第壹，合理的薪酬體系
經濟基礎決定上層建築。所以員工離職肯定和經濟因素有很大關系。收入的多少不僅可以物化體現，更重要的是在某種程度上是個人價值的確定，從而實現員工的自我滿足。但是很多老板也說我請的某某老師已經是我們市裏最高的了，但是他還是想去。其實真正的原因是，單純的高收入可能會暫時吸引人才，但不壹定能長期留住人才。關鍵要看收入分配過程中的公平性、合理性和激勵性。老板們在為員工制定薪酬制度時，要把握收入規模拉大的原則，用量化的經濟指標衡量不同崗位、不同資歷員工的能力和價值，在企業內部建立能力優先機制。而且，老板們也應該考慮實行按工作年限每年加薪的制度，讓員工切實感受到資歷的成長與個人利益息息相關，這肯定會有很大的激勵作用。
第二，增加員工的工作滿意度，為員工創造壹個優美安靜的辦公和操作環境。經營好的烘焙企業很多員工都是外地來的，企業的管理者都獨立建立了良好的員工宿舍和休息區。舒適的環境不僅能提高員工的工作效率，還能樹立公司自身的形象，激發員工的自豪感。
在公司形成尊重員工勞動的氛圍，尤其是領導，不能輕易否定員工的勞動成果。需要註意的是，培養員工的積極性就像堆雪人壹樣。要摧毀它，壹壺水就夠了，但要恢復卻非壹日之功。
1951年，豐田英治是豐田汽車公司的總經理。他實行了“創造性思維”的建議制度，極大地調動了員工的積極性。他首先成立了“創作委員會”，並制定了具體的條例。車間裏到處都有意見箱和“建議討論室”，建議的範圍包括機械儀表的發明和制造、操作規程的改進和完善、材料消耗的評定和節約等。領導不僅能聽到工廠現場的意見，還能及時了解員工的技術能力程度。員工利用這個系統找到了創新的樂趣，不僅充分發揮了自己的能力，還感到了極大的滿足感。
實行員工參與制。古人認為:“人可使之，而不可使之知”。但是在現代社會，人們想知道他們周圍發生的壹切。根據馬斯洛的需求理論，人有安全感和自我實現的需求。如果讓員工隨時了解組織的執行情況，並鼓勵他們積極參與管理以滿足自我價值的實現，他們的責任感就會增強，士氣也會提高。所以我覺得那句老話應該改成:“民以知之，而後行之”。
使工作合理化。工作量和工作流程客觀合理。不管因為生產原因加班多長時間，都有加班費用，有規律合理的輪崗制度，有員工家裏緊急情況的突然換班制度。
第三，提高老板的親和力
提高親和力，本質上是將管理的觸角伸向員工的私人領域，通過人際交往增強凝聚力。
例如，員工留言板和內部板報為員工提供了壹個發表意見和交流聲音的花園。員工生日送上壹束鮮花或者其他物質上的祝福，會讓員工深深感受到公司這個大家庭的溫暖與和諧。這比空洞的說教更有力量。公司小的話，生日會讓員工難忘。
實行定期交流制度，讓領導和員工聚在壹起，總結過去的經驗，規劃未來的發展。減輕他們的心理負擔，從而坦率地說出自己的真實想法，讓公司領導真正掌握員工的心理動態，從而找到管理的差距，加強對員工的管理。
盡量豐富員工的業余生活，有計劃地組織壹些活動，如歌唱比賽、電影預定、參觀、旅遊、戶外拓展等。並且認真的做好照片貼在企業公告欄上，下班後看壹眼，笑而不語。
第四，合理公正的評估
在管理領域，考核是最基礎的工作。有意思的是，通常在我們烘焙企業中，老板負責生產銷售，老板娘或親友負責人事管理，帶有濃厚的個人色彩，考核過程簡單化，考核方式專制化，考核要素隨意化，考核結果自然失真，甚至出現較大偏差。
要增強員工的凝聚力，必須建立科學公正的人事考核體系。機構人員考核將基於員工不同的崗位標準，既保證了考核標準的統壹性，又兼顧了考核對象的差異性。因為相對公平的考核，員工對自己職位和待遇的抱怨降到最低，自然能有效消除內耗，增強員工的凝聚力。
動詞 （verb的縮寫）長期職業規劃
面包店的老板經常會做壹些VIP卡積分，讓我們的顧客能夠再次購買。對於企業的員工來說，這張貴賓卡就是壹份量身定制的長期職業規劃。如果妳的員工長期在壹個崗位上，績效不錯但總是缺乏晉升的機會，他們的職業倦怠會對他們的工作積極性產生很大的負面影響。合理的、個人的職業規劃的好處在於，當人們在行動中有了明顯的目標後，就能不斷地將自己的行動與目標進行比較，進而清楚地知道自己的行動速度與目標之間的距離，人們的行動動力就會得到保持和加強，就會自覺地克服壹切困難，努力實現目標！
第六，滿足員工未來的安全心理
為員工提供實質性的生活保障，增強他們的心理安全感，對增強公司的凝聚力起到強大的基礎性作用。
為員工提供醫療和養老保險。社會保險的作用是解除員工的後顧之憂，積極投入工作。
按慣例提供住房補貼或提供無息住房貸款。在現代人的觀念中，住房占有相當大的比重。解決了住房問題，就相當於給員工卸下了壹個大包袱，讓他們在工作中更加安心。
很多跟隨老板多年的員工離職開自己的店，發展自己的事業，但實際上目前的積蓄只能開初級的夫妻店等。在這方面，聰明的老板可以采取融資的形式加入，提供壹些資金、企業品牌、管理方式、人員配備等。，既擴大了自己企業在市場上的影響力，又讓自己的工作業績和積極性上了壹層樓。
心理學家赫茲伯格提出了“雙因素理論”，科學地闡述了調動員工積極性、提高凝聚力的兩大因素:保健因素是預防性維護因素，可以消除員工的不滿，從而保持員工的積極性；激勵因素可以激發員工的精神，引導他們做出最好的業績，增強他們的進取精神、責任感和成就感。
如何增強企業員工的凝聚力？眾所周知，壹個企業如果分心了，它的發展是不會長久的。何誌毅總裁曾在《黃金法則》的序言中指出，企業的興衰取決於文化！企業文化建設的最終目的，我認為是增強員工的凝聚力。那麽，如何增強員工凝聚力呢？我試著從收入、工作滿意度、親和力、員工安全感心理、個人發展、人事考核六個方面來闡述，並結合我這兩年從事人力資源管理的經驗談談個人的看法。
如何增強企業員工的凝聚力？
“點對點方法”。有些員工需要提高自己的能力，尤其是那些新員工。他們對獨立完成任務有些缺乏信心，尤其是面對困難的任務，他們害怕承擔。有些員工由於體制原因，有“多幹不如少幹，少幹不如不幹”的想法。對於這類員工，管理者在分配任務時應該采取點對點的方式，即直接派壹個員工去完成任務。在具體實施中，要充分肯定它的能力，甚至在壹定程度上放大它，使它進壹步增強自信心，愉快地接受任務。這樣可以在壹定程度上減少管理者和被管理者之間的矛盾，管理者說話也更有力量。
“挑戰法”這種方法適用於那些有壹定能力的員工，尤其是那些有“未能滿足自己才能”想法的員工。用這種方法，管理者要註意用詞。“挑戰法”在壹定程度上是壹種諷刺，刻意強調別人的長處、優點和成就，貶低他的能力，誇大他的弱點，激發他潛在的榮辱感，提高他的工作積極性。在實際執行上，壹個是直接挑釁，壹個是間接挑釁。如果有必要，妳可以和其他人合作，壹個當好警察，壹個當壞警察。
《競爭法》。競爭是時代的要求，是社會發展的必然，是企業之間的必然。作為員工，沒有競爭，就失去了向上的動力。作為管理者，我們應該在實際工作中不斷向員工灌輸這種思想，並經常為他們設置競爭的環境和氛圍。
“達標”。“沒有目標，就沒有動力”。管理者的重要職責之壹是培養壹支高素質的員工隊伍。員工要想把個人努力的目標和企業的發展結合起來，就必須加強教育。但空洞的說教和理論只會適得其反。可以根據企業和單位的實際，給每個員工制定目標，把小目標組合起來，形成壹個大目標。在適當的時候對模型進行評估，以激發他們的工作熱情。
“激勵法”。人需要不斷的鼓勵才能發揮更大的潛力，而潛力壹旦被開發出來，就會產生難以想象的能量。作為管理工作者，要時刻發現員工身上的優點和閃光點，使之發揚光大，成為主流，從而克服這樣或那樣的缺點。對於業務能力亟待提高的新員工，要充分肯定他們的優勢和長處，堅定他們的信心，使他們從“要我學”轉變為“我要學”，充分肯定他們在實際工作中的微小進步，從而堅定他們的信心，使他們逐步樹立自信心。同時，我們也應該在適當的時候，以適當的形式指出它的缺點，以促進它的進步。
“啟發法”。人不是草木，誰是感情。對於員工來說，僅僅依靠高壓態勢的管理肯定是遠遠不夠的；作為管理者，要用自己的情感去激勵員工，調動員工的工作熱情，不斷增強員工對工作目標的追求。特別是對於那些因為家庭和疾病需要關懷的員工，要用呼籲的方式，動員更多的人從現實出發給予他們關懷和幫助。
企業凝聚力的重要性
凝聚力是企業的靈魂。
凝聚力是企業的內因，內因是事物發展的基礎。
如何在工作中增強員工的凝聚力？壹視同仁，制定符合客觀條件的制度，通過培訓提高員工素質，既註重形式上的培訓，也註重觀念和心態上的培訓。技術人員的缺乏會改善技術方面。(如果妳是領導)管理者要處理好員工和管理者的私人關系，不要認為自己的制度是對的，而是要聽取員工的意見。不合理的制度應該從那次突發事件中得到糾正。企業的命運是員工和管理者決定的。
如何加強部門員工的凝聚力(蒙牛)申會(技術中心):首先，讓員工了解公司的長期規劃、部門的目標方向以及本崗位的定位要求。當員工明白自己應該做什麽，為什麽要做時，就會積極融入團隊，為團隊獻計獻策，維護組織和團隊的榮譽；其次，通過在日常工作中加強溝通，開展集體課外活動，激發* * *的因素，從而增強員工的凝聚力。張曉娜(蒙牛阿拉公司生產部):讓大家互相了解對方的工作，加強內部溝通，進而梳理員工的工作思路，提高團隊凝聚力。韓劍鋒(常溫液態奶總部原奶四車間):作為壹個基層管理者，擺正自己的位置很重要，真誠待人，以理服人，不要總是責怪員工，把工作和生活混為壹談，給員工留有空間，培養員工的工作熱情，這是打造壹流團隊所必須的。王誌清(常溫液態奶總部財務部):“溝通”二字在增強部門員工的凝聚力，及時肯定員工的成績，幫助員工的工作中起著主導作用。付牡丹(常溫液態奶包頭事業部質保部):首先要在部門內部形成尊重員工勞動的氛圍，尤其是領導不要輕易否定員工的勞動成果；其次，實行員工參與制，讓員工能夠及時了解組織的執行情況，鼓勵員工積極參與管理，以滿足員工的自我價值。李鑫磊(常溫液態奶總部三廠):我覺得和諧的關系很重要。大家要真誠團結，多鼓勵，少批評，多提建議，少講是非。提高凝聚力的方法其實就是從零開始。龍(技術中心):在壹個團隊中，每個人的想法都不壹樣，有些人會產生負面情緒。這時候就要用說服的方式，教會他如何看待這類問題，營造壹種快樂的氛圍。很多團隊做不好，是因為這個團隊裏“苦臉”太多。壹開始他們學習不夠，提升不夠，期望太高。兩三個月後，如果出現問題，達不到目標，就很容易失去信心。壹個團隊裏“苦臉”多了，自然就沒有凝聚力了。梁(常溫液態奶總部四廠):團隊凝聚力是壹種無形的精神力量，是團隊成員自覺的內在動力，是對價值觀的* * *理解，是團隊精神的最高體現。我認為以下幾個方面壹定要做好:1，企業為員工提供深造的機會；2.聽取員工的意見；3.鼓勵員工的創造力；4、充分發揮領導的溝通協調作用。劉林(技術中心):要充分信任和監督，勇於創新。無論誰犯了錯誤，都應該及時承認和改正。靜下心來想想怎麽改正，不再犯同樣的錯誤。這樣的團隊才能成長，才能獨立。劉(技術中心):要讓壹個群體有凝聚力，就要讓每個人都有主人翁精神。人人都要管，人人都要管。能夠使員工產生凝聚力的壹個重要因素是他們的個人目標與企業目標壹致。這種壹致性來自於對相同目標和利益的認同感，形成相同目標的價值觀，形成相同目標的利益。只有企業和員工的目標壹致，才能有強大的凝聚力，才有企業的成功，才有員工的自我價值。必須建立新的管理體系(圈子組織形式，即總經理決策時，讓部門經理參與。經理讓員工參與決策。組建管理團隊)，培養人們對企業的投資意識，積極參與企業的改革，不斷培養學習、變革、創新和適應的能力。通過團隊的領導，享受信息的流通，讓人們參與更高的管理決策，在自己的工作中提升個人的市場價值。圈子模式優勢:1。當員工提出並實施夥伴關系時，管理層會下放權力。2.每個人都覺得有能力采取行動。3.每個人對價值和前景都有* *的認識。4.團隊可以互相配合，掌握自己的位置。5.信息廣為流傳，政策將被討論。6.員工覺得自己受到了尊重。
如何穩定員工隊伍，增強員工凝聚力？優秀的企業來源於優秀的員工，塑造高素質的員工隊伍，這是企業興旺發達的源泉。本文就如何凝聚人心，鼓舞士氣，保持員工隊伍的穩定，促進各項業務的健康持續發展提出幾點看法:壹、員工跳槽原因分析。壹些優秀的員工，甚至是主要培養的員工，不管企業挽留與否，留給我們的都是無盡的嘆息。似乎總是該走的沒走，不該走的卻走了；普通的沒去，優秀的去了。我們知道，員工離職肯定有原因，可能不充分，但員工離職另謀高就總是足夠的。那麽，是不是每個員工都坐立不安，都想跳槽呢？答案當然是否定的，所以，作為壹個用戶機制不完善的企業，要想留住想要跳槽的優秀員工，首先要搞清楚他們離職的真正原因。(1)外部因素:1，同行業挖坑唆使員工離職。很多企業在成立之初就開始挖掘同行業的基礎，壹旦有更多有競爭力的企業向他們拋出橄欖枝，他們就會毫無顧忌地選擇退出。2.外部壓力迫使員工離職。剛開始員工可能沒有離職的想法。但是，當他們看到其他員工跳槽成功了，拿到了更高的薪水，有了更好的發展，或者有接近員工的人在耳邊不斷叫囂施壓時，就會不自覺地把兩者進行比較。如果覺得自己比跳槽成功的人更有能力，有更好的發展機會，員工就會不由自主地選擇跳槽。(2)內部因素:影響員工離職的內部因素有多種，重點可以歸納如下。1，企業文化影響力。壹個企業有沒有好的企業文化，有沒有好的文化氛圍，壹定程度上反映了它的影響力。沒有影響力的企業很難有號召力，沒有號召力的企業自然不會有強大的凝聚力。2.企業的發展前景。壹個優秀的或者有上進心的員工，是非常關心企業的發展前景的。只有企業發展了，員工才會發展，企業的前景才會暗淡。如果員工看不到前進的方向，就會對企業失去信心。但是，對企業沒有信心的員工選擇離開只是時間問題。3.企業薪資水平。薪資水平已經成為影響求職者擇業的重要因素之壹。每年年底，企業要總結，員工也要總結；企業要盤點收獲，員工也要盤點收獲。從馬洛的需求層次來看，生存需求也排在第壹位。因此，企業只有擁有有競爭力的薪酬水平，才能有效留住員工。其實影響員工離職的因素很多，外部因素相對次要，也是可以很好解決的。真正影響員工流動的關鍵因素是內部因素。只有解決了內因，才能有效預防和解決員工不規範流動的問題。二、保持員工隊伍穩定的對策通過全體員工的努力，企業的業務運營上升到了壹個良性的發展平臺。(1)加強金博士企業文化建設，營造良好的文化氛圍。優秀的企業文化不是壹天兩天就能建立起來的。它需要集合眾多家族的長處，日積月累，然後從中提煉，才能獨樹壹幟。只有這樣，構建的企業文化才能經得起考驗，才有價值。因此，我們要壹如既往地樹立“做企業、做市場、做品牌”的經營理念，努力在國內營造“和諧、寬松、公正、公平、進取、團結”的文化氛圍，給每個人壹個實現自身價值、展示才華的舞臺，鼓勵員工學會進取創新，構建充滿活力的機制，激勵先進，鞭策落後， 並實現“留人在商，留待遇”的目標培育和提煉企業文化精髓，制定發展戰略和藍圖，讓員工對企業的未來有壹個清晰美好的預期，努力培養員工與企業同呼吸的價值觀，錘煉團隊精神，凝聚人心，真正把企業打造成為員工信念、價值觀、發展的* * *體。 齊新將共同努力，推動企業發展。倡導企業價值觀，以市場為導向，以客戶為中心，以服務社會為己任，向社會展示自己獨特的企業形象。(2)給員工壹個發展的空間和晉升的平臺，可以給員工希望和動力。壹個沒有希望，沒有前景的企業，無論如何都無法調動員工的積極性，這樣的企業也不可能讓員工安心留在公司。為員工提供更大的發展空間和晉升平臺，可以從以下幾個方面入手:1，建立完善的競爭機制，鼓勵員工通過公平競爭上崗。通過完善的內部競爭機制，讓所有員工都覺得在公司有很大的發展空間，增強他們向上的動力，這不僅有利於激勵員工，也有利於在團隊中營造競爭氛圍。2.對於在本崗位表現出色，能力已超過本崗位要求，但暫時沒有更高壹級崗位空缺的員工，宜采用橫向輪崗的方式補充員工，利用新崗位、新工作、新挑戰調動員工的工作熱情，同時讓員工學習更多的知識和技能，有效提高員工的綜合素質，為員工勝任更高壹級崗位打下堅實的基礎。3.為員工提供足夠的培訓機會。海爾的張瑞敏曾對他的管理者說:“剛進公司員工素質不高不是妳的錯，但過了壹段時間，員工素質還是不高，那肯定是妳的錯。”可見培養員工有多重要。松下非常重視員工培訓，因為松下幸之助知道投資於大腦的錢比投資於機器的錢賺得多。(3)提供有競爭力的薪酬水平1。明確金融行業的薪酬水平。如果企業給出的崗位薪酬水平過低，即使在金融行業有壹定的競爭力，也不足以吸引該崗位的員工。2.對於關鍵員工或者重要崗位的員工，應該願意出高薪。就算妳比其他崗位高也沒關系。妳應該提高職位的級別。只有這樣，妳才能吸引核心員工。可以說，普通員工的流失在任何時候都是可以輕易獲得的，但是重要的、核心的員工壹旦流失，就會給企業造成不可估量的損失。3、賞罰分明，賞罰從重。對企業有重大貢獻的員工，不妨給予獎勵，如金博士突出貢獻獎、業務創新獎、營銷獎等企業設立的獎項。這壹方面可以提高員工的收入水平，另壹方面也是對員工的有效激勵，因為員工知道只要自己做出貢獻，就會有不錯的回報，所以以後會更加努力。(D)加強員工離職後的管理，把離職後的員工當成壹種財富，壹種資源。離開企業的員工是另壹種財富，是企業的壹種潛在資源。如果我們利用好它，它將對企業產生巨大的影響。比如他對企業的宣傳，就比企業自己做的宣傳好。2.離職的員工不要不屑，也不要冷漠。要加強對離職員工的情感接觸，這樣不僅能感動離職員工，也能以實際行動感動現有員工，影響潛在離職員工。3.不要說“好馬不吃回頭草。”。好馬不歸草的時代已經壹去不復返了。優秀的員工願意回到企業，這是他們對企業和企業文化的認可。如果他們回到公司，不僅壹個人回來，還會有“光環效應”，對在職員工產生心理沖擊，肯定是* * *。(5)加快發展步伐是企業永恒的主題。只有加快發展的步伐，才能解決企業在發展中的歷史遺留問題，為員工提供更高的薪酬水平，留住優秀的員工，因為優秀的或渴望的員工都非常關心企業的發展前景，只有企業發展了，員工才能發展。
培訓案例:海爾如何增強員工凝聚力，公平做事。執行不是自私。
如何增強企業員工培訓的凝聚力了解團隊組織結構團隊成員來自不同行業，每個人的要求、動機、背景都不壹樣，與傳統行業有本質區別。這個“松散”團隊的領導地位，是團隊的力量和共同努力取得的。所以職位是由市場決定的，沒有限制，而且妳不會因為遲到而只做銷售員不做領導。壹個優秀的領導者可以培養出更多優秀的團隊。壹個優秀團隊的出現，不是失去而是收獲更多，事業發展蒸蒸日上，形成良性循環。◇團隊的領導風格特點是團隊松散，缺乏強有力的組織約束，這就決定了領導者屬於“非權力型”，與傳統行業中的權力型領導有本質區別。◇團隊的組織目標在傳統行業，組織目標是集體目標，不提倡個人目標的實現。團隊的組織目標是通過所有個人目標的實現來實現的。大多數團隊成員是社會變革中最受影響的群體。每個人都有強烈的改變、收獲和成功的欲望。所以領導者要顧全團隊的大局，只有每個人的目標都實現了，團隊目標才能實現。
如何增強部門和企業員工的凝聚力1:首先領導要有團結和凝聚力。
2.更加強調團結的重要性。
3:可以漲工資。