對於某壹情況、某壹事件、某壹經歷或某壹問題，通過在實踐中對其客觀實際情況的調查和了解，對調查中了解到的壹切情況和材料進行分析研究，揭示本質。以下是我給妳整理的人事考察報告中相關材料的寫法。歡迎閱讀！
人事考察報告怎麽寫？1.定義
所謂人力資源管理，就是組織獲取、保持、激勵、使用和開發人力資源的整個管理過程和活動。壹般來說，良好的人力資源管理有助於組織實現既定目標，協助組織完成發展計劃，有效利用人員的能力和技術專長，提升組織成員的工作士氣和激發他們的潛力，滿足他們的自我實現感和增加他們的工作成就感，並協助企業負責人做出正確的決策。
二、我國國有企業人力資源管理的現狀:
現階段，由於我國市場經濟體制剛剛初步建立，國有企業人力資源管理制度還很不完善。隨著中國加入wto，企業面臨的國內外競爭更加激烈。在這種雙重壓力下，我國國有企業人力管理中存在的諸多問題暴露無遺:
1.在計劃體制的影響下，國家人事管理分割，人為制造勞動力流動障礙。
中國的人事管理是由人事部、勞動部和各級組織部門進行的。三個部門的管理範圍各有側重。組織部門管幹部，人事部門管普通國家工作人員，勞動部門管普通工人。各部門為了自己的利益，對自己管理範圍內的人員調動設置各種限制，導致了全國範圍內人事管理部門的分割。
由於三個部門的管理範圍沒有明確界定，而且隨著市場經濟改革的深入，人員流動更加頻繁，這種人為障礙必然會增加企業的人力成本。
2.我國很多國有企業人才觀念和人本管理理念落後，高級人才流失嚴重。
由於中國企業的發展長期受到資金瓶頸的制約，中國大部分企業還處於以物質為中心的發展階段。領導層沒有重視人力資源管理的作用，企業人事管理的作用沒有得到充分發揮，員工的積極性和創造性也受到很大抑制。尤其是壹些高級人才，隨著外資的湧入，跨國公司優厚的待遇和企業環境吸引了很多高級知識分子，造成國企人才流失。
3.政府與國企權責不清，導致國企人事管理權缺失。
企業和政府之間壹直有著密切的關系。國企改革的重點之壹是處理好企業與政府的關系。然而，經過20年的改革和探索，政府與企業的關系仍不清晰。國企雖然有制定內部人事管理政策的權力，但由於國家人事管理政策的制約，人事政策的回旋余地很小，用人得不到保障。政府在不斷有意無意地幹預企業，導致國企在勞動力市場逐漸失去吸引力，大量人才從國企流失。
4.人力資源使用不合理
目前，國有企業存在“高消費”和“低消費”現象。“高消費”是指企業用人的標準超過工作分析的要求，比如招聘碩士生做高中生能做的工作，因為企業以招聘高學歷人才為榮或者為了達到上級制定的人才比例結構，而不顧企業實際的用人需求。“低消耗”就是企業達不到崗位的要求，因為有的企業壹味追求低成本，或者有的企業搞裙帶關系，不以能力為標準，以人為親人。“高消費”浪費人才，增加成本，而且往往流失率很高。“低消耗”會影響企業競爭力，限制企業發展。
三、對策和建議
首先，國企要樹立“以人為本”的管理理念。人力資源管理是企業管理的關鍵。任何企業的經濟活動都依賴於人、財、物和信息等。其中，人是第壹因素，其他因素都是受人控制，受人操縱的。只有通過對人的使用，才能創造價值，產生利潤。因此，人力資源是企業的基礎，人力資源管理是企業管理的核心，是企業各項管理的關鍵。科學的人力資源管理可以正確處理分工與合作的關系，調動人的積極性，營造良好的組織氛圍，從而發揮群體的力量。
其次，要引入競爭機制和風險機制。在國有企業存在大量冗員、機構臃腫、效率低下的情況下，引入競爭和風險的機制顯得尤為重要。所謂競爭機制，是指企業內部人力資源的優化組合是通過競爭來完成和實現的，競爭包括競聘上崗、競聘換崗、競聘培訓等多種類別。這是壹場性能的比拼，但也是壹場能力的比拼。風險機制包括崗位風險、崗位變動風險、培訓風險、短期風險和長期風險等。
此外，要建立科學的人力開發和員工績效評價體系，構建多元化的薪酬分配機制，有效激勵員工。在員工績效考核方面，要探索建立科學的量化考核體系，考核方式和方法有目標、有內容、有方法、有程序、有標準、有要求，將員工績效考核與獎懲結合起來，真正做到根據員工的工作表現決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓，有效激勵員工提高工作效率。還要構建多元化的薪酬分配體系。在薪酬分配上，應向對企業發展起關鍵作用的管理人員、專業技術人員和科技人才傾斜，將管理、技術、知識等人力資本作為重要生產要素納入薪酬分配體系，建立有效的分配激勵機制。
最後，建立科學有效的人力資源配置機制，實現人力資源資本價值最大化。企業要在選人用人等人力資源配置中打破人員身份和地域界限，實現人力資源特別是企業發展急需的高級管理人才和高級技術人才的市場化配置，采取適當方式優化企業內部人力資源配置。同時，要協調好與政府的關系，讓政府給予企業最大限度的人才任用權，讓企業自主實現人力資源的優化配置。
民營經濟是區域經濟的重要組成部分，是新的增長點。近年來，華鎣市人事局認真貫徹落實市委、市政府關於進壹步加強民營經濟發展的決定，有意識地將人事工作延伸到民營經濟組織，積極與民營經濟組織建立工作聯系制度，及時協調解決民營經濟組織發展中的人事問題，為民營經濟快速發展提供了積極的人事服務。
——為民營經濟牽線搭橋、拓展交流空間。該局利用人脈廣、信息量大的優勢，積極引導企業加強與高校、科研機構的合作，組織研討、交流、考察活動，開闊視野，開闊思路，及時了解信息。
——人才提升，為民營經濟註入人才活力。首先是幫助民營經濟引進人才。今年，我市成功舉辦了2006年公益性人才招聘會，為民營企業引進專業技術人才80余名，其中高級職稱人才10名。二是幫助民營經濟培養人才。今年，該局已培訓了45名農村實用技術人才，使他們逐步成為農業科技產業的技術力量。三是服務民營經濟人才。自2004年以來，該局成立了專家服務中心，開通了專家服務熱線，為包括民營經濟在內的專業技術人才和專家提供政策人事咨詢和專業技術崗位申報服務。
——人事代理，為民營經濟解除人才後顧之憂。該局主動確認私企托管人檔案和身份，計算年限，建檔調薪，辦理與單位解除聘用關系人員的聘用推薦。截至2006年6月底165438+10月，該局已為民營企業提供了350余項人事代理服務，促進了人才的合理流動和配置。
——設立基金，強化民營經濟人才培養的正確導向。該局積極建言，爭取支持，市裏設立了企業人才培訓基金。
雖然在服務民營經濟跨越式發展方面做了大量紮實的工作，但與民營經濟蓬勃發展對人事工作提出的要求相比，仍有較大差距。迫切需要實現服務方式和途徑的四個轉變。
——變微觀服務為宏觀服務，著力滿足民營經濟的總體要求。人事部門要把民營經濟發展所需人才的引進、培養和使用納入人力資源開發總體規劃，加大工作力度，有組織、有計劃地加快實施。要加快人力資源市場化配置進程，充分發揮人才市場在人力資源配置中的基礎性作用，采取專項人才招聘、增聘推薦等多種形式，向民營經濟組織輸送各類急需人才。
——變封閉服務為開放服務，著力激發民營經濟的最大潛力。以招商引資為己任，建立完善的人事人才信息窗口，設立民營經濟人才幫扶專線，為民營經濟組織提供人才幫扶政策咨詢、答疑解惑、人才推薦等服務，不斷提升服務水平。
——變分散服務為協同服務，著力凝聚民營經濟發展合力。要加強與科技局、經貿局和行業主管部門的聯系，建立促進企業發展的服務中心，聘請專家教授講課，開展行業培訓等活動，切實做好民營經濟人才培養工作。要建立重點民營經濟組織聯系點制度。對大川木門等大型民營企業，以及新成立的華鎣工業開發區、特色板塊經濟、重點專業市場組織，人事部門要明確指定專人聯系。
——變靜態服務為動態服務，著力創新民營經濟人才機制。建立人才評價推薦中心很有必要。堅持既要學歷，也要資格，通過社會化的班次價格，及時向民營經濟組織輸送有真才實學的人才。要充分發揮實訓基地的作用，把民營經濟組織作為就業實踐的重要載體，拓寬產學結合的途徑。民營經濟單位和從業人員要納入各類先進評選範圍，對為經濟社會發展做出貢獻的民營經濟組織及其相關人員要給予表彰和獎勵。
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