（壹）技能
技能指的是員工的工作技巧和能力水平。壹般來說，影響員工的技能的因素有：天賦、智力、經歷、教育、培訓等。由此可以看出，員工的技能並不是壹成不變的。組織為了提高員工的整體技能水平，壹方面，可以在招聘錄用階段進行科學的甄選；另壹方面，還可以通過在員工近如組織之後提供各種類型的培訓或依靠員工個人主動地進行各種類型的學習來提高其技能水平。
（二）激勵
激勵作為影響員工工作績效的因素，是通過改變員工的工作積極性來發揮作用的。為了使激勵手段能夠真正發揮作用，組織應根據員工個人的需要結構、個性等因素，選擇適當的激勵手段和方式。
（三）環境
影響工作績效的環境因素可以分為組織內部的環境因素和組織外部的環境因素兩類。主旨內部的客觀環境壹般包括：勞動場所的布局和物理條件；工作設計的質量及工作任務的性質；工具、設備、原材料的供應；上級的領導作風和監督的方式；公司的組織結構和政策；工資福利水平；培訓機會；企業文化和組織氣氛等。
組織外部的客觀環境因素包括：社會政治、經濟狀況、市場的競爭強度等。
不論是組織的內部環境還是外部環境，都會通過影響員工的工作能力（技能）和工作態度（工作積極性等），影響員工的工作績效。
（四）機會
機會指的是壹種偶然性，俗稱“運氣”。對任何壹名員工來說，被分配做什麽樣的工作往往在客觀必然性之外，還帶有壹定的偶然性。在特定的情況下，員工如果能夠得到機會去完成特定的工作任務，可能會使其達到在原有職位上無法實現的工作績效。例如，壹個操作工,原來在生產線上工作，但他自學了很多自動化方面的先進技術。有壹次，他接到壹個額外的工作任務要求他對生產線存在的問題提出改進意見。這是，這個機會給了他壹次展示才華的舞臺，他所提出的改進意見為企業節約了壹大筆資金，因而創造在原來職位上無法創造的工作績效。我們可以認為，機會對他的工作績效產生了重大的影響。
與前面三種影響因素相比，機會是壹種偶然性的因素。但是，這種偶然性是相對而言的。壹個好的管理者應該善於為員工創造這樣的機會。從這個意義上說，所謂的機會實際上是可以把握的。
針對影響員工績效的四種要素，為了提高員工的績效，我們可以提出以下對策：
（壹）確立用人標準
世界壹流企業的用人標準各具特色、各不相同。例如：美國摩托羅拉公司的用人標準是“4E+1E”，及遠見卓識活力（Envision）、活力(Energy)、行動力(Execution)、果斷（Edge）、道德品質(Ethics)。美國通用電氣公司的用人標準主要是價值觀標準、專業技能標準和潛力。美國微軟公司長期來都是只聘用5%最頂尖的人才或聰明的人才，所謂最頂尖的或最聰明的人才，是指技術面寬、善於思考、果斷苦幹的人，在不同的工作領域中最優秀的對象，等等。
總結世界壹流企業的成功用人標準和經驗，以下幾點員工品質是壹切的根本。其壹，誠信。誠信就是誠實、無欺、守諾、踐約，從而取得他人的信任。我們知道，企業良好的形象來源於企業的誠信，那麽，企業的誠信有來自哪裏呢？來自企業的員工，來自於每個員工個人的誠信。企業非常看重員工的誠信品質。其二，自信。自信是相信自己有能力實現自己既定的目標的心理傾向。企業的迅速發展，離不開完善的管理體系，更離不開充滿自信心的高素質員工。其三，學習能力。企業的核心競爭力是創新，而創新離不開學習。有較好學習能力的企業才是壹個有創造力的企業。因為企業的創造力來源於員工的創造力，而創新力來自後天的學習和訓練。所以，相對於智商來說，世界壹流企業大多數更看重員工的學習能力。其四，團隊精神。員工的團隊精神實質員工在企業組織中要有合作、協調配合、以企業的利益為重、愛崗敬業、團結同事等意識，要求每個員工都要以企業的整體利益為最高利益，圍繞***同的奮鬥目標奮鬥不息。壹個企業的成功不是靠壹個人或幾個人就能完成的，他必須通過全體員工的努力及員工的團隊精神才能完成，因此，世界壹流企業聘用人才時都特別看中員工的團隊精神。
（二）積極培訓員工
員工的培訓與教育是使員工不斷成長的動力與源泉。在知識經濟時代，這種培訓與教育也是企業吸引人才、留住人才的重要條件。為此，企業應將與培訓貫穿於員工的整個職業生涯，使員工能夠在工作中不斷更新知識結構，及時地學習到最先進的知識與技術，保持與企業同步發展，從而成為企業最穩定可靠的人才資源。
企業培訓工作對企業影響的直接作用與間接作用、短期作用與長期作用，及其對社會、企業、個人的作用越來越大，企業個人對培訓的需求也越來越多。
企業在進行培訓工作時，還應註意以下幾點：
1，培訓與教育要以企業員工的個人素質、潛力、雄心（發展）計劃為出發點。因材施教、因人而異是教育的法則，也是企業開展培訓與教育工作所必須遵循的法則。
2，培訓要立足於企業人力資源，“自力更生”開展企業培訓與教育工作，同時要充分利用社會人才資源，采取短平快式的“拿來主義”，適度引進、招聘人才；還要結合人才引進、招聘的計劃、難易、代價等因素，有計劃地開展培訓工作。
3，培訓與教育企業的人力資源有效使用、人才結構及其變化趨勢相結合。
（三）完善激勵機制
企業的發展都離不開員工，員工是企業的財富，在企業管理中，管理者只有充分調動員工的創造力和積極性，使員工真正融入到企業中，才能使員工發揮其最大的價值。因此，企業壹定要重視對員工的激勵，並建立完善的激勵機制。
世界壹流企業紛紛建立了系統的激勵機制，通過各種行之有效的激勵手段與方法，建立起使用企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，是他們的企業在激烈的市場競爭中立於不敗之地。世界壹流企業采取的有效激勵有如下特點：
（1）物質激勵要和精神激勵相結合。物質激勵的主要表現形式有正激勵，如發放工作、獎金、津貼、福利等；也有負激勵，如罰款等。精神激勵包括目標激勵，工作激勵，參與激勵，榮譽激勵等。
（2）多途徑、多層次激勵機制的建立和實施。它包括：情感激勵（就是加強員工的感情溝通，尊重員工，使員工始終保持良好的情緒以激發員工的工作熱情）；樹立以人為本的管理思想；良好的工作環境等。
（3）充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵。
（4）企業管理者的行為是影響激勵制度成敗的壹個重要因素。
通過建立激勵機制，正確誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。因此，也可以說，壹個激勵機制運用得好壞在壹定程度上是決定企業興衰的壹個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的壹個十分重要的問題。
（四）建立行之有效的績效管理系統
績效管理有助於提升企業的績效。企業績效是壹員工個人績效為基礎而形成的，有效的績效管理系統可以改善員工的工作績效。目前在西方發達國家，很多企業紛紛強化員工績效管理，把它作為增強公司競爭力的重要途徑。根據翰威特公司對美國所有上市公司的調查，具有績效管理系統的公司在企業績效的方面明顯優於那些沒績效管理系統的公司。
建立行之有效的績效管理系統要註意以下幾個方面：
1，根據企業的特點，選用合適的績效管理工具與技術。績效管理工具與技術包括：目標管理、標桿管理、關鍵績效指標、平衡計分卡等。
2，運用SMART原則制定績效計劃，並盡量使員工參與到績效目標的制定過程中，從組織層次、流程層次、工作執行人員層次，通過績效計劃的制定不斷提高績效。
3，在進行績效監控的過程中，要使管理者監控和員工個人的自我監控相結合。
4，設計有效的績效評價體系，並且，在績效評價時，評價者要盡量避免評價者誤區。
5，在績效評價後，要進行及時有效的績效反饋，通過績效評價結果，對員工績效進行診斷和分析，在與員工進行充分溝通的基礎上，制定有效的績效改進計劃。
通過建立行之有效的績效管理系統，給員工制定績效計劃，並對員工的績效進行監控、評價、反饋，能不斷提高員工的工作能力與工作態度，進而提高員工的績效。
（五）為員工提供公正平等的機會
機會平等對於公正具有重要意義，他為每個員工的具體發展提供壹種統壹的規則。即指團隊成員的在解決如何擁有作為壹種資源的機會問題時應遵循平等的原則。在企業內部，機會平等性會影響員工的工作滿意度，對企業的歸屬感和離職意向。
機會平等旨在為員工盡可能地提供平等的機會，以充分開發社會成員自身所擁有的潛能並進而從總體上激發社會的活力。機會平等的理念與準則也為員工提供了更為廣闊的選擇余地和有效的發展空間，提供了更高的發展期望，同時還提供了發展的基本規則，從而激發團隊的活力，提升團隊進步的質量。
機會平等需要公正的制度作支撐。公正的制度才能被接受。公正制度的不僅要求制度的公正，還要求制定程序的公正，公正的制度更要貫徹執行。公正的制度包括不僅包括公司的績效考核制度，還包括員工招聘制度，培訓制度，員工晉升制度，薪酬制度等。公正的績效考核制度是評選人才的關鍵，公正的招聘制度是吸引人才的關鍵，公正的培訓制度是發掘教育人才的關鍵，公正的員工晉升制度和薪酬制度又是留住人才的關鍵。只有公司這壹系列的公正的制度，公司才能不斷地保持高質量人才的狀態，不斷提高員工的績效。
以提高用人標準和對員工進行積極的培訓與教育來提高員工的技能，以完善的激勵制度、良好的激勵方法來激勵員工，以建立行之有效的績效管理系統來改善員工的工作環境，以公正的制度來為員工提供平等的機會，員工的績效壹定會得到很大的提高。
壹、什麽是計算機資格證？
教育部頒發的全國計算機等級考試證書是大學生的必考證書之壹。有壹年級，二年級，三年級，四年級。
信息產業部頒發的CEAC國家信息化認證考試證書是衡量計算機應用型和專業人才的權威標準。
信息產業部和人事部頒發的計算機水平考試合格證書。能力考試側重於軟件理論，比如程序員，高級程序員。
勞動和社會保障部頒發的