如何選擇合適的人？我重申三點。
第壹，要建立人才標準。
企業和崗位對人才的要求是什麽？首先要明確，這既是基礎，也是招人的行動指南。如果沒有標準，怎麽選對人？
第二，壹定要學會專業選擇方法。
招聘不可能只是壹次面試，更不用說憑經驗做出主觀判斷。應該以崗位人才標準為基礎。筆試要用，測評要用。背景調查不容忽視。總之，判斷壹個人適不適合，要多種方法多管齊下綜合判斷，做出招不招的決定。
第三，要有糾錯機制。
再專業的方法，再無懈可擊的招聘流程，總會讓人出錯。所以人到了崗位之後壹定要有試用期。請不要猶豫解雇那些遵循試用期結論的人。該換崗的要給機會；培訓應由負責人和相應的措施進行改進。總之，人崗差距壹旦發現，壹定要及時發現；第二，要能找出問題的癥結所在；第三，對於問題要有切實可行的糾錯方法。
無論如何，人在壹個企業的發展中都會起到至關重要的作用。人對了才會有對的事，對的事才能帶動企業的生存和發展。從這個角度來說，如何選對人不僅是企業的基本功，也是企業發展的核心要素之壹，所以壹定要重視並做好這項工作。
三種人壹定不要表白。
俗話說“問神容易送神難”。壹旦人錯了，企業要進行相關的更正，不僅成本高，而且浪費時間。要保證選對人，從大方向來說，有三種人是企業永遠招不到的。
壹是價值觀與企業不匹配的人。
能相互扶持，走很長壹段路，挽起袖子努力工作的人，才是企業真正的“貴人”。壹個企業要想擁有這樣的“貴人”，招聘最重要的壹定是能夠判斷自己的價值觀。比如，企業價值觀強調“合作”，但壹個核心崗位的領導者只是關註小團體的利益。他沒有全局觀念，戒備心強，別人根本進不了他的“防區”。那麽，企業會和這個人和諧嗎？如果人與企業價值觀相悖，輕者在企業滿腹牢騷，怨天尤人，消極怠工，無端指責；最認真的人走了，公司鬧別扭。企業花了幾年的時間培養和投入，卻造就了壹個“敵人”。人與企業價值觀的沖突對企業有很大的負面影響，需要引起企業的高度重視。
二是職業興趣與職位不匹配的人。
記得有位哲人說過:“興趣是壹個人最大努力的源泉和起點”。無論是創業，在企業工作，還是做其他任何事情，都要投入才能有效果，都要保證自己比別人更努力。但是，這種投入程度不可能在自律的強制下日復壹日、年復壹年地持續下去。只有興趣才是維持長期投資並樂此不疲的基礎。因此，要保證崗位持有者的充分投入，除了必要的外部激勵機制外，還必須找到人的職業興趣，並據此將人匹配到合適的崗位。壹個人的職業興趣和他的職位相匹配，才能激發他的工作熱情。否則，企業再怎麽努力，也用不好這個人，當然最後也留不住他。
第三，個人特征與上級不匹配的人。
所謂談欲望壹致的人才能贏。無論是企業還是部門，如果上下級各有心事，甚至吹胡子瞪眼，企業或部門能否實現利益最大化？保證上下級和諧的前提是雙方性格、能力、處事方式的全方位匹配，這首先要體現在“互補”和“同頻”上什麽是“互補”？比如，如果上級性格“強勢”，那麽下級就要註意匹配壹個相對“溫和”的人；什麽是“同頻”？比如上級的風格是“趕時間”，那麽下級就要盡量避開習慣凡事拖拖拉拉的人。只有實現上下級之間的人際和諧，壹切才能順利進行。
我覺得，如果能在招聘中明眼人的剔除掉這三類人，那麽選對人就有了成功的基礎。只要能做到招聘者的“價值觀”、“職業興趣”、“優越”，即使其他方面暫時有不足，也可以在到崗後通過培訓來改進和改變，並沒有什麽大問題。
拓展知識面:hr最看重什麽？
1，實踐經驗
這不僅僅指在校期間社團和學生會的經歷。大部分大學生都有過這些經歷，可想而知其中的水分有多大。只能在壹定程度上反映求職者的組織管理能力，但不是絕對的參考。
與工作相關的實習經歷量才是HR真正看重的。在名企的實習經歷能為面試加分不少。畢竟名企對實習生的招聘往往更加嚴格和緊張。這樣的實習經歷很大程度上是對妳能力的認可。如果大學時在BAT公司實習過，畢業時基本可以選擇國內的壹線互聯網公司。
2.學校表現
都說大學裏成績不是最重要的，但是對於畢業時缺乏同樣工作經驗的大壹新生來說，成績往往是快速看出壹個人能力的最佳指標。壹般來說，成績好，GPA高的學生，自控能力和學習能力都比較強。在大學相對寬松自由的環境下，依然能保持學業優秀。在HR眼裏，這往往是壹種責任感的體現，也是對未來按要求完成工作的保證。
曾經在貼吧上看到壹個叫“孤獨深海”的網友，他是名副其實的“實力派”。他是壹名班長，做過各種兼職。用別人的話說，他只有更好的成績。但是他們壹起去面試，最後HR卻留下了他的室友，而不是他。
另外，面試官的面試表現和學校表現成正比。很多大公司在網上篩選簡歷的第壹步就以成績作為最直接的分界點。
3.專業證書
在學校，老師照搬書本理論的教學模式，往往讓大學生上課缺乏興趣。理論知識太多的情況不在少數，考前死記硬背也能拿高分。面對壹定程度上打了折扣的“學校成績”和專業證書，往往成為HR考核專業能力最直接的方式。
對於會計專業的學生來說，如果妳畢業的時候連會計從業資格證都沒有，HR憑什麽相信妳真的能勝任掌握企業經濟命脈的財務工作？而且相對於學校裏的純理論教學，很多證書的考核往往更側重於應用。以會計為例，這個金融領域的頂級證書，號稱“四本護照”，***14科目，涉及審計、稅務、法律等多個方面。很多在高頓報班的ACCA學員表示:相比學校的純理論教學，ACCA的課生動多了，也貼近現實。其中壹個學生通過了大學ACCA的所有科目。畢業時，他因為這壹附加項，成功收到了安永伸出的橄欖枝。
除此之外，用考證來豐富自己的大學生活也是不錯的選擇。
4.個人軟實力
除了專業證書、校外經歷等看得見的硬實力，個人素質等軟實力也是HR考核的壹個重點。畢竟這直接關系到妳未來的發展和方向。
具體是指妳的溝通表達能力，團隊合作能力，獨立思考能力，抗壓能力等等。而且很多都可以在面試過程中很好的考慮。曾經聽壹個做HR的朋友給我講過他的經歷。他們公司的財務崗招會計，拿到壹份應屆生的簡歷，各方面都很滿意。他通過了很多證，成績也不錯，但是很明顯面試的時候溝通表達能力壹般，比較自大。最終他們還是沒有承認這個所謂的“高材生”，硬件實力再強，軟實力再不足，還是發揮不出它真正的價值。
職場不同於校園生活，需要有足夠的團隊意識和抗壓能力來保證工作的有序進行。