企業為什麽要進行績效管理呢?在績效考核理論看來，績效考核是為了薪酬獎勵、調薪、人事決策等等。但這些目的不能構成績效管理的核心目的，戰略績效管理目的已經績效考核目的的基礎上升華到另壹個高度。 企業為什麽要進行績效管理呢?在績效考核理論看來，績效考核是為了薪酬獎勵、調薪、人事決策等等。但這些目的不能構成績效管理的核心目的，戰略績效管理目的已經績效考核目的的基礎上升華到另壹個高度。具體來講，戰略績效管理的核心目的有五個：戰略目的、管理目的、激勵目的、診斷目標以及開發目的。 壹、戰略目的 戰略績效管理的第壹個核心目的是為了實現企業戰略。績效管理應當通過制定績效計劃將員工的工作活動與組織的目標聯系起來。執行組織戰略的主要方法之壹是，首先界定為了實現某種戰略所必需的結果、行為以及(在某種程度上還包括)員工的個人特征是什麽，然後再設計相應的績效衡量和反饋系統，從而確保員工能夠最大限度地展現出這樣壹些特征、從事這樣壹些行為以及制造出這樣壹些結果。為了達到達樣壹種戰略目的，績效管理系統本身必須是具有壹定靈活性的，這是因為當企業目標和戰略發生變化的時候，組織所期望的結果、行為以及員工的特征需要隨之發生相應的變化。然而，實際中的績效管理系統常常無法達致這壹目的。在企業績效評估體系中，很少公司是有意識地運用他們的績效評價系統來向員工傳達公司戰略與目標。 上海人力資源崗位證書培訓辦公室已開設網上報名窗口，方便快捷。上海文立教育人力資源實務培訓是《人力資源實務》崗位證書在上海重點培訓基地，師資經驗豐富、考試通過率高、壹流授課環境。隨後還想進壹步提升自己，可以進修復旦人力資源管理師課程。本課程設置“壹考雙證：國家職業資格證書+復旦大學結業證書”，頂級名師雲集、權威機構培訓。 二、管理目的 績效管理的第二個核心目的是為了有效的管理。績效管理可以保證員工履行自己的職責，保證公司各項經營管理事項順利的實現，保證公司各項規章制度、工作程序能得到貫徹執行。企業可以通過績效管理，鼓勵員工比較好的工作行為和工作結果，限制、避免員工不好的行為出現，保證公司各項經營管理事項順利的實現，保證公司各項規章制度、工作程序能得到貫徹執行。 三、激勵目的 績效管理的第二個核心目的是激勵目的。通過績效管理，使績效結果與員工薪酬、晉升、獎罰等有效聯系起來，實現獎優罰劣，獎勤罰懶，能充分調動員工的積極性、責任心和使命感。良好的績效管理體系能給優秀的員工提供最多和最大的成長機會、也能給優秀的員工提供最大的回報，對促成良好的個人績效、部門績效和企業績效起到至關重要的作用。 四、診斷目的 績效管理的第四個核心目的是診斷目的。績效管理可以說是自身健康的檢驗過程，通過分析影響績效的因素，找出不利的關鍵因素，尋找解決辦法，進壹步完善管理機制，提高企業的經營管理效率。在影響績效的因素中，有被評估者自身的因素，但是也有企業管理機制、工作環境以及企業外部因素。績效管理的目的就是要尋找到這些因素，當企業管理機制、工作環境以及企業外部因素等因素影響影響員工的績效時，如果企業通過績效管理找到了這些因素，並排除時，績效管理的診斷目的就實現了。當然績效管理主要是為了提高績效，因此診斷目的是績效管理的核心目的之壹。 五、開發目的 績效管理的最後壹個核心目的是實現對員工的開發。通過績效管理，分析影響績效的因素，找出員工自身存在的各種不足，對員工進行進壹步的開發，以使他們能夠有效地完成工作。當壹位員工的工作完成情況沒有達到他所應當達到的水平時，績效管理就尋求改善他們的績效。在績效評價過程，所提供的反饋就是要指出員工所存在的弱點和不足。然而，從比較理想的角度來說，績效管理系統並不僅僅是要指出員工績效不佳的方面，這時還要找出導致這種績效不佳的原因所在——比如說，存在技能缺陷、知識問題或者是某些障礙抑制了員工提高績效等等。 管理者在與員工面對面地討論這些下屬的績效缺點時，常常感到不是很舒服。這些面對面的討論方式盡管對於丁作群體的有效性而盲是必須的，但是它卻會使得群體內部的日常工作關系弄得緊張。顯然，對於所有的員工都給予較高的評價會有利於將這種沖突發生的可能性降低到最小程度，但是這樣的話，績效管理系統的開發目的又無法得到實現。 作為壹個有效的績效管理系統，以上的五大核心目的都是不可或缺的，缺少任何壹個核心目的都算不上真正的績效管理，這需在績效管理中特別註意的地方。更多資料查詢。
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