2006年4月10日
商業文學是擠滿了意見，對工人的積極性，但有時經理們的問題，而不是靈感。這裏有7做法火了部隊。從哈佛管理更新。
由大衛希洛塔，路易斯A. Mischkind，邁克爾歐文梅爾策
大多數公司擁有壹切錯誤的。他們沒有激勵他們的員工。他們必須停止他們士氣低落。
對員工有相當大部份的熱情時，他們開始新工作。但在約百分之85的公司，我們的研究發現，員工士氣大幅度的頭6個月後，也繼續惡化多年後的跌幅。這壹發現是基於對約1.2萬名雇員的調查從2001年52財富1000強企業為主到2004年，由希洛塔調查情報（采購，紐約）進行。
癥結在於管理自己的勞動力和管理人員建立個人關系，與他們的直接報告正視聘用的管理，同時公司的政策和程序的腳。
我們的研究表明如何管理人員個人的行為和風格是造成這個問題（參見附文“如何管理Demotivates”）和他們能做什麽來扭轉這個局面。
三個關鍵目標的人在工作
為了保持員工的熱情帶給他們最初的工作，管理人員必須了解目標的三組認為，絕大多數工人尋求他們的工作，然後滿足這些目標是：
公平性：要尊重和公平對待的地方，如工資，福利和工作保障。
成就：成為壹個人的工作，取得的成就感到自豪，和雇主。
友愛：要具有良好的，與同員工的工作效率的關系。
要保持壹個積極的勞動力，管理人員必須滿足所有三個目標。事實上，員工對公司裏誰只是其中的因素之壹是缺少工作的3倍不到工人在公司的熱情，所有的元素都存在。
壹個目標可以是不可替代的另壹個。改進承認不能代替更佳的薪酬，金錢不能代替參加出色地完成了工作感到自豪和驕傲本身不會支付抵押貸款。
個別管理人員可以做什麽
滿足這三個目標，這取決於雙方對組織的政策和個別管理人員的日常行為。若公司以人才管理，壞的經理堅實的做法會破壞它在他的單位。在另壹面，聰明，善解人意的經理可以克服企業管理不善而造成大量在其單位的積極性和承諾。雖然個別管理人員無法控制所有的領導決策時，他們仍然可以有壹個對員工動機產生深遠的影響。
最重要的是提供了壹種安全感，雇員，他們在做壹不擔心他們的工作將受到威脅是if它們的表現並不完美，並在其中壹個被認為裁員1 extreme last resort，而不是其他選項為***度時艱處理。
但安全只是壹個開始。當妥善處理，在以下八個做法，每個員工在支持'目標的實現，公平和友愛的重要作用，並將使他們能夠保留他們的熱情帶到擺在首位的作用。
相關成果
1。灌輸壹個鼓舞人心的目的。員工積極性的壹個關鍵條件是明確的，可信的，鼓舞人心的組織的目的：實際上，壹個是“，對工人被轉換成壹個有”的資金已經遠遠超出“理性”的理由。
每壹個經理應該能夠清楚說明了他的單位強烈的目的。以下是聲明壹個目的，我們特別欣賞。它是由壹個三人小組在壹個中型福利企業。
優點是對人。這不是妳是否有表格填寫，也無論是書面檢查。它是否為人民當他們生病照顧，幫助他們的時候就麻煩了。
這項聲明是特別令人印象深刻，因為它是在壹家小公司組成，缺乏高功率行政關註和專業wordsmiths。它是建立在部門通常對官僚的規則和程序固定已知類型。這是壹個真正發自內心的聲明與集中在正確的地方：在結束全民，而不是手段，填寫表格。
要保持壹個積極的勞動力，管理人員必須滿足所有三個目標。
說明壹個任務是壹個功能強大的工具。但同樣重要的是管理者的能力，向下屬解釋和溝通使命背後的原因。能否在倉庫工人經理做得比她的工作人員告訴他們的任務是要保持房間放養？她能傳達的工作，誰的人都在依靠正在倉庫妥善保養，無論在公司內外的重要性？對於可能被認為是平凡的，他們需要時，他們需要在那裏甚至商品的重要性？這位經理將走向提供了使命感很長的路要走。
2。提供認可。經理應該肯定，全體員工捐款，無論大小，都是公認的。在許多管理者的座右銘似乎是：“為什麽我要感謝他做事情的支付做有人嗎？”工人壹再告訴我們，以極大的感情，他們很高興稱贊。他們還報告說，他們是多麽痛心當經理不花時間來感謝做得好但很快會批評犯錯誤他們就業。
接收的成就的認可是最根本的人的需要之壹。而非員工自滿，承認加強他們的成績，幫助確保他們將有更多。
在後壹拍，只是說“好去”，壹為二，關於做好各項工作，高級管理人員註意晚餐，有些工作靈活性，有薪休息壹天，甚至壹花就同壹個感謝信辦公桌是壹個經理人的方式可以顯示其良好的工作表示贊賞數以十萬計。它的工作原理不知是否是真誠的，敏感做，由公平和競爭力的薪酬和不被認為是其替代品undergirded。
3。為妳的員工壹個促進者。納入指揮和控制的風格是神火路徑失去動力。相反，像妳的員工重新定義'原料供給服務您的主要作用：這是妳的工作，以便讓他們的工作要做。妳的報告，在這個意義上說，妳的“顧客”。妳作為壹個促進者的角色包括了壹系列活動，包括作為對其他業務部門和管理水平的關鍵服務，代表他們的利益，並確保妳的人，得到他們需要的成功。
妳怎麽知道以後什麽明顯的，什麽是最重要的工作讓他們做妳的員工嗎？問問他們！ “午餐和談天說地”與員工會議是有益的，特別是這樣做的。如果出於某種原因，妳不能立即解決壹個特定的需要或要求，應公開地，然後讓妳的員工知道妳在如何解決他們的問題取得進展。這是壹個偉大的方式來建立信任。
4。教練為改善您的員工。這麽多的壹個主要原因經理無助於改善其下屬的表現是，簡單地說，他們不知道或沒有刺激性勸阻他們如何做到這壹點。有幾個基本原則，這大大提高。
首先，雇員的整體表現是令人滿意的應該意識到這壹點。這是比較容易讓員工接受和歡迎，為改進管理的意見，如果他們知道他們基本上是做什麽高興，並幫助他們做到這壹點甚至更好。
空間的限制，防止給予有意義的反饋，其中核心部分是壹個認識主體充分治療，但這些關鍵點應該是任何反饋計劃的基礎：
績效反饋是不壹樣的年度考核相同。為及時給盡可能接近實際發生的績效反饋。使用正式的年度考核總結這壹年裏，與過去的錯誤不會感到奇怪的工人。
認識到工人想知道當他們做得不好。不要屈從於恐懼給予適當的批評，妳的員工需要知道他們何時能效果不理想。同時，不要忘記給予積極的反饋。這畢竟是，妳的目標是建立壹個團隊，值得贊揚。
評論關於理想的改善應該是具體的，真實，冷靜，並在性能，而不是針對員工個人。避免總體評價，如言論（“這項工作是粗制濫造的”），或對員工的個性和動機（如評論說：“妳已經不小心”）。相反，提供具體的，妳覺得需要什麽具體的細節，以及如何改善。
保持反饋有關雇員的作用。不要讓您的意見徘徊不直接依賴於手頭的任務任何東西。
聽取員工的問題發表意見。員工的經驗和意見往往有助於確定如何最好的性能問題都可以處理，包括如何可以更有幫助。
記住妳給的理由反饋妳想提高性能，並不能證明妳的優勢。因此，保持真實的，並著重對什麽是沒有實際可行的要求不可能的。
跟進和加強。贊美在課程進行改善或更正，同時贊揚的努力，盡快。
不要提供妳對某事壹無所知的反饋。找人誰知道的情況看它。
股票相關
5。充分溝通。在企業中最適得其反規則之壹是分配上的“需要知道的基礎資料。”它通常是壹個嚴重，不必要的和破壞性的限制信息組織中的流動方式。壹個指揮和控制的風格是肯定火路徑失去動力。
工人與缺乏足夠的溝通挫折是最消極的，我們看到對員工態度的調查發表的壹項結論。員工需要做什麽工作，什麽使他們感到被尊重，包括命令的限制，很少有管理人員放置在信息流。不遮遮掩掩感興趣的員工，除了極少數項目，這些都是絕對保密的。
良好的溝通，需要管理者必須密切配合，以了解員工想要和需要知道，最好的辦法做到這壹點是要求他們！大多數經理必須自律，定期溝通。通常它不是壹個自然的本能。定期安排員工會議，有比沒有任何意義的雙向溝通等。其中管理會議結束時，應為傳達會議的結果對員工的具體計劃。並告訴它喜歡它。許多員工都十分關心管理的動機表示懷疑，可以很快地看到通過“炒作”。以及妳們如何獲取和公司的不斷溝通反饋。溝通的最大問題之壹是，壹條消息被理解的假設。後續常常認為，信息不明確或誤解。
公司和管理者，在我們溝通的方式描述收割員工士氣大的收益。全面和公開的溝通，不僅可以幫助員工做好本職工作，而且是壹種尊重強大的標誌。
6。面對表現不佳。確定並果斷地處理您的員工誰不想要工作百分之五。大多數人希望工作和自豪，他們做什麽（成果）的必要性。但也有員工實際上是誰，“過敏”的工作它們就會做任何事情，以避免它。他們無心向學，和壹個學科的方法，包括解雇，是他們的唯壹方式可以管理。這將提高士氣和其他團隊成員的表現，看看他們的表現的障礙消除。
友情相關
7。促進團隊精神。大部分工作需要壹個團隊的努力，才能有效地進行。研究表明多次指出，壹個地區小組的努力，如解決問題的質量通常優於自己個人的工作。此外，大多數工人在團隊中得到壹個從工作動機的推動。
只要有可能，管理者應該組織起來，自我管理團隊的員工，與擁有超過事項，如質量控制，調度的權威團隊，很多工作方法。這種團隊通常需要較少的管理和結果在壹個健康的管理層次和成本降低。
創建團隊具有很大的不作為核心競爭力同誌情誼。壹位經理需要仔細評估誰的作品最好誰。同時，重要的是創造了相互學習和思想，方法的多樣性，和方法的機會。與有關其作用的新團隊明確，將如何運作，以及它的輸出您的期望。
所有這三個因素有關
8。聽取和涉及。員工是關於如何做工作，怎麽做，信息來源更豐富。這壹原則已被證實與各種形式的壹次又壹次的員工，做日常任務的最高級專業人才小時工。經理誰與參與式運作獲得巨大回報的效率和工作質量。
參與式管理不斷宣布他們在員工的思想興趣。他們不會等待這些建議通過正式實現向上溝通或建議方案。他們發現機會與個人和什麽可以做，以提高效率群體直接對話。他們開發出了壹種氛圍，“過去是不夠好”，並承認他們的創新精神的員工。
參與式管理，壹旦他們確定的任務界限，讓員工自由運作，並就改變自己用自己的知識和經驗相稱。事實上，可能沒有比單壹的激勵手段解放主管人做他們的工作的強大，因為他們認為合適的。
轉載自“停止允許您的員工士氣低落！”哈佛管理更新，卷。 11，第1期，2006年1月。
見哈佛管理更新的最新問題。
大衛希洛塔是名譽董事長，路易斯A. Mischkind是高級副總裁，邁克爾歐文梅爾策是首席運營官希洛塔調查情報人員。他們是熱情的員工作者：如何由公司給予工人利潤他們想要什麽（沃頓商學院出版社，2005）。它們可以達到MUOpinion@hbsp.harvard.edu。
如何管理Demotivates
由大衛希洛塔，路易斯A. Mischkind，邁克爾歐文梅爾策
有跡象表明管理層不自覺地demotivates員工和削弱，如果不是徹底摧毀，他們的積極性的幾種方法。
許多公司當作壹次性的員工。在經營困難，最初跡象的員工，誰通常經常被稱為“我們最大的資產”，成為消耗。
雇員壹般得不到充分的承認和獎勵：約壹半的工人在接受我們的調查報告中很少或根本沒有信用，而且幾乎三分之二說，管理是更可能批評比表揚他們出色的工作表現欠佳，他們。
管理無意中使人們難以對員工做好本職工作。過量的需要批準，無休止的文書工作，訓練不足，溝通上的失敗，權力罕見的代表團，和壹個可靠的缺乏遠見有助於員工的挫折感。
轉載自“停止允許您的員工士氣低落！”哈佛管理更新，卷。 11，第1期，2006年1月
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