二、借鑒的法律依據:
1，北京:《北京市高級人民法院關於勞動爭議案件適用法律問題的研討會紀要》第三十九條規定，用人單位與勞動者在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制條款，但未約定支付賠償金或者具體支付標準的。因此，競業限制條款不應認定為無效，雙方可以通過協商進行救濟。協商不能達成壹致的，可以按照勞動者在雙方解除勞動關系前最後壹年工資的20%計算。如果用人單位明確表示不支付賠償金，競業限制條款對勞動者沒有約束力。
《中關村科技園區條例》第四十四條:知悉或者可能知悉商業秘密的員工，應當履行競業限制合同的約定，在離開企業後的壹定期限內，不得自行或者為他人經營與原企業競爭的業務。企業應當按照競業限制合同的約定，按年度向負有競業限制義務的原員工支付壹定數額的補償，補償金額不得低於員工在本企業上壹年度收入的壹半。
2.上海:實踐中壹般按照在職期間工資的20%-50%確定。上海市高級人民法院關於適用勞動合同法若幹問題的意見。處理當事人不明確的競業禁止條款；在勞動合同中，當事人僅約定勞動者應當履行競業限制義務，但未約定是否向勞動者支付賠償金，或者雖約定向勞動者支付賠償金，但未明確約定具體支付標準，基於當事人對競業限制的壹致意思表示，可以認為競業限制條款對雙方仍具有約束力。賠償金額不明的，雙方可以就賠償標準繼續協商；協商不成的，用人單位應當支付勞動者前期正常工資的20-50%。協商不成的，限制期限最長不得超過兩年。