1.根據公司人力資源管理現狀，借鑒先進的人力資源管理經驗，建立和完善更加適合公司業務發展的新型人力資源管理體系。
2.規劃公司人力資源部xx年的工作計劃，協助各部門規劃人力資源。
3.重視職位分析，加強職位分析結果在實際工作中的應用，及時進行職位設計，客觀科學地設計公司的職位說明書。
4.規範公司員工招聘和錄用程序，通過各種渠道進行員工招聘；強調實用性，引入多種科學、合理、易操作的員工篩選方式(篩選工作簡歷、專業筆試、結構化面試、半結構化面試、非結構化面試、心理測試、無領導小組討論、角色扮演、文件籃作業、管理遊戲)。
5.將績效管理作為公司人力資源管理的重點，應用績效工作計劃、績效監控與輔導、績效考核(目標管理法、平衡計分卡法、標桿管理法、kpi關鍵績效指標法)、績效改進(卓越績效標準、六適馬管理、iso質量管理體系、標桿管理)、績效結果(可應用於員工招聘、人員調配、獎金分配、員工培訓與發展、員工
6.努力創造有競爭力的薪酬福利，根據當地社會發展、人才市場和同行業薪酬福利情況，結合公司具體情況，及時調整薪酬成本預算和控制。做好工資福利發放工作，及時為符合條件的員工辦理社會保險。
7.將人力資源的培訓與開發上升到公司的戰略高度，高度重視培訓與開發的決策分析，註重培訓內容的實用性和公司化，落實培訓與開發的組織管理。
8.努力經營和諧的員工關系，善待員工，規劃員工在本企業的職業發展。
9、公司的兼職人員也應納入公司整體人力資源管理體系。
2.人力資源部個人工作計劃怎麽寫？
1，試用期人員管理規範:
包括新員工的引進、入職、試用期、培訓、轉正、辭退等壹系列流程的管理；
2、員工培訓與發展:
壹是積極動員各部門報送20xx上半年工作總結和培訓情況，下半年工作計劃和培訓計劃；
人力資源部會同用人部門完成新員工入職培訓、部門內在職技能培訓、跨部門培訓和中高層管理團隊培訓計劃，人力資源部負責組織並保存記錄；
3、員工績效考核管理規範
(1)首先，將公司全體員工的驗收意識引入工作計劃和總結，形成良好的工作習慣，註意工作的日結和月結，不拖延；
②將年度計劃分解成半年度工作計劃，再分解成月度工作計劃，再考慮是否引入“工作日誌”？並在每月月初制定月度工作計劃，月底提交月度工作總結。在這之後，公司各部門的工作才能壹天天規範起來；
註:可能大部分員工還沒有形成這種工作意識。他們只是做今天的工作，明天繼續做。壹開始會被拒絕，覺得公司管理太嚴格。但是考慮到我們壹周工作五天，難道就不能在周六周日做壹個本周或者下周的大致計劃嗎？
4、薪酬結構設計、調整和管理措施:
對於員工來說，最有效的激勵方式是薪酬；所謂“四賞之下，必有勇夫”，並不是說每個人都是金錢的奴隸，而是如果公司能給員工提供高工資，員工就有希望和前景去努力。當然，壹切取決於公司的運營；
3.人力資源部個人工作計劃怎麽寫？
壹.人事管理
根據部門人員的實際需求，有針對性的合理招聘壹批員工，來配備各個崗位。
規範各部門人事檔案並建立電子檔案，嚴格審核所有員工的檔案，填寫所有不完整的信息。
配合采購和財務部門嚴格控制促銷員的進出。
逐步完善培訓機制，不斷送員工出國學習，請知名公司培訓員工，加強內部培訓管理。
二、行政工作
1.辦理各門店證照，並如期進行年審。
4.與工商、稅務、藥監、社保、銀行等相關職能機關溝通。讓公司的對外工作更加順暢。
3.聯系報紙、電視臺等媒體做好對外宣傳。
4.做好內部辦公用品的采購工作，嚴格審核各部門辦公用品的使用情況，做好物品領用登記，以節約降低成本為第壹原則合理采購辦公用品。
第三，公司的管理和運作
1.順應市場的發展，根據公司的要求制定相應的管理制度。完善公司現有制度，讓各項工作有法可依，有章可循。日常工作中，及時與公司各部門、門店溝通聯系，及時對各部門工作提出壹些指導性意見。
4.逐步完善公司監督機制。有句話說得好:員工不會做妳要求的事，只會做妳監督的事。為此，今年加強了對員工的監督管理。
3.加強團隊建設，打造壹支業務全面、工作熱情高的團隊。作為管理者，要通過“察人之長、用人之長、聚人之長、展人之長”，充分發揮下屬的主觀能動性和工作積極性。提高團隊整體素質，樹立公司開拓創新、務實高效的新形象。
4.人力資源部個人工作計劃怎麽寫？
壹、指導思想
針對員工適應能力、創新能力和提升潛力較弱的情況，結合公司“xx”總體發展戰略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高科技人才的培養和專業技術力量的儲備培養，為公司建立具有持續競爭力的優秀企業帶來合適的人力資源。
二、編制原則
(壹)戰略性培訓、適用性培訓和改進性培訓相結合。
(二)面向全體人員，突出重點。
(三)集中管理，統籌安排，明確職責。
(4)盤活資源，註重實效。
三、培訓的主要任務
(1)結合公司新技術、新設備、新工藝，以職業發展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術競賽、師徒制為載體，大力推進高技能人才培養。
1，開設精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工技師(含高級技師、技師、內定技師)培訓班，培訓人數* * *人；舉辦了焊工、儀表工、鍋爐、汽輪機和其他高級工人培訓班。
2、高標準、嚴要求，認真做好公司鉗工、吊車工等壹般工種和部分行業工種的青年工人技能競賽培訓，培養公司級技術能手。同時，根據國家、省、行業要求，組織相關崗位技能競賽參賽人員的選拔和培訓，培養省級以上技術能手2名。
3.大力實施技能人才培養工程。
各單位從實際出發，為有經驗的技能型人才(特約技師、值班技師等)提供1名理論豐富、文字表達潛力強的員工作為助手。)，形成1優秀技能人才和1高學歷輔助人員的高技能人才隊伍。導師傳授實踐經驗給助手，助手幫助導師提升理論知識，整理操作經驗、訣竅和心得。
4.選派球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等操作骨幹50人。到相關同類企業進行現場跟蹤培訓，學習和了解先進的操作技術和方法。
(二)充分利用內外資源，大力開展專業技術人員繼續教育和技術提升培訓。
1，發揮實訓中心作用，分層次開設計算機應用提升、計算機三維繪圖、液壓技術、變頻技術、PLC、英語等培訓課程。
2、結合新產品開發，有計劃地聘請國內外專家講授“知識”，開展技術講座；結合現場技術和設備，邀請設備制造商的專家到公司進行高水平液壓技術、變頻技術、特種儀表等專業的現場培訓，促進新技術、新工藝的推廣。
3.加大海外培訓力度，選派100名優秀專業技術人員到公司等國外先進企業進行相應崗位培訓，選派100名優秀專業技術人員到國內相關企業和高校學習，提高專業技術水平，為公司技術進步和轉化帶來智力保障。
(三)適應公司發展和管理提升的需要，加強對公司所需各類管理人員的培訓。
1.根據省委、省國資委、集團等上級要求，有計劃地選派高中級管理人員進行培訓，進壹步提高高中級管理人員的生產經營管理潛力。
2、加大對各級管理人員的脫產輪訓力度。對新提拔或擬提拔的中層和基層管理人員進行任職資格培訓；以MBA核心課程為主要教材，結合公司管理實際和要求，舉辦了1年中層管理人員脫產輪訓班；以基層管理理論與實踐為主要數據，舉辦了為期6個多月的第二期基層管理者脫產輪訓課程；繼續以“企業班組長培訓班”為主要素材，在團隊骨幹成員中組織5期脫產期為1個月的培訓；結合通用管理潛力和專業管理潛力，舉辦6個月以上的采購營銷系統人員培訓。
(四)繼續開展不同層次的各種相關知識和技能的適應性和提高性培訓。
1.根據各項管理體系認證的要求，繼續對不同層次20xx人以上的內審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業人員進行取證和重新認證的集中培訓；采取自辦學習班、團隊學習和網上學習相結合的方式，舉辦法律法規和文件體系的全員培訓，培養員工的質量安全環保意識。
2.為規範設備管理，減少設備事故，外聘專家舉辦了以高中級管理人員、設備科長、專業點檢人員為主要對象的標準化點檢維修培訓班；主動辦班，開展以TPM設備管理知識和簡單設備維護、設備管理規定、應急預案、崗位職責為主要材料的設備運維人員培訓。
3.配合公司的持續改進工作，繼續做好系統各個層面的人員培訓和用戶培訓工作。
(五)做好公司“xx”新技改項目的人員儲備培訓工作，根據項目計劃，提前開始培訓高爐長、工長、轉爐主煉鋼工及搖桿、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。
四。實施策略和保障措施
(壹)加大宣傳力度，強化現代培訓理念，營造全員學習氛圍。
公司將通過電視、報紙、網站等媒體的宣傳和報道，讓各級管理者深刻認識到“培訓和發展是企業快速發展的動力”，“培訓是生產的第壹道工序”。培養和發展下屬、建設高素質團隊是他們義不容辭的責任，從公司打造具有持續競爭力的優秀企業的戰略出發，自覺高度重視員工的學習和成長；同時，公司必須在整體上營造壹種“需要學習”的氛圍，讓員工真正意識到“適應崗位要求，提高自身素質是每個員工的職責和義務”。培訓是幫助員工提高生存潛力和崗位競爭潛力，努力提高學習主動性的有效途徑。
(二)完善培訓體系，強化考核和激勵，完善培訓管理制度。
1.為適應公司管理改革和人力資源管理集中化的要求，優化培訓管理流程，修改完善員工培訓開發管理辦法，規範管理，提高培訓開發效率。
2、加強計劃管理，嚴格考核，確保培訓效果。將所有培訓分為公司培訓、單位自行培訓和交付培訓，並進行集中管理，嚴格按照經濟責任考核要求，定期檢查和評估培訓中心和單位的培訓計劃和培訓效果；同時，加強對培訓人員的考核，將培訓結果與待遇和使用掛鉤。
3.完善培訓激勵措施，對培訓效果顯著的項目實施單位、優秀學員和優秀教師(含兼職教師)進行評審並給予必要獎勵，同時提高兼職教師培訓教學補貼標準，鼓勵員工傳授知識和經驗。
(三)整合內部資源，充分發揮技術部門優勢，提高自主培訓開發潛力；加強對外合作交流，實現培訓資源互補，滿足高層次培訓需求。
1.進壹步發揮培訓中心在通用專業(崗位)基礎理論和技能培訓中的作用，多渠道解決培訓基礎設施資源，提高培訓中心在通用崗位技能培訓中的硬件設施水平，滿足員工基本技能培訓需求。
2.充分發揮技術中心、信息自動化中心、維護中心等單位(部門)在現場技術和現場操作培訓方面的優勢，將其資源納入公司相關專業(崗位)現場技術和技能培訓資源管理範圍，確保公司所需培訓的針對性和實用性。
3、從公司整體利益出發，打破單位(部門)界限，充分利用現有和閑置資源，促進同工種不同單位之間的相互學習、交流和培訓，實現培訓資源共享。
4.加強對外培訓信息的篩選，選擇與優秀培訓機構合作，充分利用社會資源，同時加強與其他兄弟單位的相互合作，實現優勢互補。
(4)進壹步加強師資隊伍建設和培訓教材的開發，為培訓帶來合格的師資和有效的藍圖。
1.邀請專家到公司對內訓師(兼職教師)、考官、培訓管理員進行專業培訓，提高培訓人員的整體素質。
2.組織公司專業技術人員，開發壹批適合公司設備和技術的培訓教材，加快完善試題庫和案例庫，滿足培訓需求。
3.發揮培訓中心的專業優勢和業務特長，為各單位自主培訓帶來業務指導。
(5)加強過程管理和監控，確保培訓質量。
在培訓項目實施過程中，堅持按照培訓質量管理標準進行管理，重點抓好培訓準備、培訓實施和評估等“三個環節”。壹方面督促培訓單位做好課程設計和按需選師工作，加強教師教學過程管理和質量控制，嚴格考核學生；另壹方面，完善培訓效果評估方法，從學員反應、學習成績、用人單位評價等方面衡量培訓滿意度。
5.人力資源部個人工作計劃怎麽寫？
壹.人力資源規劃
1.機構調整整合後，分析統計新增人員崗位。
鎖定現有人員職位。分析各生產線的人員比例，如空罐電阻焊生產線、醬料生產線、八寶飯生產線、午餐肉生產線各崗位的人數。尤其是午餐肉壹線生產和二線生產的對比，統計現有在崗人員和實際理論生產人數的差異，為明年午餐肉四線生產的人員配備做鋪墊。
2.新的生產線——醬料和八寶飯——已經逐步走上正軌，人員崗位也在逐步變動。
逐漸穩定下來。下壹階段將根據生產情況，對個別崗位的人員編制進行微調，以滿足實際生產需要。同時嚴格控制生產線上的人數，監控人員流動，使生產線上的人員處於動態平衡。
3.20xx年將有47名員工退休，其中男性員工265438人，女性員工26人。
其中，生產線員工12人，配套設施(加工廠、包裝等)員工20人。)和15後勤(倉庫、食堂、門衛等)從業人員。).根據20xx年的生產計劃，制定崗位人員的替換模式，以確定替換崗位的數量和類型，保證公司人力資源的有序穩定。
二、招聘與配置
1.鎖定各部門崗位數量後，如果用人部門需要突破崗位數量上限，就會增加。
對於崗位數量，需要填寫人員需求申請表，確定擬招聘人員的年齡層次、性別、技能要求等要素，上報人力資源部，由人力資源部根據月度勞動力需求制定招聘計劃。
2.探索嘗試引入人事測評軟件，對招聘人員進行入職測評，采用結構化面試方式，提高招聘選拔的效率、科學性和專業性。
3.由於我公司是食品制造企業，所需勞動力大部分是壹線操作人員，技術要求不高。未來，外籍勞工將成為我公司長期且快速增長的勞動力來源。因此，加強對勞動者的選拔將成為下壹階段招聘的重點，勞動者的招聘將逐步從“能用”向“好用”轉變。人力資源部將加大對勞動者個人信息的收集和整理，建立勞動者信息庫，為今後在勞動者中選拔培養“精英”打下良好基礎。
三。培訓和發展
隨著本企業生產安排和用工機制的變化，勞動者在我們職工隊伍中所占的比例日益增加，已由年初的人增加到目前的人，占職工總數的%。特別是新增的醬八寶飯車間，勞動者占員工總數的85%，涵蓋了殺菌、原料加工等關鍵崗位，成為我們生產中不可或缺的力量。由於勞動者普遍受教育程度較低，大部分人是第壹次接觸食品生產，因此勞動者的培訓將成為今後培訓工作的重點和難點。
總結以往對勞動者的培訓，發現勞動者普遍對休息日的培訓不感興趣，而且由於文化程度低、知識接受能力差、理解能力差，壹次性的長時間培訓往往達不到長期的效果。因此，在新的壹年裏，我們將探索
調整勞動者的培訓方式和培訓時間，滿足這壹特殊群體的培訓需求。
1，使用簡報
積極利用班前會的形式，向勞動者宣傳灌輸安全知識、食品衛生要求和操作要求，通過反復不斷的講解和引導，把質量安全意識牢牢紮根在每壹個員工的頭腦中。班前會可以是落實和推動各項工作的重要環節，公司的制度和工作都可以通過班前會來落實。通過建立班前會制度，提高勞動者的安全意識、質量意識和專業素質，從而規範現場操作，保證產品質量。
2.現場指導
生產線上有很多崗位，每個崗位的操作要求都不壹樣。僅靠課堂理論很難得到直觀的理解。因此，加強作業現場的指導和培訓意義重大。質量檢查員、技術質量監督員等。在日常檢查和巡視中，對不規範的操作應立即進行糾正和指導，並填寫現場指導記錄，詳細記錄指導的項目和內容、被指導人的姓名和日期，並在壹定時間後進行復查，以檢驗指導的作用。每月或每季度定期對標準化作業進行抽查，檢查現場指導培訓的實際效果，聽取勞動者的反饋。
3.邀請專家進行專業輔導。
隨著勞動者在企業各個崗位上遍地開花，對其工作技能的要求需要達到壹個新的高度。計劃選拔壹部分工作穩定、優秀的勞動者納入企業培訓體系，享受同等的培訓權利，如叉車、電梯、托盤車等，既提高了他們的工作技能，又成為壹種激勵政策。
4.繼續協助勞務公司進行培訓。
在20xx年xx月的培訓中，勞務公司的參與帶來了良好的效果，不僅解答了勞務人員的諸多疑問，也凸顯了勞務公司在勞務人員管理中的責任和作用。計劃在20xx年繼續與洪通等勞務公司開展深度合作，並舉辦多次現場互動交流會，在交流中答疑解惑，增進相互了解。同時公司可以宣傳自己的管理思路和工作要求，利用三方溝通的機會交流自己的想法，做到* * *知行。
5.有選擇地參加各類比賽，在文化上享有平等參與權。
公司勞動競賽已連續舉辦xx次，廣大員工積極響應，踴躍參與，達到了互相學習、技術培訓、提高技能的作用。20xx年計劃組織和引導勞動者積極參加工會組織的各類勞動競賽，努力提高勞動者的崗位任職能力，為今後的職業發展打好基礎。同時，動員和鼓勵廣大勞動者從本崗位工作實際出發，積極參與合理化建議，鼓勵其為本單位發展建言獻策，調動廣大勞動者的積極性，提高其產品創新能力。
第四，年輕員工的培訓
1.繼續與工會合作，利用上級工會的培訓平臺，選拔年輕員工參加。
光明食品集團組織的eba培訓，促進了理論培訓，拓寬了青年員工的知識面，提升了基本的管理能力。選派優秀青年職工參加光明食品集團與上海電大農工商分校聯合舉辦的“工商企業管理”大專學歷培訓，提高基層青年職工的學歷水平。
2、選擇優秀的年輕員工，明確工作發展方向，分析現有能力和現實情況。
工作要求之間的差距，如知識與學歷、工作技能、工作經驗等。，應該有針對性地進行培訓。同時，充分利用有經驗員工的優勢，形成“師徒”模式，傳授內部專業知識和工作經驗，在工作中形成“師徒”。年底進行統壹考評，雙方互評並與績效考評掛鉤，為年輕員工早日獨立提供有力保障。