案例分析法，又稱案例研討法，由哈佛大學1980年開發完成。案例分析法 開始只是作為壹種教育技法被用於高級經理人及商業政策的相關教育實踐中， 後來被許多企業借鑒，成為員工培訓的壹種重要方法。
1998年，中國海爾集團成功兼並原青島紅星電器廠的故事被寫進哈佛案例， 即“海爾文化激活休克魚”，海爾作為美國哈佛大學商學院寫入哈佛教材案例的 第壹家中國企業，開創了我國企業管理科學案例走向世界的先河。經過對案例的 分析，人們驚異地發現：兼並生效之後，海爾派去的第壹批人不是出自財務部， 而是出自企業文化中心。他們首先宣講的是企業文化、管理模式，而不是投資額
度、贏利指針。賬面上壹時的得失不在他們的視野之內，企業長遠的價值才是他 們的立足點。企業文化，被很多國內外企業擺到了重中之重的位置。
不難看到，案例分析法是把實際工作中出現的問題作為案例，交給受訓人 員研究分析，以此培養學員的分析能力、判斷能力、解決問題及執行業務能力 的壹種培訓方法。適用的培訓對象有：新進員工、管理者、經營幹部、後備人 員等。培訓主要是以會議討論的方式進行。 頭腦風暴法又稱智力激勵法，BS ( Brain Storming )法，由現代創造學的創 始人，美國學者阿歷克斯·奧斯本1939年首次提出，1953年正式發表。它是 壹種通過小型會議的組織形式，讓所有參與者在自由愉快、暢所欲言的氣氛中， 自由交換想法或點子，並以此激發與會者創意及靈感，使各種設想在相互碰撞 中激起腦海的創造性“風暴”的方法。適合於解決比較簡單、嚴格確定的問題， 如產品名稱、廣告口號、銷售方法、產品的多樣化研究等，以及需要大量的構 思、創意的行業，如廣告業。
華立集團總部14樓會議室，正在進行中高層管理人員“尋找企業成功因素” 的培訓。老師介紹遊戲規則為：
第壹，發表觀點階段。每人暢所欲言地就討論主題發表自己的觀點，並陳 述自己的理由和證據。每個人的發言時間不得超過3分鐘，不許在別人發言的 時候隨意插話。如果認為自己的觀點在規定時間內不能表達清楚和完整的，等 大家都講完後再補充發言。每個人的觀點都將記錄在黑板上。
第二，自由評議階段。就黑板中寫出的觀點盡情地予以評論，每個人的發 言時間也限制在5分鐘之內。請大家只就觀點進行評述，不要針對個人，更不 應進行人身攻擊，這是壹個非常重要的準則。
第三，決策階段。在討論之前，每人會得到壹張不幹肢片，這張膠片我們已 經把它切為4個小塊。在表決階段時，請大家按照順序走上來，在所認可的觀點 上貼上不幹膠。可以把這4個不幹膠全都壹次性地貼在壹個觀點上，也可以把這 4個不幹膠分開貼。然後我們來進行總結，從而形成我們價值的基本排序。
經過大家的集體表決，運用群體決策法從中選出了五個關鍵的成功要素， 它們的順序是：出色的企業領導人;善於把握機會和政策的能力;以市場為中 心的經營方針;不斷追求進步的精神;面對困境及時反省、果斷調整。
頭腦風暴法，壹般員工、管理者、監督人員、領導幹部都可參與，運用頭腦風暴有四大原則：
·禁止評論他人構想的好壞;
·最狂妄的想象是最受歡迎的;
·重量不重質，即為了探求最大量的靈感，任何壹種構想都可被接納;
·鼓勵利用別人的靈感加以想象、變化、組合等以激發更多更新的靈感。
面對復雜的發明創造和涉及決策的多元化問題，“暢所欲言”的頭腦風暴法 往往會顯示出意想不到的威力。 張老板在北京開鴻運餐廳3年了。雖不能說規模很大，但憑著辛苦的經營 和明確的思路，每天顧客盈門，生意非常的火紅。離春節還有壹個月，除夕夜 家宴的預訂單已經達到餐館飽和量的2/3。但張老板卻為壹件事情非常鬧 心，那就是大廚何師傅，當初開這家店時，張老板是三顧茅廬把何師傅請來的， 最開始兩人合作得不錯，張老板尊敬何師傅，何師傅也很賣力，但是日子久了， 問題就慢慢顯現出來了。何師傅在二廚、三廚中很有威信，也很照顧下面的廚 子，大家都很聽他的。何師傅經常上班遲到，工作時間喝酒，甚至發展到 明目張膽拿廚房的東西，被張老板當面撞見過幾次，但何師傅絲毫沒有收斂的 意思，自恃有絕活手藝和特殊資歷，不太把張老板放在眼裏，何師傅來向 張老板提出春節要回老家過，因為自從跟張老板出來壹直沒回過家，如果 不批準就不打算在張老板的店幹了。張老板覺得這是個棘手的問題，訂單這麽 多，大廚走了怎麽辦?再加上長期積壓的壹系列問題，於是決定找何師傅談談， 先探探他的底，再決定下壹步怎麽行動。看看有無改善關系的可能，畢竟春節 將至了，但是終歸店是張老板的，長期這麽受制於別人也不是個事呀。不知不 覺來到了約定的地方，張老板看到何師傅在向自己招手了……
這是人和匯力公司在給全國的餐飲行業總裁班培訓中的壹個情景模擬，在 培訓課堂上，學員們要分別扮演張老板和何師傅進行談話。所有同學要給予評 價，最後老師要點評。情景模擬是為了避免傳統培訓模式只重知識傳授而無法 達到能力轉換的缺點而產生的壹種新的培訓模式，基本過程是：通過教師講解 方法和原理及學員研究案例，進行實際演練，同學和老師壹起反饋，並進行多 次反復，達到不斷提高職務工作能力。
這種方法越來越廣泛被應用到與管理相關的培訓中，比較而言，過去的單 向的理論灌輸更像是紙上談兵。而大家覺得這種情景模擬和角色扮演的方式更 貼近工作場景，在老師的點評下看到了自己的不足，對解決實際工作問題啟發 性更大。尤其是在飛行員這樣的特殊行業，模擬倉訓練成為必不可少的上飛機 駕駛前的技能訓練。 壹次財務管理培訓班上，學員被分組經營數家業績平庸的企業。經營分為 若幹經營周期，每個周期要經歷三個階段：
(I )制定和實施商業計劃(包括采購設備與原材料、雇用員工、獲取貨款、 研究競爭對手、分析定價等);
競爭到最後，有的企業無力回天，破產清算;有的企業苦苦支撐，平庸依 舊;有的企業則力挽狂瀾，起死回生。
“這是培訓可以完成的嗎? ”的確可以。只不過企業的整體運營是在沙盤上 展示的：經營場地、固定設備、產品原料、現金流量、應收賬款、銀行貸款、 應付賬款、工資、行政費用、市場推廣、利息、應交稅金等各項財務指標的運 營都是用移動的“籌碼”和特殊道具來表現的。妳每壹步決策對企業整體財務 狀況的影響都會在沙盤上壹壹展現。沙盤模擬通過模擬企業系統運營，使受訓 者在主導“企業”各項經營管理活動的訓練過程中體驗得失，總結成敗，進而
領悟科學管理規律，提高經營管理能力，具有極強的體驗性、互動性、實戰性。
常見的沙盤模擬課程有：企業全面運營沙盤實戰模擬、企業經營決策與戰 略沙盤實戰模擬、財務管理沙盤實戰模擬、營銷技能與客戶管理沙盤實戰模擬、 營銷管理沙盤實戰模擬等。 第二次世界大戰時，盟軍的艦隊常常被納粹的潛艇擊沈，令人驚異的是， 能夠在大海上漂流數天，甚至幾星期，並最終生存下來的並不是體能最好的年 輕人，而是意誌最堅定的中年人。因為他們比年輕人更具備應付困難的經驗與 勇氣。成功並非依靠強大的體能，而是強大的意誌力。根據這壹理念，盟軍成 立了拓展訓練培訓學校，專門訓練特種戰士在面對絕境時所表現出來的勇氣、 態度與意誌。
第二次世界大戰後，拓展訓練的獨特創意和訓練方式轉向商界精英，因為 他們看到這種訓練所培養的素質，也正是企業的立身根本。拓展訓練主要在戶 外進行，充分利用大自然的真實險境，高度互動，場景寓意深刻，讓參訓者在 應對挑戰時，磨煉意誌、陶冶情操、完善人格、熔煉團隊，從而達到態度、人 生觀及團隊精神等方面的提升。在拓展訓練中，學員才是真正的主角，因為它 是壹種內省式的學習方法。我們培訓師所要做的就是更好地引導學員去參與。這 種訓練使得學員間親密度達至空前程度，延伸至企業實際工作當中，則培養了良 好的企業文化與團隊精神。下面是壹所大學的MBA學員在拓展訓練中的感受。
“在所有的訓練中，給我印象最深的就是“翻越求生墻”這個項目。其實， 我本身就畏高，有時候站在高壹點的地方就頭暈目眩，而求生墻有3.8米多高， 且沒有任何保險措施，當大家走到訓練場地的時候都議論紛紛，那麽高的墻要 翻過去確實是很困難的。開始，大家也妳壹言我壹語地出起主意來，比如要拿 個竹篙撐上去什麽的，可是助教回答我們的卻是什麽道具都不能用。最後大家 協商的結果是用搭人梯的方法，左邊和右邊各站壹人，踩著他們的肩膀上去， 先爬上去的人再用手拉下面的人上來。輪到我了，我心中暗暗鼓勵自己要勇敢， 踩上隊員肩膀的時候，身後有幾雙大而有力的手頂住我的背部及臀部，讓我感 覺到有壹股力量在支持著我，壹種從未有過的安全感油然而生，也充滿了勇氣， “站直了，身體向上挪動”在其他隊員的呼喊中，我把手伸向了上面接應的隊員， 他們用力地握住我的手臂，把我擡了上去，當所有人出色地翻越了求生墻後， 大家的歡呼聲使我知道了我們出色地完成了任務。從這個單項訓練的整個過程， 我經歷了恐慌——勇敢——勝利的過程，成功後心裏有說不出的高興。從此也 可以看出，人的潛能是需要挖掘的，要創造條件，尋找機會，拓展訓練的項目 對人的體能的要求並不高，更多的是對人的心理的挑戰，而且也會感悟到、體 驗到它是壹項讓每個人在心靈和精神上都有壹個新的超越，重新認識自己、認 識生命的活動，妳會發現人的潛能真的是巨大的。這個訓練項目告訴我們：挑 戰自我，沒有不可能的事，不要輕易說“不”，要重新認識自我，超越自我。只 有眾誌成城，並有條不紊地去行動的前提下，方可順利完成目標。”
拓展訓練已不僅僅局限於大自然，而是以更加豐富多彩的形式呈現 出來。比如真實的市場，讓學員置身市場，從中體驗學習銷售、溝通等經營行 為。再比如，讓不懂音樂的人組成交響樂團等。