——勞動者申請雙倍工資依法得到支持。
目前我國勞動合同法沒有規定勞動合同必須有“勞動合同”的名稱，也沒有規定勞動合同必須采取特定的形式。《錄用登記表》、《錄用通知書》、《員工登記表》能否視為用人單位與員工簽訂的書面勞動合同？
近日，四川省成都市中級人民法院審結了壹起申請撤銷仲裁裁決糾紛案。法院認為,《用工登記表》未包含工作內容、工作時間、社會保險等涉及勞動者基本勞動權利的內容，缺乏勞動合同中法律要求的實質性條款。因此，申請人某裝飾公司提出的雙方簽字的申請書應視為不成立，故依法駁回撤銷仲裁裁決的申請。
原來李從2015438+01.3在壹家裝修公司做市場總監，月薪7000元。次月5日和2016，2010年6月6日，李分別領取工資6883元和6300元。2016 65438+10月22日，公司辭退李，雙方未簽訂勞動合同。
成華區勞動人事爭議仲裁委查明，李於2015 165438+10月3日在某裝修公司擔任市場總監，月薪7000元。2015，2015，李領取工資6883元。2065438+65438 2006+65438 10月+00，李領取工資6300元。2016 65438+10月22日，某裝修公司辭退李。某裝飾公司未支付李2016 1 10月至2016 65438+22 10月的工資，雙方未簽訂勞動合同。
後李向成都壹區勞動人事仲裁委員會申請仲裁，要求某裝飾公司支付2015 116 1期間未簽訂勞動合同的兩倍工資差額4.2萬元。仲裁委認為，裝飾公司的用工申請證明不具備勞動合同的要件，認定其未與李簽訂勞動合同。故判決裝飾公司向李支付未依法簽訂勞動合同的工資差額的兩倍，即15895.8元。
裝修公司不服上述裁定，認為即使與李簽訂了勞動合同，仍判給二倍工資是適用法律錯誤。其超越李的仲裁請求，裁定其違反法定程序，向成都中院提起訴訟，申請撤銷仲裁裁決。
成都中院認為，仲裁委認定裝飾公司未與李簽訂勞動合同並裁定需支付二倍工資差額，不屬於適用法律錯誤，且在查明事實後依法作出裁定不違反法定程序，故終審裁定駁回裝飾公司的申請。
法官的陳述
勞動合同應當具備法律規定的基本內容。
成都中院負責此案的法官夏旭東表示，判斷用人單位與勞動者簽訂的書面文件是否為勞動合同，除了要審查書面文件的形式外，重點要看書面文件的內容是否具備我國《勞動合同法》規定的勞動合同的基本內容。
目前，我國《勞動合同法》明確規定，勞動合同應當具備九項基本內容，即用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；勞動合同期限；工作內容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護、工作條件和職業危害；法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。通過列舉明確，旨在規範用人單位與勞動者簽訂勞動合同的行為，明確用人單位與勞動者的權利義務，保障勞動者依法享有的勞動權利。
在這種情況下，用人單位提交的就業申請表稱為“就業申請表”。其形成過程是裝修公司將申請表交給李填寫個人基本信息，然後返還給公司。裝修公司再填寫入職時間、部門、試用期工資等具體事實。，而且是沒有得到李的證實。申請表內容多為李籍貫、健康狀況、工作經歷、教育培訓經歷、了解李對薪酬的渴望等個人信息，但沒有關於工作內容、工作時間、社會保險等勞動者基本勞動權利的記載。而且關於勞動者最基本權利勞動報酬的記錄，李在預期工資壹欄填寫為“20000元”，而裝修公司轉正後，在工資壹欄填寫為“另行協商”，可見雙方對勞動報酬的相關約定並未達成壹致。
綜上所述，可以看出，無論是形式上還是實質上，就業申請表都缺乏勞動合同中法律所要求的實質性條款，依法不應認定為勞動合同。因此，仲裁裁決裝飾公司應當支付二倍工資差額而不與李簽訂勞動合同，不屬於適用法律錯誤。法院隨後判決駁回裝飾公司撤銷仲裁裁決的申請。
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