如何做好事業單位崗位設置工作

摘要:崗位設置的發展涉及員工的切身利益，對單位的發展起著至關重要的作用。本著循序漸進、規範程序、穩步實施的原則，逐步達到各崗位規定的結構比例。不斷規範、改進和完善崗位設置管理，建立政策引導下自主靈活的激勵機制，充分調動員工的積極性和創造性，激發醫院的生機和活力。關鍵詞:事業單位崗位設置開展事業單位崗位設置工作，建立崗位設置管理制度，是事業單位人事管理制度的重大改革創新，是從身份管理走向崗位管理的重要壹步，對於建立符合社會主義市場經濟體制要求和事業單位特點的人事管理制度具有重要意義。這項工作的開展涉及到員工的切身利益，對單位的發展起著至關重要的作用。本著循序漸進、規範程序、穩步實施的原則，結合醫院實際情況，根據情況進行摸底調查，設置結構比例，研究制定方案並組織實施崗位設置實施方案。1.職位設置的基本內容1。崗位類別:主要包括管理崗位、專業技術崗位、物流技能崗位三大類。2.崗位等級:管理崗位從局級科長到科員，分別對應三至十個管理崗位；專業技術崗位包括1至13級；地勤技能崗位分為熟練工和普通工五個等級。3.結構比例:高、中、初級專業技術不同級別崗位之間的結構比例包括:二、三、四級崗位之間的比例為1: 3: 6，五、六、七級崗位之間的比例為2: 4: 4，八、九、十級崗位之間的比例為3: 4: 3。5.崗位聘用:首次設崗原則是先平穩過渡，再深化完善。要確保事業單位現有在冊正式工作人員按其目前所聘崗位或崗位進入相應等級的崗位。二、崗位設置工作基本情況1、摸清“家底”，做好崗位設置和聘用準備①掌握單位的機構編制。單位數量、組織規格、領導職數、內設機構數量、各級職數。(2)了解本崗位人員的情況。單位和內設機構現有人員的總數、崗位和結構分布，管理人員、專業技術人員和地面工人技術人員各自的數量、比例和結構，各崗位等級的數量和比例，分類統計。③收集各種數據。組織部門批準的機構編制文件，各類專業技術人員的文件(聘用)，年度考核、業績結果等基本信息。2.循序漸進，規範程序，制定崗位設置方案。通過全面、系統、深入地分析員工的實際情況，摸清家庭背景，找準問題，對醫院未來的發展做出前瞻性的分析。根據總體發展規劃、人才隊伍建設和學科建設規劃，按上級要求完成崗位設置方案。崗位設置遵循科學合理、精簡高效的原則。各類崗位根據醫院發展規劃要求和按需設崗、數量控制、結構合理的原則設置。3、科學合理，穩步實施，完成崗位設置實施方案①崗位聘用條件的制定。根據不同的崗位類別制定聘用條件是重點。在制定條件時，主要著眼於成績水平、學術貢獻和發展潛力。認真測算各類人才獲得專業技術職務的年限和各類人才獲得的榮譽、獲獎成果。主要考核內容包括科研成果完成情況、科研獲獎情況、學術兼職情況、臨床表現、擔任學科帶頭人、研究生導師情況、各類學術兼職情況等。除了考慮高級崗位的聘用條件外，在制定中級崗位的聘用條件時，既要考慮高級中級專業技術人員對醫院發展的貢獻，也要考慮近年來快速增長的高學歷人才的發展需求。在制定八級、九級崗位聘用條件時，對上崗以來在臨床、科研方面取得突出成績的博士、碩士畢業生，特別是承擔高水平項目或發表高端論文的專業人員，優先考慮崗位聘用。主要原則是:壹是除了嚴格執行文件的硬性規定外，還要嚴格控制高級職務的比例，為今後引進人才和獎勵在醫院任職期間做出突出貢獻的專業技術人員留有余地，為醫院的發展和人才隊伍建設預留發展空間；二是在制定聘用條件時，註重聘用條件的可操作性和指導性，發揮對專業技術人員發展的激勵和引領作用。(2)實行崗位聘用。崗位設置後，在聘用人員時，應允許該崗位現有在編人員按現崗位或職務進入相應崗位。以後可以以此為起點，規範合同管理，完善考核，能上能下。現有在職正式工作人員的數量和相應的結構比例已超過核定的總員額數和結構比例的，通過自然減員、轉崗、低聘或解聘等方式逐步達到規定的總員額數和結構比例。對尚未達標的崗位總量和結構比例，嚴格控制崗位數量，特別是高級崗位數量，根據醫院發展和人員狀況逐步到位。第壹次設崗的時候，不能突破現有的崗位量。規範管理崗位管理，將制度納入軌道，建立高素質的員工隊伍。如管理崗位除純管理崗位外，原執行專業技術人員崗位工資，專業技術崗位人員仍按專業技術崗位管理；純管理崗位人員原待遇在首次崗位設置時保持不變，首次崗位設置後的新增人員應嚴格按照其所從事的崗位職能進行管理。4、妥善解決崗位設置過程中的難點問題①崗位設置管理中的難點問題主要是崗位劃分問題。科學的崗位設置是崗位設置的關鍵。這次人事制度改革的主要目的是變“身份管理”為“崗位管理”，做到以事定崗、以崗選人、以崗定薪、以崗換薪。因此，準確區分三類工作尤為重要。由於衛生行業的復雜性和歷史原因，崗位混雜的情況較為嚴重，給規範崗位設置帶來壹定困難。對於這壹難題，應結合醫院實際，綜合考慮各崗位的職責任務，按照系統跟蹤、平穩過渡、逐步到位、規範管理的原則，在設置首崗時妥善解決崗位分類問題。擬采取以下解決方案:壹是堅持以工作任務和目標大小為出發點，按需設崗。現有人員的職稱系列和身份不是主要考慮因素。在初次聘任時，現有人員將根據其所聘職位或崗位進入相應等級的崗位。凡員工實際崗位與崗位要求不符的，將通過轉崗、換崗或自然減員等方式逐步解決。二是進行業務分析，合理整合崗位。通過對現有崗位和人員的調查分析，將工作任務和目標分解到各個工作單元，對各個工作單元的工作職能和業務範圍進行細分和梳理，兼顧各類人員結構現狀，按照崗位結構比例標準科學設置各級各類崗位。根據工作性質、任務、工作量、責任和難度對現有工作進行分析和分類，使工作分工準確、科學，符合實際需要。(2)管理崗位設置問題。根據市人力社保局文件，管理崗位執行專業技術工資標準的人員，原工資待遇不變。從目前的情況來看，管理崗位的專業技術人員90%以上從事管理工作。如果他們不能參與專業技術崗位的設立，這個隊伍就不穩定。為了解決這個問題，管理崗位分為兩類。壹類是允許具有專業技術背景的崗位參與專業技術崗位設置，如護理部、財務部、審計部、設備部、人事部、科教部、醫務部、醫保部等。另壹類是管理崗位，如:黨辦、院辦、保衛科、工會、團委、總務科、物資供應科等。根據相關政策規定，被列為管理崗位和地面工人，執行專業技術標準工資的，不能參與專業技術崗位設置，只能保持原工資不變，容易導致不穩定。為了解決這個問題，經過調查和討論，我們決定采用老人老辦法。在首次崗位設置中，對非專業技術崗位執行專業技術標準工資的人員予以照顧，允許其參與專業技術崗位設置。三年過渡期後，將嚴格按照規定執行。總之，本著循序漸進、規範程序、穩步實施的原則，逐步達到各崗位規定的結構比例。不斷規範、改進和完善崗位設置管理，建立政策引導下自主靈活的激勵機制，充分調動員工的積極性和創造性，激發醫院的生機和活力。