第壹首歌叫天賦。我當上人事主任後，先燒了。第壹把火，宣布了我招聘人才的七條原則:第壹，不要以胡子的長短來衡量人的能力；(二)不以資歷作為聘用依據的；第三，文憑不算水平；第四，不要在黨內和黨外設卡；5.不要以檔案看人；6.不要因為人家犯了錯就把人家治死；7.有爭議就不要拋棄。第二把火，確定我的人才觀。要敢於招收有缺點但個性突出、熱情、努力、勇於探索、勤奮的開拓性人才。俗話說，人無完人，金無足赤。沒有人能完美無缺。能力往往與缺點聯系在壹起，錯誤往往與成就相伴。關鍵是棄其短處，用其所長，揚長避短。隱藏自己的缺點並拋棄它們是壹個很大的錯誤。美國著名管理專家杜克在他的著作《有效管理》中指出，使用它的人沒有缺點，結果最多只是壹個普通的組織。所謂什麽都好，壹定是沒用的。越是有才華的人，缺點越明顯。哪裏有高峰，哪裏就有低谷。沒有人能成為十項全能。與人類現有的知識、經驗和能力相比，任何偉大的天才都是失敗的。第三把火，疏通招聘渠道。打破方法單壹、手續繁雜的人才流通模式，實行“考試制”。考試有兩種:筆試和口試。筆試既要考基礎理論，也要考現代科學知識，增加思維題的權重，主要看他們思維的深度和廣度，分析問題和解決問題的能力。口試主要看他們的語言表達能力、適應能力和社交能力。口試是發現人才的途徑之壹，不可忽視。同時實行合同制、試用制、自薦制。總之，要多途徑、多渠道、多方向、多層次地發現人才。這樣，能善戰的“千裏馬”就會不期而至，各顯神通的“八仙”也會接踵而至。
這首歌要快節奏，要大聲，永遠不要慢下來。那就是盡快發現人才，招到人才。
第二部分叫“用是必由之路”。“千裏馬”“八仙”招聘後多出來的人員怎麽辦？我當上人事局長後，下決心把政府人員裁減三分之二，徹底改變人浮於事、拖拖拉拉的作風。被裁減的人員將被送到有培養前途的各級黨校和幹部學校；沒有發展潛力，但有工作能力的，去基層幫忙做工作。什麽該漲，什麽該跌，什麽該進，什麽該出。上上下下，進進出出，對我的事業大有裨益。但是，可能會有很多阻力。但我相信，只要我們贏得民心，順應民意，阻力就會消除。目前專業不對路，外行領導內行的問題還是比較嚴重的。為此，專業人士壹定要搞專業，能統籌兼顧就壹定要做全面。盡妳所能履行妳的職責，並承擔相應的責任。人少了，就要想辦法提高工作效率。因此，我們應該著手建立壹套崗位責任制。責任制根據工作的不同性質和特點采取不同的形式，規定其工作的數量、質量、時限和效率，以達到責、權、利相結合。我們必須堅決消除“失業”現象。與責任制相適應的是建立嚴格的考核制度。制定考核標準，建立考核檔案，記錄員工的成績。該獎的獎要罰，堅決廢鍋飯，砸鐵飯碗，動鐵頂把。有人說“紅眼病”不好治。我覺得獎與罰應該是“紅眼病”的靈丹妙藥。另外，如果我成為人事主管，我會堅決執行“退休制”。到了退休年齡就自動退休，保證幹部的活力。優待退休同誌。我初步考慮每人先上浮壹級，兩項資產，其他福利也上浮壹級，即從處級退休後享受副處級待遇。然後把房子騰出來，設立老幹部活動室，成立幾個協會，比如釣魚協會，書畫協會等。，讓這些聯想很有吸引力。讓其他同誌羨慕，到了退休年齡就高高興興退休。
這首歌很難彈。要想彈得婉轉有感情，就要彈處女調。女兒聽到這個曲子，就會覺得戀戀不舍。這意味著努力留住人才。有人說，人才易招難留，關鍵在於妳會不會用，會不會管。人才有用武之地，有制度約束，不怕“鳳凰”飛走。
最後壹首歌叫《救命是唯壹的辦法》。幫助人才就是培養人才。有法就是科學，用科學的方法培養人才。我的初步考慮:第壹，是不是有人看不起年輕人，不信任年輕人？我在“退休制度”上有壹個硬性規定。六十歲以上的老同誌，主要任務是延年益壽，壹是長壽，二是長壽，三是長壽，不準幹涉“國事”。五十歲以上六十歲以下的同誌還可以在崗位上，但最重要的是支持年輕人上臺。這叫，第壹梯隊長而靜；第二梯隊支持菜鳥；第三梯隊投入戰鬥。第二，現在上來的年輕幹部都走上了副職，似乎都患了“婦科病”(未成年人)的流行病。這怎麽行！我想給副職和副職做個“換位法”。換位後，不稱職的上副職，稱職的上壹級，直到放到最好的位置，讓他們放開手腳大顯身手，增長才幹。第三，選擇尚未打開局面的單位，選派壹批有發展潛力的年輕幹部去鍛煉。妳是什麽時候在單位開創了新局面，什麽時候來上班的？我去了普通的，什麽都不會。它就在那裏。
紮根。現在有壹種很不好的傾向，把幹部下放鍛煉，送到先進單位吃閑飯，兩年後不管幹嘛，還是要提拔。這不利於年輕幹部的成長。培養年輕幹部不能搞“鐵飯碗”，不能搞“鍍金”。“假金總要真金餃子。如果是真金，那就不是鍍金。”
這首歌要彈得深刻有力，就是有培養人才的緊迫感。有些人雖然重視人才的開發和使用，但並不重視人才的培養。這是壹種“竭澤而漁”的做法。為了明天，為了未來，我們壹定要把幫扶人才的歌彈好。
還有，當我成為人事主管後，我會把現代信息科學運用到人事工作中，建立壹個常規的程序——“人才信息管理”，讓招聘、使用、幫助人才都建立在現代科學的基礎上。人才信息管理分為四個程序:收集、分析、處理和反饋。信息收集，主要收集社會各個角度的人才信息。人才信息壹旦收集，就要進行分析。分析要掌握兩個環節:定性分析和定量分析。定性分析就是分析某人屬於哪種人才。比如是開拓性的，還是“防禦性的”；無論是科技人才還是政工人員。定量分析，比如搞科研的，要分析研究什麽，研究到什麽程度，結果是什麽。三是人才信息處理。經過分析，我們決定在他們之間進行選擇，然後把他們分配到能充分發揮他們優勢的工作崗位上。最後壹道程序是人才信息反饋。到崗位後，要經常了解他們的工作情況，不斷進行考察，發現工作不適應要及時調整。每壹次人才信息反饋既是對舊信息處理的檢查和評價，也是新信息處理的開始。四個程序緊密相連，形成螺旋無限循環。任何壹個環節出現問題都能及時發現並處理。實施人才信息管理後，可以避免壹些重復性的工作，提高工作效率。有必要精簡人事部門。精簡後的工作人員由3人組成:主任、圖書管理員、信息采集員。三個人的分工是:主任管大局，當然要做具體的事情；紀錄片是處理內部事務的；信息采集員負責人才信息管理。三個人組成壹個“鐵三角”，像三個“瞭望塔”。妳監督我我制約妳，互相促進，做好工作。最後當了導演，就著手選壹個比自己優秀的年輕人。經過幾年的鍛煉，我讓他接替我的工作。當時我宣布任期屆滿，公開辭職。
我們應該明智地招聘人才，明智地使用人才，適當地幫助人才。這是我當上人事局長後的改革實施方案。
[分析]
本文從三個方面闡述了他成功當選人事局長後的施政綱領。非常精彩，非常有說服力。
首先，它具有改革創新的時代精神
演講者在演講中提出了他的用人“三部曲”，改變時代弊端，銳意進取。從其闡述的內容來看，既全面否定了用人制度的弊端，又闡述了自己的用人觀，即招之有道，用之有道，支之有道。這種用人理念可以使人才脫穎而出，充分發揮他們的積極性，從而充分體現改革創新的時代精神。
第二，運用各種修辭手法來增強演講的感染力。
為了增強演講的感染力，演講者在演講中使用了各種修辭手法，大大增強了演講的感染力。具體來說，這篇演講使用了以下修辭手法:
(1)並行性
從整體結構上看，這篇演講是由三個平行的段落組成的，即只有招之有道、用之有道、助之有道。這三個平行的部分顯示了結構整潔和對稱的美。
此外，段落中也大量使用排比句。例如，演講者用七個排比句來解釋招聘人才的七個原則，即“壹個人不需要用胡子長短來衡量人的能力；二是資歷深不作為錄用依據；第三，文憑不算水平；第四，不要在黨內和黨外設卡；5.不要以檔案看人；6.不要因為犯了措施就把人治死；七不要爭議，棄之。”這七個排比句不僅概括，而且增強了語言的氣勢。
(二)隱喻
演講者在許多地方使用了隱喻，如“能善戰的千裏馬會不期而至”；
“各顯神通的‘八仙’也會接踵而至。”這種比喻的使用增強了演講的形象感和活力。
(3)轉喻
講話還用了借代的方法，比如“堅決廢除大鍋飯，砸碎鐵飯碗，移動鐵頭把交椅”。借代的運用，讓深奧的道理變得簡單通俗，更容易讓人接受。
此外，這篇演講在句子練習上也有自己的特點。長短句的交錯使用增強了演講的節奏感和氣勢。