為什麽領導決策，基層執行？壹個很大的原因是上級有更多的信息來做決策。大數據時代，數據按需移動。只要有授權，每個人都可以訪問業務運營的相關信息，信息鴻溝正在逐漸消除。
互聯網改變了人與組織的關系，改變了人與組織的力量對比。組織中話語權的分散，使得信息發布的權力掌握在每個個體手中，依靠個體的影響力掌握資源。如今，越來越多的企業重視雇主品牌的內外建設，吸引欣賞公司文化的人才加入其中，在內部凝聚和建設強大的文化。正是在保證個體基因壹致性的方向上滿足了充分授權的需求。在績效體系中，價值觀和文化的力量越來越受到重視。
2.試點績效體系，找到妳的粉絲，讓員工支持妳，和妳壹起“工作”。
我們執行壹項贏得人心的表演計劃。如果我們不能關起門來用產品思維去設計，那麽不是妳就是系統永遠被埋沒。在互聯網思維下，我們需要讓員工通過企業微博、個人微信和微信公眾平臺、電子郵件參與人力資源管理，讓員工成為我們產品的“粉絲”，隨時為妳的工作獻計獻策，與人力資源部門“共事”，根據實際需求打造人力資源解決方案。
3.績效考核中的減法，去除繁文縟節，讓考核變得簡單、便捷、高效。
人力資源部門是企業規章制度的制定者、執行者和監督者，往往給員工“官僚主義”、“裝深沈”的感覺。約束是為了減少錯誤，約束不能產生讓妳驚喜的員工。另壹方面，互聯網思維要求產品快速便捷，讓用戶在最少的時間內完成對產品的了解和熟悉。回到績效考核，作為管理者，我們是否信息超載？我們設置各種流程，設置各種測試指標，繪制各種報表，使用各種KPI來評估員工的績效。但是面對這些數據，又有多少能幫我們簡潔地做出決策呢？還有我們哪個員工能隨時背出公司的考核點？！
4.用情感連接用戶，績效教練讓每壹次互動都更加人性化。
規則帶來秩序，但愛使人團結。規章制度管理只能解決常規問題，只有領導才能讓團隊成員激情發揮最大潛力。
績效考核的使用者是誰？應該是我們的受眾——員工，他們是績效考核的客戶，最重要的是雇傭我們的企業。未來，我們的價值在於與用戶建立情感聯系，產生更多需求，不斷提供增值服務。績效教練不再是冷冰冰的指出錯誤，Grow模式也不再是以實現冷冰冰的目標為中心的“割肉模式”，而是以用戶為中心的交互體驗。在移動互聯網時代，我們應該摒棄唯利是圖的思想和只看投入產出比的狹隘觀念，尤其是在留住和鼓勵優秀人才方面，把更多的資金存入員工的情感銀行，才能在未來有雙重回報。
5.即時反饋的反饋系統，建立充分認可的激勵體驗。
大多數企業使用壹年壹次(或兩次)的績效評估系統來收集正式的員工績效反饋。在獎勵方面，優秀員工不能及時晉升。決定處罰的時候，因為怕出錯，需要層層審批。
壹方面，要讓員工需求和價值訴求的表達更快、更全面、更豐富。另壹方面，移動互聯網也使企業能夠及時、全面地為員工創造、評估和分配價值。因此，互聯網時代呼喚全面認可激勵，也為全面認可激勵的實施提供了技術基礎。企業可以通過移動互聯網讓組織隨時隨地認可和鼓勵員工的表現。員工所做的壹切有利於組織發展、客戶價值和自身成長的行為都可以立即得到認可和激勵。全面認可激勵可以實現多元化和長期激勵措施，提高員工的自我管理能力和參與互動精神，給企業帶來更多的合作、關懷和享受，有利於公司文化和制度的實施和推廣。
6.利用大數據，最終可以“預測”績效過程和結果績效
糟透了，明天妳會怎麽表現？妳的老板能猜到今天人力資源部門的數據量，大概不亞於財務部門，比如簡歷數據、考勤數據、獎懲數據、績效數據、培訓數據、員工檔案數據等。此外，未來的可穿戴設備人會自我延伸，記錄人的行為和情緒。企業會隨時隨地收集職場、員工、員工互動的數據，將員工的行為和情緒數字化。未來，利用大數據技術，將會有更多的數據用於輔助決策。人與組織之間、人與人之間積累和聚集的海量大數據，為人力資源程序化和非程序化決策提供了無盡的科學依據。人力資源管理真的是以數據為基礎，用數據說話。通過建立壹個關系模型，我們也許能夠預測壹個特定的工作人員的個人績效行為和由此產生的績效結果。如果成績會下降，可以及時“挑出”有問題的員工，進行績效輔導。作為隊伍的指揮官，妳就像是現場指揮的教練。妳用數據分析的方法預測球員在場上的表現，在狀態最好的時候派他上場，在狀態下滑的時候及時調整人員。多麽“向往”恐怖的未來。
7.發揮長尾效應，只有人盡其才，沒有最後的淘汰。
在人力資源管理領域，為了提高組織效率，壹直強調發掘和培養關鍵人才。每個大公司都有壹套復雜的績效考核體系，將所有員工分為三個等級，對優秀員工進行兩次獎勵，對表現不好的員工進行訓誡甚至辭退。比較有名的是葛的末位淘汰制。最近微軟放棄員工分級制度的消息遭到了美國媒體鋪天蓋地的掌聲。微軟為什麽要放棄曾經被管理層奉為圭臬的績效分級制度？因為人們發現這樣會扼殺創新，所以有人在日落時分給索尼戴上了這頂帽子。
傳統的分級理論假設人都是相似的，有可比性的，但其實每個人都是獨壹無二的，各有所長。個人之所以達不到績效，往往是因為人崗不匹配，而這種不匹配往往是因為信息的缺失和扭曲。如果我們相信互聯網最終能夠將人的思想和智慧串聯起來，利用大數據技術在人際網絡中自由結對，我們就有理由相信，公司組織中不再有“核心”員工，每個員工都可以在適合自己的崗位上發揮關鍵作用。每個人都有壹個獨特的角色，每個員工是否勝任工作，都可以通過他周圍環境的反饋來證明。
8.輕應用績效成果，註重工作本身帶來的樂趣，減少物質刺激的頻率和強度。
員工激勵，沒有錢，但不僅僅是錢。傳統的閉環績效往往與員工的物質激勵緊密結合，但過度的物質激勵的刺激甚至會讓壹個優秀的員工迷茫。我真的要用物質來衡量我的價值嗎？如何衡量工作本身帶來的快樂？
偉大來自於“烹飪”，抓壹把就走的心態成就不了偉大的產品，成就不了偉大的事業，更不用說。互聯網思維，我們希望員工專註於做讓用戶尖叫的產品。產品不僅免費，而且最好，其次是利潤。有了粘性和增值服務，自然有客戶願意付費。與我們的管理層對接，給員工充分的安全感，適度的緊張感，以及深度的自我驅動意識，再加上團隊的化學反應，會引爆員工的創造力，這應該是互聯網時代績效管理者應該追求的。所以，給員工安全感，減少物質刺激的頻率和強度，給他們欣賞和擁抱，發自內心的贊美，因為，妳知道，工作本身就是對他們最好的回報，但自由才是最珍貴的。我也在網秦花了很多時間培養這種基於信任的績效文化，我堅信它能給我們帶來快樂的結果。
技術確實改變了我們:人的需求多樣化、個性化，人的流動頻率加快，人對組織的粘度降低，小人物也能創造巨大的價值。這些變化要求組織重新審視人這壹最重要、最核心的資源，真正從人力資本至上的角度重構管理理念和模式。接受這種改變，理解他，控制他，妳就能抓住他正在發展的每壹種積極的力量。