本文從現代企業人力資本的概念和特點以及人力資本股權化的作用和必要性入手，結合我國國有企業改革的現狀，對國有企業股權化激勵中的主要方式進行研究，進壹步探討股權化激勵主要方式在目前國有企業改革中面臨的障礙，在國有企業實施股權化激勵方式進行分析的基礎上，闡述國有企業人力資本股權化激勵面臨的形勢和危機，在宏觀上提出針對性的改革發展方向。國有企業人力資本股權化激勵方式的研究是壹項系統、長期、復雜的工程，隨著國有企業改革的不斷深化和發展，國有企業現代企業制度的建立，宏觀政策不斷完善，市場經濟機制作用的加強，國有企業人力資本股權化激勵方式必將得到進壹步的發展，同時在國有企業改革和發展中發揮重要作用。
第壹部分提出人力資本可以理解為是能夠帶來現在或未來收益的存在於人體之中的人的知識、技能、健康能綜合的價值存量，人力資本區別於其他資本形式的性質和特點。而人力資本股權化就是人力資本對企業利潤追求的結果，根據人力資本對利潤追求的方向可以區分為人力資本的直接股權化和間接股權化。人力資本股權化在國有企業中具有重要的意義和作用，進行人力資本的股權化可以確認人力資本的價值；引導人力資本投資行為增強企業的凝聚力和可持續發展能力；提高職工工作的積極性和主人翁責任感；完善公司法人治理結構，促進職工參與民主管理；吸引國際人才，與國際接軌，因此國有企業實施人力資本股權化是非常必要的。
第二部分介紹人力資本股權化在企業中實施的方式，其中詳細對國有企業實施人力資本股權化的三種主要方式：職工持股方式、經理股票期權和管理層收購的特點和模式要素進行分析。
第三部分對國有企業采取人力資本股權化激勵的主要方式進行分析和研究基礎上，分三節對員工持股計劃、經理股票期權和管理層收購三種模式在國有企業人力資本激勵的實施中的障礙和存在的問題分別進行分析。員工持股計劃是公有制實現形式的壹種有益探索，對於國有企業改革和發展具有重要意義。但職工持股卻沒有走上完全規範化的發展道路，經理股票期權在實施中存在壹定的缺陷和障礙，應用到我國國有企業中，就目前情況看要註意的問題包括：經營者的業績考核指標過於單壹、經營者所持有股票能否轉讓的矛盾、股票期權的數量問題、相關的法律法規的不完善。而管理層收購方式在我國面臨的障礙和困難更加突出，由於我國資本市場不健全，相應的法律法規還不完善，
第四部分在對國有企業人力資本運營管理和人力資本股權化方式研究的基礎上，深入探討我國從計劃經濟條件到市場經濟條件下國有企業人力資本激勵的問題和現狀，指出由於原國有企業人力資本運營機制不承認個人產權、特別是人力資本產權及其向非人力資本產權轉化的合法通道，通過國民教育或壹般培訓形成並長期積累滯存下來的高素質和專業化人力資本的供給受到制度性需求的嚴重約束，並因經營效益差、大面積虧損使平均主義地分配和索取的國家租金收入相對越來越有限，這與非國有企業。特別是人力資本稀缺的鄉鎮企業等民營企業認可知識和人力資本產權、“求才若渴”、重金重用的人力資本政策和激勵使用機制形成強烈反差。在這樣的情況下，大量高素質、專業化的人力資本不斷地流出國有企業，造成國有企業面臨人力資本激勵的危機，危機主要從四個方面可以分析看出：人力資本投資形成、國有企業人力資本激勵機制整體狀況、國有企業改革中面臨的人力資本產權制度安排問題以及國有企業人力資本整合管理方面的問題。在此基礎上國有企業人力資本激勵的形勢和危機，有針對性地提出在推進國有企業人力資本股權合法化、建立國有企業人力資本參與經營控制和收益分享的激勵機制、對國有企業人力資本進行有效整合等三個方面進行改革。
國有企業改革中人力資本股權化激勵研究和發展伴隨著國家經濟建設和國有企業改革的發展也在不斷完善和進步，黨和國家在新的歷史時期總結改革開放和國有企業改革的歷史經驗，提出的國家經濟建設的總體戰略目標中將國有企業改革提到前所未有的歷史高度，也表明國有企業的改革發展已經到了刻不容緩的地步，如何有效利用人力資本激勵的管理理念和運作模式，結合我國宏觀經濟及國有企業的特點，在國有企業中切實有效地通過實施人力資本股權化建立人力資本激勵的運行機制，是國有企業在今後的發展中必須做好的工作。