“集體”和“全民”是單位所有制的概念，成員身份隨之而來，與工資和工作量無關。
所有農民工”是指在全民所有制企業中有勞動關系的人，“集體勞動者”是指在集體所有制企業中有勞動關系的人。在計劃經濟時代，這兩種人在勞動保障和福利上是有區別的，所以是不壹樣的。現在這兩個術語幾乎都是純粹的概念和歷史術語，我就不深究了。
根據法律規定，全員合同制後，所有勞動者都是合同制工人(企事業單位通過簽訂合同招聘的短期工)。只要不簽合同，勞動者的合法權益就可能受到侵害。那麽，正式工、臨時工、固定工、編制內、編制外這些概念不是都廢除了嗎？好像不用看其他什麽概念了。然而，事實真的是這樣嗎？不要！因為我們的生存關乎個人經濟利益，那麽“同工不同酬”的問題讓我們質疑合同工在維護我們經濟利益方面的作用。首先，我們看壹份工作，首先要看是國企還是非國企。
社會組織按組織形式分為機關、事業單位、企業、中介組織和群眾組織。
事業單位是相對於事業單位而言的。首先，事業單位包括壹些有公務員的單位，不以營利為目的，是壹些國家事業單位的分支機構。比如工商局，稅務局，銀行，郵局等。事業單位壹般是國家設立的公益性事業單位，但不屬於政府機構，與公務員不同。壹般情況下，國家會給這些機構財政補貼。分為全額撥款的機構，比如學校；平衡分配中的機構，如醫院。還有壹個獨立的機構，不是由國家資助的。
企業單位分為:國有企業和私營企業。國有企業分為:全民所有制企業和集體所有制企業。私營企業分為合作企業、合資企業、獨資企業和私營企業。
在我國，很多國有企事業單位都是用編制來管理人員。國家企事業單位只有兩種:在編人員和編外人員，兩種都是在職人員。所謂編制內人員，就是國家(人事部門)正式編制內的工作人員，其基本工資和地方補貼均由政府撥款。現在他們必須通過公開招聘。非編制人員由事業單位自行聘用(包括臨時工)，和企業用工壹樣，沒有財政撥款。
但是隨著社會的進步，原來的人員無法承擔現有的工作，於是就雇傭了很多不能納入編制的人，編外人員壹般使用人事代理。這是社會趨勢，沒什麽好說的，但說白了，編外人員是社會人，和本單位沒有關系。編制外的人在單位是不可能升職的，哪怕妳再努力。這些人享受不到工作人員應有的待遇和福利，就像“打零工”壹樣，所以這類人被稱為“編外人員”。
在許多單位，特別是企業化管理的單位，存在著大量的“編外人員”，有些單位的“編外人員”甚至比正式職工還多。這是社會轉型過程中的特殊現象。起初，這種臨時性的“應急”方法在打破計劃經濟遺留下來的用人制度的條條框框，促進人力資源的合理流動和有效配置方面發揮了重要作用。但是隨著社會的發展，它的弊端也越來越明顯。
“編外人員”在政治、經濟上不作為正式員工對待，屬於單位裏的“二等公民”。即使有些“編外人員”做得比“正式員工”好，也享受不到和正式員工壹樣的待遇。這種制度背離了諸如“同工同酬”和“多勞多得”等就業法。另壹方面，在管理上，“編外人員”是“要提防的對象”，所以總會自卑。這種客觀的身份歧視，與現代的公平正義理念相去甚遠。
其實不合理的機制只是給單位的管理帶來了更多的麻煩。“壹視同仁”、“認物不認人”是管理制度的內在要求，但由於管理對象的地位和身份不同，管理制度很難得到有效執行。比如，單位可以根據自身經營狀況，在需要減員增效時，隨時辭退“編外人員”。而壹些屬於編制內的正式員工，依然端著“鐵飯碗”，與單位“生死與共”。精簡它們並不那麽簡單。制度在實際操作過程中的不同應用，不僅影響員工的積極性，也容易引起他們的情緒對立。
同時，由於缺乏歸屬感、安全感和認同感，“編外人員”在工作崗位上無法安心，經常跳槽，使單位的正常工作陷入被動；因為“編外人員”很臨時，往往只註重短期效果，沒有長遠打算。少數人甚至不惜損害單位聲譽，做壹些違法的事情。
為什麽叫“正式工”“正式工”？這要從“內”“外”之外的另壹個角度來看。現在固定工制度已經轉變為勞動合同制，“固定工”這個稱呼已經不存在了。但從簽訂的勞動合同長短來看，“正式工”與單位簽訂的是無固定期限勞動合同，“合同工”與單位簽訂的是固定期限勞動合同。這樣，“正式工人”就成了壹般意義上的“正式工人”。
“臨時工”又叫“合同工”、“民工”。“臨時工”是指臨時在壹個單位工作，服務期限不超過壹年的人員。也有可能延長期限，但前提是雙方達成諒解。嚴格來說，“臨時工”這個名詞已經不存在了。無論是國企還是私企，統稱為員工。目前這壹術語在勞動用工中已經逐漸減少，無論是合同工還是勞務工，發生勞動爭議後往往難以界定。他們的合法權益經常受到非法侵犯。
要知道“勞動者”是什麽意思，就要區分“人事代理”和“勞務派遣”的概念。
人事代理:人事代理是我國人事制度改革的產物。人事部最早在1995開始實施，主要是為了降低用人單位的人力資源成本。簡單來說，就是變“單位人”為“社會人”，實現人事關系管理和人員使用的分離。用人單位只是用人，而是將人事相關的管理工作，如檔案管理、職稱評定、社會保險等，委托給合法設立的人才。人事代理首先在沒有人事權的高校、事業單位和外資企業實行，然後逐步擴展到國有企業等單位。根據各地法律法規的綜合安排，人事代理可以定義為:依法經批準設立的，在規定的業務範圍內接受單位或個人委托，依法代表有關人事管理和服務工作的人事代理機構。從人事代理的定義可以看出，人事代理實際上是壹種民事代理合同，人事代理雙方是依法成立的人事代理機構，用人單位或個人，雙方是平等的民事關系，沒有行政隸屬關系。
勞務派遣:勞務派遣起源於歐美，是壹種在世界範圍內都非常普遍的新制度。原因之壹是經濟的快速發展導致企業之間的競爭更加激烈。為了更有競爭力，企業競相降低成本，人力成本的降低將首當其沖。其次，用人單位為了規避日益嚴格的勞動和社會保障法律，會盡量減少直接使用勞動者帶來的各種風險和成本，比如工傷、社會保險等。另壹個重要原因是勞動力市場供大於求，工人渴望任何工作。勞務派遣又稱勞務派遣、勞務租賃，是指勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立合同，被派遣勞動者向用工單位支付勞務報酬，用工單位向勞務派遣機構支付勞務費用並代為支付的壹種用工方式。勞務派遣最顯著的特點是用工和用工分離，形成了“有關系不用工，有關系不用工”的特殊形式。
人事代理與勞務派遣的區別
從表面上看，人事代理和勞務派遣都涉及勞動者、用人單位以及除他們之外的第三方，人事代理和勞務派遣都需要為勞動者繳納社會保險費。很多方面有壹些相似之處，但本質上這是兩個完全不同的體系，具體區別如下:
1.勞動者與人事代理機構或勞務派遣單位的關系是不同的。
在勞務派遣中，勞動者與派遣單位之間存在勞動關系。他們訂立勞動合同，受勞動法的規範和管理。在人事代理關系中，應詳細分析雇員與人事代理機構之間的關系。在員工委托人事代理的情況下，兩者是委托關系，受合同法和民事法律規範調整。在單位委托人事代理的情況下，勞動者與人事代理中介機構之間不存在法律關系。
2.工人和實際雇主之間的關系是不同的。
在人事代理關系中，勞動者與實際用人單位的勞動關系是勞動法規定的，用人單位負有勞動法規定的義務；勞務派遣中，勞動者與實際用人單位之間不存在合同關系，不存在勞動法意義上的勞動關系。實際用人單位對勞動者的管理和使用是基於其與勞務派遣單位的二次服務合同。
3、調整兩者的法律規範不同。
勞務派遣受勞動法及相關勞動法律法規規範；人事代理則由民法和民事法律規範調整，由不同的法律部門調整。
4.人事代理的內容和勞務派遣完全不同。
勞務派遣以派遣單位與勞動者之間的勞動合同為基礎，其內容是勞動法規定的權利和義務；人事代理的內容由雙方根據有關規章制度協商確定。有些地方的政府規章明確規定了人事代理的事項。
5.實際用人單位承擔的義務和責任並不完全相同。
在人事代理關系下，用人單位是勞動關系的主體之壹，不僅擁有管理和使用勞動者的權利，還負有勞動法規定的義務；在勞務派遣關系下,《勞動法》規定的用人單位義務由派遣單位承擔，實際用人單位義務基於其與派遣單位的雙邊合同確定，只承擔《勞動法》中的特殊義務，只是對勞動者實施實際管理。
根據以上分析可以看出，人事代理和勞務派遣是兩種完全不同的制度，不能因為兩者有壹定的相似性就否定兩者的區別。如果勞務派遣調整為人事代理，必將損害勞動者的合法權益，對社會穩定構成威脅。