談準備的過程中應該先對員工的個人信息和工作檔案做壹個初步
的整理，即需要首先掌握被解聘員工所在部門經理的態度和要求、工
作進展情況、業績考核情況、勞動合同狀況，以及有無附屬協議，如
培訓協議、保密協議、競業禁止協議等，還有財務借款情況、辦公用
品及設備、車輛領用情況、業務往來中的財物情況等等。這些信息壹
方面可以為解聘提供更為合法、合理的原因，另壹方面也可以杜絕因
解聘產生財物丟失、商業秘密泄漏企業卻無計可施的不良後果。
另外，也要註意面談的時間和空間的選擇。例如，可以選擇在能夠讓
人精神放松的伴有舒緩音樂的空間明亮的咖啡廳，而不是每天都令人
緊張壓抑的辦公室。這樣不僅可以預防沖擊行為產生，也不會對其他
在職員工造成影響。時間以20 分鐘至40 分鐘之間較為恰當。