當前位置:法律諮詢服務網 - 中國稅務 - HR如何選擇合適的人

HR如何選擇合適的人

如何選擇合適的人?

如何選擇合適的人?我重申三點。

第壹,要建立人才標準。

企業和崗位對人才的要求是什麽?首先要明確,這既是基礎,也是招人的行動指南。如果沒有標準,怎麽選對人?

第二,壹定要學會專業選擇方法。

招聘不可能只是壹次面試,更不用說憑經驗做出主觀判斷。應該以崗位人才標準為基礎。筆試要用,測評要用。背景調查不容忽視。總之,判斷壹個人適不適合,要多種方法多管齊下綜合判斷,做出招不招的決定。

第三,要有糾錯機制。

再專業的方法,再無懈可擊的招聘流程,總會讓人出錯。所以人到了崗位之後壹定要有試用期。請不要猶豫解雇那些遵循試用期結論的人。該換崗的要給機會;培訓應由負責人和相應的措施進行改進。總之,人崗差距壹旦發現,壹定要及時發現;第二,要能找出問題的癥結所在;第三,對於問題要有切實可行的糾錯方法。

無論如何,人在壹個企業的發展中都會起到至關重要的作用。人對了才會有對的事,對的事才能帶動企業的生存和發展。從這個角度來說,如何選對人不僅是企業的基本功,也是企業發展的核心要素之壹,所以壹定要重視並做好這項工作。

三種人壹定不要表白。

俗話說“問神容易送神難”。壹旦人錯了,企業要進行相關的更正,不僅成本高,而且浪費時間。要保證選對人,從大方向來說,有三種人是企業永遠招不到的。

壹是價值觀與企業不匹配的人。

能相互扶持,走很長壹段路,挽起袖子努力工作的人,才是企業真正的“貴人”。壹個企業要想擁有這樣的“貴人”,招聘最重要的壹定是能夠判斷自己的價值觀。比如,企業價值觀強調“合作”,但壹個核心崗位的領導者只是關註小團體的利益。他沒有全局觀念,戒備心強,別人根本進不了他的“防區”。那麽,企業會和這個人和諧嗎?如果人與企業價值觀相悖,輕者在企業滿腹牢騷,怨天尤人,消極怠工,無端指責;最認真的人走了,公司鬧別扭。企業花了幾年的時間培養和投入,卻造就了壹個“敵人”。人與企業價值觀的沖突對企業有很大的負面影響,需要引起企業的高度重視。

二是職業興趣與職位不匹配的人。

記得有位哲人說過:“興趣是壹個人最大努力的源泉和起點”。無論是創業,在企業工作,還是做其他任何事情,都要投入才能有效果,都要保證自己比別人更努力。但是,這種投入程度不可能在自律的強制下日復壹日、年復壹年地持續下去。只有興趣才是維持長期投資並樂此不疲的基礎。因此,要保證崗位持有者的充分投入,除了必要的外部激勵機制外,還必須找到人的職業興趣,並據此將人匹配到合適的崗位。壹個人的職業興趣和他的職位相匹配,才能激發他的工作熱情。否則,企業再怎麽努力,也用不好這個人,當然最後也留不住他。

第三,個人特征與上級不匹配的人。

所謂談欲望壹致的人才能贏。無論是企業還是部門,如果上下級各有心事,甚至吹胡子瞪眼,企業或部門能否實現利益最大化?保證上下級和諧的前提是雙方性格、能力、處事方式的全方位匹配,這首先要體現在“互補”和“同頻”上什麽是“互補”?比如,如果上級性格“強勢”,那麽下級就要註意匹配壹個相對“溫和”的人;什麽是“同頻”?比如上級的風格是“趕時間”,那麽下級就要盡量避開習慣凡事拖拖拉拉的人。只有實現上下級之間的人際和諧,壹切才能順利進行。

我覺得,如果能在招聘中明眼人的剔除掉這三類人,那麽選對人就有了成功的基礎。只要能做到招聘者的“價值觀”、“職業興趣”、“優越”,即使其他方面暫時有不足,也可以在到崗後通過培訓來改進和改變,並沒有什麽大問題。

拓展知識面:hr最看重什麽?

1,實踐經驗

這不僅僅指在校期間社團和學生會的經歷。大部分大學生都有過這些經歷,可想而知其中的水分有多大。只能在壹定程度上反映求職者的組織管理能力,但不是絕對的參考。

與工作相關的實習經歷量才是HR真正看重的。在名企的實習經歷能為面試加分不少。畢竟名企對實習生的招聘往往更加嚴格和緊張。這樣的實習經歷很大程度上是對妳能力的認可。如果大學時在BAT公司實習過,畢業時基本可以選擇國內的壹線互聯網公司。

2.學校表現

都說大學裏成績不是最重要的,但是對於畢業時缺乏同樣工作經驗的大壹新生來說,成績往往是快速看出壹個人能力的最佳指標。壹般來說,成績好,GPA高的學生,自控能力和學習能力都比較強。在大學相對寬松自由的環境下,依然能保持學業優秀。在HR眼裏,這往往是壹種責任感的體現,也是對未來按要求完成工作的保證。

曾經在貼吧上看到壹個叫“孤獨深海”的網友,他是名副其實的“實力派”。他是壹名班長,做過各種兼職。用別人的話說,他只有更好的成績。但是他們壹起去面試,最後HR卻留下了他的室友,而不是他。

另外,面試官的面試表現和學校表現成正比。很多大公司在網上篩選簡歷的第壹步就以成績作為最直接的分界點。

3.專業證書

在學校,老師照搬書本理論的教學模式,往往讓大學生上課缺乏興趣。理論知識太多的情況不在少數,考前死記硬背也能拿高分。面對壹定程度上打了折扣的“學校成績”和專業證書,往往成為HR考核專業能力最直接的方式。

對於會計專業的學生來說,如果妳畢業的時候連會計從業資格證都沒有,HR憑什麽相信妳真的能勝任掌握企業經濟命脈的財務工作?而且相對於學校裏的純理論教學,很多證書的考核往往更側重於應用。以會計為例,這個金融領域的頂級證書,號稱“四本護照”,***14科目,涉及審計、稅務、法律等多個方面。很多在高頓報班的ACCA學員表示:相比學校的純理論教學,ACCA的課生動多了,也貼近現實。其中壹個學生通過了大學ACCA的所有科目。畢業時,他因為這壹附加項,成功收到了安永伸出的橄欖枝。

除此之外,用考證來豐富自己的大學生活也是不錯的選擇。

4.個人軟實力

除了專業證書、校外經歷等看得見的硬實力,個人素質等軟實力也是HR考核的壹個重點。畢竟這直接關系到妳未來的發展和方向。

具體是指妳的溝通表達能力,團隊合作能力,獨立思考能力,抗壓能力等等。而且很多都可以在面試過程中很好的考慮。曾經聽壹個做HR的朋友給我講過他的經歷。他們公司的財務崗招會計,拿到壹份應屆生的簡歷,各方面都很滿意。他通過了很多證,成績也不錯,但是很明顯面試的時候溝通表達能力壹般,比較自大。最終他們還是沒有承認這個所謂的“高材生”,硬件實力再強,軟實力再不足,還是發揮不出它真正的價值。

職場不同於校園生活,需要有足夠的團隊意識和抗壓能力來保證工作的有序進行。

  • 上一篇:稅務局楊堅
  • 下一篇:順德註冊公司需要什麽資料
  • copyright 2024法律諮詢服務網