導語：績效管理體系的構建，在任何公司都是壹個棘手的問題。這裏有壹點壹定要註意，績效管理壹定要以激勵為中心，努力發揮其正面導向作用。重處罰，輕獎勵，是不少企業老板的管理思維。
第壹層面：頂層規劃?戰略規劃與組織運營
戰略規劃與執行
公司通過分析和規劃明確戰略目標，確保公司戰略的落實執行。首先，根據公司的使命、價值觀和願景，分析組織所處的內外部環境和現狀，如進行PESTEL分析、波特競爭五力模型分析、利益相關方分析及SWOT綜合分析等，制定明確的公司戰略和規劃。其次，確定戰略主題和目標，制定具體的戰略實現路徑及目標的衡量指標和標準，通過戰略地圖和戰略主題，建立財務、客戶、內部運營流程及學習層面的關鍵成功要素，確立各層面的關鍵績效指標，生產平衡計分卡(BSC)，將關鍵績效指標落實到具體責任部門，通過與公司績效管理體系對接，保證戰略能夠落實執行。最後，制訂行動計劃方案。根據戰略目標策劃、策劃、評估和選擇行動方案，爭取企業高層管理者的支持，並獲得足夠資源。行動計劃不應過多，應優先選擇對戰略目標作用最大的行動計劃。戰略目標制定完成後，通過與績效管理體系的結合和對接，對戰略執行過程進行監控、評估和反饋，及時糾正目標偏差並調整策略，確保戰略目標的成功達成。
組織規劃與運營
梳理和優化公司的組織架構、業務流程和工作規範，通過運營系統支撐公司戰略逐步實現。壹方面，公司的組織架構、業務流程和工作規範等必須服從公司戰略，通過組織的順利運營支撐公司戰略的順利實現，包括對公司組織架構的分析和優化、業務流程分析和優化(業務價值鏈、主體業務流程及相關作業流程等)、職位分析和優化以及工作規範等;另壹方面，公司的組織設計、業務流程優化和工作規範等也是公司績效管理體系建設的基礎，只有建立符合公司戰略要求的組織運營系統，才能保證績效管理體系的科學性和合理性，才能有效支撐戰略目標的實現。
第二層面：體系構建?績效管理體系建設
績效管理體系在企業中的體現形式有兩種：壹種是有形的，包括公司績效管理制度、辦法、方案、手冊、流程、指標及工具表單等;另壹種是無形的，如企業文化、績效文化、工作氛圍、人員狀態以及公司經營效率和員工效率等。體現形式可以比較多元，但是績效管理體系的基本框架和內容必須穩定有效，主要由績效管理定位(方向)、組織保障體系(主體)、目標指標體系(內容)、績效運營體系(平臺)、基礎保障體系(基礎)及激勵約束機制(保障)六大部分組成。
績效管理定位。績效管理的最終目的是支撐和服務於公司戰略實現和組織運營，這從根本上決定了績效管理的個性化需求。不同行業、發展階段及戰略背景下的企業，績效管理的目的、手段、結果運用等各不相同。即使是同行業、系統下的不同企業，建設績效管理體系也不能千篇壹律。因此，建立壹套科學合理的績效管理體系，首要問題就是根據公司戰略目標分析公司管理需求，明確績效管理定位，然後根據定位建立適合企業的績效管理體系。
績效管理定位包括績效管理績效導向的確定和績效管理方法體系的選擇兩方面。績效管理的績效導向主要有戰略目標、管理控制及人事考評三種導向。績效管理方法體系主要有基於關鍵績效指標(KPI)、平衡計分卡(BSC)、經濟增加值(EVA)、目標管理(MBO)、標桿管理、360度績效考評，以及關鍵事件法、行為觀察量表等方法體系。需要根據企業的發展戰略和管理需求選擇合適的績效管理定位，並隨著公司的發展做相應調整，以適應企業需求。
組織保障體系。績效管理不只是人力資源部的.專屬工作，更不是企業額外的任務，而是全體員工的***同責任。上至高層領導，下至基層員工，都必須明確個人在績效管理中的職責和分工，特別是公司第壹負責人和高層領導是績效管理的第壹責任人和推動者，如果僅僅讓人力資源部推行績效管理體系，失敗的幾率將大大增加。所以，必須首先給予人力資源部充分的領導支持，然後建立合理的績效管理組織保障體系，明確各級人員的工作職責和分工，讓所有人員主動參與績效管理體系的建設和實施。
績效管理的組織保障體系，就是推行與落實績效管理體系的組織系統，它明確了績效管理的主體責任和組織分工，是績效管理體系中不可缺少的組成部分，為績效管理的成功推行提供組織基礎和系統保障。組織保障體系可由常設機構或非常設機構組成，壹般分為三個層級：上壹層級組織機構直接領導下壹層級組織機構的工作開展，下壹層級組織機構直接向上壹層級組織機構匯報工作和負責成果。
目標指標體系。目標指標體系是績效管理系統中的核心內容，是連接和落實組織戰略和經營計劃的紐帶，是關乎組織戰略和經營目標能否實現的關鍵。績效管理的過程要始終圍繞企業的戰略目標執行，通過對企業戰略進行有效分解和執行，層層分解落實到每個部門和每個團隊，進而落實到每個崗位和每名員工，使企業戰略被逐級分解、承諾、支持、落實，直至達成企業戰略目標，獲得企業需要的戰略結果。
通過?層層分解、層層承諾、層層支持、層層考核?的目標指標體系，從時間維度和組織層級兩個角度，將企業的戰略分解為可執行和可監控的績效指標體系和目標體系。績效指標體系包括公司績效指標體系、部門績效指標體系和崗位績效指標體系，目標體系包括總目標/任務/要求、階段目標/任務/要求及具體目標/任務/要求等。通過目標指標體系建立組織績效、部門績效/團隊績效及個體績效之間的因果和支撐關系，使員工個體績效、部門績效與組織戰略目標保持壹致，最終將企業戰略轉化為員工的日常工作活動，保障企業戰略落實執行。
第三層面：體系支持?文化氛圍與能力認識
以績效為導向的企業文化。任何體系的建設都離不開企業文化的支持。優秀的企業文化能夠帶動員工樹立與組織壹致的目標，並使個人在奮鬥的過程中與企業目標保持步調壹致，為員工營造出積極的工作氛圍、***享的價值觀念和管理機制，營造出鼓勵創新的工作環境，對企業的績效產生強大的推動作用。因此，要成功實施績效管理系統，就必須致力於建設與企業的績效管理系統相融合的高績效企業文化。高績效的企業文化壹般有以下特點：1)獎懲分明，創造公平考核的環境，制造主動溝通的氛圍;2)鼓勵員工積極學習，為員工提供必要的學習、培訓機會，使員工不斷提高素質;3)創造良性競爭的工作氛圍;4)工作豐富化;5)提倡多變，鼓勵承擔責任;6)通過滿足客戶需求來保障股東利益。
有效的能力支持。績效管理體系從無到有、從不完善到完善是壹個過程，需要管理人員不斷提高相應的管理能力和專業知識，轉變傳統的管理理念和方法，以適應公司的變革和發展。同時對人力資源經理或績效管理者也提出了更高的專業和能力要求，因為在績效管理的過程中，不僅要設計績效管理的整個流程框架，對管理過程中的壹些細節，如指標、方案、流程、制度等進行設計，為其他部門的員工提供咨詢幫助等等，還要對績效管理整個過程進行協調、控制。因此，人力資源管理者或績效管理工作者必須具備關於人力資源管理的各種基本知識、操作技能和方法，還要站在管理前沿進行深入研究，才能夠適應績效管理體系的變革和公司發展的能力要求。
正確的績效管理觀念。思想觀念問題往往是企業建設績效管理體系過程中遇到的最大障礙和絆腳石，要想績效管理得到有效的實施，必須強調全員的績效意識，轉變管理者和員工不正確的績效觀念，讓全體員工認識到，績效管理不僅僅是績效考核，還是壹個封閉的管理系統，既不能把績效管理看得太狹隘，也不要認為其可以?包治百病?。績效管理的最根本目的是提高和改善員工的績效，從而提高和改善組織的能力和績效，使員工的能力和企業的核心能力得到不斷提升，實現企業和員工的***同發展，而薪酬、獎金、晉升或降職等只是績效管理中績效考核結果應用的壹個方面，是手段而不是目的。績效管理不僅僅是人力資源部的職責，更是從上至下所有員工***同的責任，需要所有員工主動參與到績效管理中來，積極溝通績效問題，努力尋求績效和能力的提升。