在認清勞務派遣本質的前提下，更重要的是挖掘勞務派遣在吸納就業方面的潛力。
對於中國這樣壹個擁有大量低素質勞動力資源的發展中國家來說，勞務派遣等勞務經濟更適合中國的要素稟賦，更能發揮中國在資源方面的比較優勢。
尤其是近年來，在我國傳統工作崗位不斷減少，勞動力供給不斷增加的情況下，發展勞務派遣的意義更加重大。
1.勞務派遣的背景和作用1.1勞務派遣的概念是壹個關於現象、機構、人、行為的廣義概念，有三層含義:勞務派遣工作安排、勞務派遣組織、勞務派遣用工。
1.1.1“勞務派遣”工作安排“勞務派遣”工作安排是壹種新的生產要素組織形式，是用人單位通過只從事營利性勞務活動的外部組織安排壹些臨時性、不固定或特殊工作需要的工作安排形式。
1.1.2“勞務派遣”組織“勞務派遣”組織是壹種不同於傳統企業的新型社會資源組織形式。
它從事的是單純管理勞動力資源的勞務活動，它通過派遣員工到用人單位工作來獲取利潤，以求生存和發展。
1.1.3“勞務派遣”就業“勞務派遣”就業是壹種非正規的就業形式。
勞動者是勞務派遣企業的員工，與派遣機構存在雇傭關系；但是，勞動者在用人單位工作，接受相關管理，用人單位和勞動者是被利用和被利用的。
與各種用工形式相比，“勞務派遣”用工的特點是固定期限、依附性用工。
與其他形式的勞務經濟相比，勞務派遣有兩個最大的特點。第壹，勞動者是派遣公司的員工，存在勞動合同關系。
這不同於勞務中介和勞務代理；第二，派遣公司只從事勞務派遣業務，不承包工程，與勞務承包不同。
1.2勞務派遣產生的背景是市場經濟條件下市場主體自發選擇的結果。
20世紀90年代以來，隨著市場經濟的成熟和就業制度改革的深化，我國勞動力市場主體的獨立地位日益確立。他們會根據勞動力市場的供求情況趨利避害，自發決定用工、用工形式和經營形式，這是勞務派遣產生和發展的根本前提。
1.2.1大型企業用工制度改革是勞務派遣工安排產生的主要原因。長期以來，我國體制內積累了大量低效率、低效率的勞動者。
隨著企業用工制度向市場化方向改革，企業開始控制人員增長，精簡人員。勞務派遣已經成為企業避免對社會造成直接沖擊，進行正常和非正常裁員的重要渠道。
1.2.2勞動力市場機制作用的日益增強是勞務派遣用工出現的主要原因。隨著職業介紹機構和職業介紹所的發展，勞務派遣的機構和職能也逐漸顯現出來。
壹些下崗、失業人員和農村外出務工人員由於就業能力弱，很難靠自己找到工作。因此，有關部門組織他們通過勞務派遣實現就業。
此外，也有壹些就業能力較強的勞動者，不滿足於固定在壹個正規單位，采取勞務派遣的形式來豐富自己的經歷，增加收入。
另外，隨著大學生就業越來越難，很多畢業生也通過勞務派遣積累工作經驗，為以後就業打基礎。
總之，勞務派遣作為市場經濟的產物，既滿足了我國市場經濟條件下市場主體的需求，又服務於我國經濟體制改革的實踐，體現了我國與國際市場接軌的特點。
1.3勞務派遣對就業的促進作用勞務派遣是勞務經濟的壹種形式，有利於人力資源的開發。
從我國的實踐來看，勞務派遣促進就業的作用體現在以下幾個方面:1.3.1組織流動就業，有利於促進農村勞動力向城鎮非農產業有序轉移。到2000年，第壹產業從業人員占50.0%，而農村從業人員占全部從業人員的70.1%，就業城鎮化率嚴重。
因為農村人口的增長，即新增勞動力的增長遠快於城鎮，農村勞動力向城鎮轉移的任務十分艱巨。
勞務派遣通過以下兩種方式，實現了農村勞動力向城鎮的有序轉移:壹是輸入地有關部門設立勞務派遣機構，對轉移的勞動力進行集中管理，包括住宿等問題，以滿足當地對轉移勞動力的需求，如天津的做法；二是輸出國應在輸入國設立勞務派遣機構，有針對性地幫助輸出勞動力轉移就業，如山東的做法。
跨地區勞務派遣在促進農村勞動力轉移方面具有以下特點:壹是幫助部分轉移能力不足的勞動力順利實現轉移就業；二是使跨地區就業更加確定，避免過去勞務輸出中的盲目性；三是更好地保障農民工權益。
總之，跨地區勞務派遣使流動就業組織化，有利於促進我國農村勞動力向城市非農產業有序轉移。
1.3.2使靈活就業組織化，有利於解決供需錯配問題，降低風險。以家政服務公司為例。
目前，家政服務公司主要有三種類型:壹是由婦聯等社會組織開辦；第二，私人；第三，在街道社區辦的社區服務中心。
其中有很大壹部分是中介，即公司向雙方收取中介費和保證金，供需雙方進行交易。
中介家政服務對三方來說都是有風險的，尤其是壹些小規模的公司，服務人員或客戶往往會違約。
勞務派遣家政服務公司的出現，解決了上述問題。
1.3.3促進體制內就業機制的轉變我國勞務派遣的特殊作用之壹是作為壹種利用現有資源組織下崗職工和失業人員創業就業的行動，促進了體制內就業機制的轉變。
1.3.4提高用工效率，進而提高企業經濟效益。勞務派遣滿足用人單位需求的微觀功能是其最基本的功能。
首先，勞務派遣並不適合所有企業。
只有企業有用工需求，有資金實力，租得起勞務派遣工時，才會考慮使用勞務派遣的形式；對於沒有用工需求的企業，或者需要人，但其用工成本相對較低的企業，自然不會有勞務派遣的需求。
總之，勞務派遣是企業正常高效的用工形式。
1.3.5調節勞動力市場的供求關系勞務派遣作為壹種非正規就業形式，對勞動力市場的供求狀況起著調節作用。
簡而言之，通過勞務派遣來調節勞動力市場機制，從而最大限度地利用勞動力資源。
從我國的情況來看，發展勞務派遣有利於降低失業率，促進優質勞動力資源的充分利用。
1.3.6勞務派遣吸納就業的潛力從美國、日本和歐盟國家的情況來看，在所有非農就業中，正規就業的平均比例為72%，勞務派遣為1.4%，非正規就業為5.1%。
勞務派遣雖然與其他用工形式相比規模較小，但發展速度最快，用工比例相對穩定。
壹個國家正規部門就業比例高，但勞務派遣就業比例不壹定低；反之，正規就業比例低，勞務派遣就業比例也不壹定高。關鍵要看其他非正規就業形式的發展。
總之，壹個國家的勞務派遣規模與其產業結構、勞動力市場情況、制度、文化有關，不能簡單地相互比較。
我們用世界平均水平來推測中國勞務派遣用工規模。
2000年全國城鎮從業人員21274萬人，其中單位11613000人，私營和個體業主247萬人，私營和個體從業人員分別為1125000人。
暫時假設這些能識別自己身份並已登記的人是正規就業，仍有6257萬人不屬於這壹類，難以識別其就業狀況，占全部城鎮從業人員的29.5%。
可以看出，我國非農正規部門就業比重略低於上述平均水平，但高於許多國家。
2.勞務派遣的現狀及存在的問題2.1勞務派遣的發展現狀目前，包括勞務派遣在內的勞務經濟在我國是壹個新的商機，發展現狀可以概括為發展迅速、潛力巨大、無序競爭、不規範。
從調查來看，我國勞務派遣的現狀如下。
2.1.1地區情況東部地區勞務派遣發展迅速，規模較大。
目前，北京、天津、上海、廣東、江蘇、浙江、福建、廣西、黑龍江、遼寧、吉林、江西、湖南、山東等地已開展勞務派遣，其他地區也在持續開展勞務派遣。
據悉，目前廣州從事人才租賃的公司有120多家，僅勞動局頒發資質證書的北京勞務派遣企業就有300多家。
據調查，北京市團星勞動和社會保險服務有限公司共派遣勞務人員8000余人，深圳市彭老就業服務中心向社會出租員工4500余人。
2.1.2行業情況采用勞務派遣工作安排的行業主要是服務業、制造業和建築業，如電信、銀行、餐飲、醫院、郵政、家政、電力和鐵路運輸，以及建築和制造業的壹些部門。
2.1.3企業情況勞務派遣特別受外資企業、優勢企業、大型國企的歡迎。
深圳主要是外向型企業、股份制企業和競爭激烈的電信、銀行等行業，對勞務派遣的需求很大。
壹些知名企業，如深圳華為、賽格三星、賽格日立、希捷等，都使用過派遣員工。
2.1.4從業人員:勞務派遣的從業人員主要是城鎮外來勞動力、大中專畢業生、企業下崗職工和專門人員。
2.1.5職業預計勞務派遣的職業和崗位有40多種，主要包括鐘點工、秘書、話務員、櫃臺小姐、銷售人員、客戶經理、司機、保安、廣告創意、股票操作、高級管理、市場分析、企業認證、商務談判、外語翻譯、裝修設計、課程講座、電視拍攝、報紙撰寫等。
2.1.6業務單位情況:勞務派遣公司主要是勞動部門下屬的職業介紹中心和企業的再就業服務中心。
2.1.7法律法規的建立由於傳統用工形式單壹，勞務派遣在國內還是壹個比較新鮮的事物。
與國外相比，我國的勞務派遣管理制度還很不成熟。
首先，沒有關於勞務派遣的立法:沒有關於勞務派遣的單獨立法，現有法律法規也沒有相關規定。
其次，在法律缺失的情況下，其他管理制度也沒有跟上。
壹些地方也出臺了相關的細則和政策，但普遍存在調整對象範圍窄、調整內容不全等問題。
據調查，主要有以下相關規定:(1)地方性法規。
(2)社會保險政策。
(3)人才租賃政策。
2.2勞務派遣經營中存在的主要問題目前，我國勞務派遣行業正處於起步和發展階段。作為壹項新業務，它還沒有完全進入政府政策的視野。
在缺乏規範的情況下，勞務派遣經營暴露出以下問題:2.2.1經營狀況不清。勞務派遣機構從事的是壹種特殊的勞務經濟，法律對其業務沒有明確的規定，對勞務派遣企業的業務影響很大:企業不能按照其經營內容進行登記；勞務派遣企業的收入如何計算，稅法依據是什麽，目前還沒有規定。
2.2.2業務資格未獲批準。由於業務地位不明確，沒有專門的部門對其業務資質和業務進行審批，可能導致盲目發展。
2.2.3混業經營的問題據調查，純勞務派遣機構很少，大部分以勞務承包或勞務中介為主，也兼營勞務派遣。
2.2.4企業使用勞務派遣工的規模和崗位不規範。目前，勞務派遣被許多企業廣泛應用於各種可能的崗位。
壹些比較正規的企業根據自身需求合理安排自己的勞務派遣工作規模，對勞務派遣進行嚴格管理。
他們制定了專門的勞務管理規定，對勞務派遣三方的職責、被派遣員工的培訓和考核、勞務費支付的原則和標準、派遣員工參加工會和黨的活動等都有明確的規定。
合理的用工規模和嚴格的管理使勞務派遣成為企業用工的有機形式。
企業通過建立末位淘汰制度，將空缺的固定崗位讓給被派遣員工，將不適合的人員轉為勞動者，使用工機制更加靈活，使勞務派遣成為幫助企業調整經濟結構、改革用工制度的有效途徑，從根本上節約經營成本、提高經濟效益。
壹些企業為了降低人力成本，以勞務派遣的名義大規模裁員。
勞務派遣也使壹些企業減少或不用固定員工。
比如上海嘉定區某高新技術企業，沒有人事部門，不再為員工開設養老賬戶。企業只需向人才服務中心繳納壹定的費用，員工檔案保管、社會保險等人事工作全部交給人才服務中心。
2.2.5缺乏對勞務派遣三方權益的保護。目前，凡是從事勞務派遣的，壹般都能做到以下幾點:勞務派遣機構與用工單位簽訂勞務派遣協議，勞務派遣機構與部分勞動者簽訂勞動合同，實行行業自律規範。
但由於我國勞動保障法律制度整體不健全，勞務派遣在實際操作中沒有法律依據、沒有規則可循，導致出現以下問題:壹是派遣機構在具體協議的內容和標準上做法不壹，二是壹些責任問題沒有解決方案，三是糾紛無法解決。
導致勞務派遣機構、用人單位和勞動者的權益無法得到充分保障。
具體問題有:(1)勞動合同。
(2)參加社會保險。
(3)跨區域就業的政策銜接。
(四)勞動者的其他權益。
⑸有爭議的問題。
3發展勞務派遣的政策建議目前，我國勞務派遣仍處於發展的初級階段，規模和數量仍然有限。從需求來看，還是很有發展潛力的。
雖然勞務派遣還處於發展的初級階段，但在促進我國就業方面已經顯示出重要作用。
勞務派遣在促進體制內用工機制轉換、促進城鄉就業結構轉變、調節勞動力市場供求狀況等方面具有不可替代的作用。
可以說，在未來，勞務派遣作為壹種重要的用工形式，將繼續發揮其特殊的作用。
勞務派遣在發展中也存在壹些問題。
雖然有壹部分是經營不規範的問題，但最主要的問題還是法律法規不完善、政府政策缺失導致的勞務派遣行業缺乏規範和發展保障。
應分階段實施以下具體戰略步驟:首先，在不久的將來，通過制定部門規章，勞務派遣行業將享受促進就業的優惠政策，成為促進就業安置的重要渠道。
其次，兩年內會同工商、稅務等部門制定《勞務派遣行業發展部門規章》，明確勞務派遣的法律地位，明確勞務派遣行業的經營資質及相關工商、稅收政策。
第三，在建立和完善相關法律的過程中，用5-6年的時間規範勞務派遣行業。
根據上述發展勞務派遣業的基本思路和戰略步驟，提出以下政策建議:3.1有針對性地鼓勵發展壹批勞務派遣企業3.1.1發展壹批專業化勞務派遣合同公司3.1.2發展壹批規模化連鎖經營的勞務派遣企業3.1.3鼓勵發展多元化勞務派遣組織3.2扶持壹批公益性勞務派遣組織在企業勞動力調整期間，根據具體情況，在有現實市場的地區，發展公益性勞務派遣組織可視為促進下崗職工離開中心再就業、吸納破產關閉企業職工、享受相應優惠政策的有效途徑。
3.2.1規定了公益性勞務派遣企業的認定條件3.2.2將公益性勞務派遣納入再就業政策體系，享受相關政策3.3實行勞務派遣許可審批制度——由於勞務派遣行業涉及員工的勞動權益，開辦勞務派遣必須經勞動保障部門批準，在工商部門登記註冊，實行年審制。
——各地要因地制宜實施行政許可、控制準入門檻，堅持適度競爭原則，合理控制勞務派遣機構數量。
——對不同經營對象和經營領域的勞務派遣公司設定不同的註冊資本要求。
——除特別批準外，必須堅持分業經營，勞務派遣機構不得同時從事勞務承包、勞務中介和勞務代理業務。
3.4制定相關政策法規——制定勞務派遣行業稅收制度。
規定稅基為支付給勞動者的報酬中扣除勞務費以外的收入，實行較低的稅率。
——盡快制定勞務派遣企業工商登記類別，明確其法人單位。
-在勞務派遣公司的稅收方面，應改進現行的社會保險支付制度和程序，社會保險經辦機構應向派遣公司出具正式的支付憑證。
3.5在勞務派遣條例中明確三方的責任和權利。勞務派遣是壹種特殊的用工、用工和管理形式，與傳統的勞動力市場運作和管理模式相沖突。
所以勞務派遣有壹定的制度限制，比如勞務派遣工可以從事的行業和工種，用人單位使用勞務派遣工的條件等。
但勞務派遣也是勞動力市場的正常現象，過多的管制不利於其發展。
——從事勞務派遣，勞務派遣機構必須與用工單位簽訂勞務派遣協議，協議必須載明勞務費的構成、支付方式等涉及勞動者權益的內容。
——勞務派遣企業必須與勞動者簽訂勞動合同，規定雙方的責任和權利。
勞動合同期滿後，不得在最低期限內與勞動者解除勞動合同。
——用人單位必須與勞動者簽訂勞務協議。
使用同壹勞務壹定時間的人員，必須轉為正式工。
——研究制定可以使用勞務派遣工的崗位和工種。
3.6對勞務派遣員工采取靈活的社會保險政策。隨著勞動力市場管制的放開，針對不同用工形式的差別化政策對勞務派遣產生了重要影響。
勞動立法、勞動制度和政策對正規就業的保護程度越高，對非正規就業的保護程度越低，對勞務派遣的需求越高。
因此，我們主張對勞務派遣員工實行靈活的社會保險政策。
勞務派遣企業必須為勞動者繳納社會保險費。
正式員工正常繳費，臨時勞務派遣人員參照其他規定繳費。
針對農民工的情況，應積極推動建立全國統壹的社會保險賬戶。
3.7加強勞務派遣的勞動保障監察，維護勞動者的合法權益。勞務派遣的勞動保障監察對象包括派遣公司和使用被派遣人員的單位(含家庭)。
鑒於家政服務點多，現有的勞動保護監察手段不夠，可以考慮對勞務派遣公司的專門管理人員和監督員進行勞動法律政策培訓，讓他們參與監察職能，維護勞動者的合法權益。
(張立斌)註* * * *:勞動合同根據行業不同，工作性質不同，可以有很多不同的樣本。
這裏有壹個。妳可以參照這個樣本，根據妳公司的具體情況，形成自己的勞動合同。
再次註意，請更具體。
勞動合同範本。姓名:姓名:性別:法定代表人或文化程度:委托代理人:居民身份證號碼:住所:住址:家庭住址:根據《中華人民共和國勞動法》及相關法律、法規、規章和政策，甲乙雙方在平等自願的基礎上，經協商壹致，同意簽訂本合同，* * *共同遵守本合同所列條款。
壹、勞動合同期限第壹條本合同為有期限勞動合同。
合同期在壹年的某壹天結束。
試用期自年月日至年月日，在此期間雙方可以依法解除勞動合同。
二。工作內容:第二條乙方同意甲方根據生產(工作)需要，安排其從事崗位(工種)工作。
第三條乙方應自覺按照本合同的規定和甲方的要求工作，按時完成規定的生產(工作)數量、質量標準或工作任務，並愛護所使用的設備和工具。
第四條甲方可根據生產(工作)需要，適當調整或協調安排其他崗位或工作。
三。勞動報酬和保險待遇第五條甲方應當根據國家和省有關勞動工資的規定以及本單位的工資、獎金和補貼制度，確定並按時向乙方支付勞動報酬。
經甲乙雙方協商，擬向乙方支付基本工資(包括基本、計時(計件)工資或崗位技能工資及國家統壹規定的各種價格、副食補貼和津貼)。
甲方支付給乙方的工資不得低於當地政府規定的最低工資標準。
甲方應根據企業經濟效益的增長和當地生活物價的增長，每年適當增加乙方的工資和報酬。
乙方的獎金由甲方根據乙方提供的經濟效益和勞動的數量和質量另行確定..
第六條甲方根據本單位的經濟效益向乙方提供以下福利待遇，並根據福利待遇的變化及時調整。
第七條乙方的休息休假、探親假、婚喪假、女職工孕期、產期、哺乳期待遇按照國家和省的有關規定以及甲方依法制定的規章制度執行。
第八條乙方患職業病或因工負傷的待遇按國家和本省有關規定執行。
第九條乙方患病或非因工負傷的醫療期和待遇按照國家、省和甲方依法制定的規定執行。
四。勞動保護和工作條件第十條甲方為乙方提供符合國家規定的勞動標準的生產(工作)條件和必要的勞動保護用品，切實保護乙方在生產和工作中的安全和健康。
第十壹條甲方應在乙方上崗前以書面形式向乙方發放本單位制定的各類勞動行為規範，並按照國家規定對乙方進行安全生產知識、法律法規教育、操作規程培訓、文化和業務技術培訓。
乙方應參加上述培訓並嚴格遵守。
動詞 （verb的縮寫）勞動紀律第十二條乙方應嚴格遵守國家的法律法規和本單位的規章制度及勞動紀律。
保守本單位的生產(工作)或商業秘密。
第十三條乙方應服從甲方因生產(工作)需要臨時派遣或調整。
不及物動詞勞動合同的變更、續訂、解除或者終止。第十四條因生產(工作)需要或客觀情況發生變化，經甲乙雙方協商，可以變更本合同的部分條款..
第十五條本合同期滿終止後，甲乙雙方可以協商續訂勞動合同，續訂勞動合同的期限和工作內容由雙方協商確定。
勞動合同期滿，但存在事實勞動關系未辦理解除勞動合同手續的，視為勞動合同延續，延續的期限與原合同期限相同。
第十六條有下列情形之壹的，勞動合同終止: (壹)勞動合同期滿，終止手續已辦結的；(2)乙方達到法定退休年齡；(三)甲、乙雙方約定的無固定期限勞動合同終止條件出現，且已辦理終止手續:1、2、3、第十七條甲、乙雙方解除勞動合同必須按照國家有關勞動法律法規執行。
任何壹方提出解除勞動合同，應提前壹個月書面通知對方(法律法規另有規定的除外)。
依據國家勞動法律法規不能解除本合同的，甲方不得單方解除勞動合同。
第十八條甲乙雙方認為可以解除勞動合同的其他條件:1、2、3第十九條本合同解除或者終止後，甲方應當及時辦理相關手續，為乙方出具《解除或者終止勞動合同證明書》，並移交檔案。
。
第二十條勞動合同終止或解除後，甲方應按有關規定向乙方支付經濟補償金。
七。違反勞動合同的責任第二十壹條任何壹方違反本合同，給對方造成經濟損失的，應根據後果和責任大小，負責經濟賠償。
具體補償標準按照有關規定執行。
其他違約責任:1、2、8。1、2、3、4、9需要雙方約定的其他事項。勞動爭議的處理第二十二條甲乙雙方在履行本合同過程中發生勞動爭議，應協商解決。
協商不成的，可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解失敗，還是不行