文書工作年度績效考核1壹、總則
為規範公司對員工的檢查和考核，特制定本制度。
二、評估的目的
1.在同方打造壹支高素質、高水平、高凝聚力、有團隊精神的人才隊伍，形成以考核為核心的人才管理機制。
2.及時、公正地對員工過去壹段時間的表現進行評估，肯定其成績，發現問題，為下壹階段工作的績效改進做準備。
3.為同方股份中層管理和技術員工職業發展規劃的制定、員工薪酬待遇(包括員工持股權重的調整)及相關教育培訓提供人事信息和決策依據。
4.把人事考核變成壹個管理過程，在同壹個地方形成員工和公司的雙向溝通平臺，提高管理效率。
三、評估原則
1，基於公司對員工的經營業績指標和相關管理指標，以及員工實際工作中的客觀事實；
2.以員工考核體系中規定的信息、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規範為核心的考核理念。
四、適用對象
本制度主要針對同方公司總部職能人員和分公司副總裁以上管理專業技術人員(分公司副總裁以下人員由分公司參照總部形式進行考核)。下列情況的其他人員不在考核範圍內:
1.試用期內，尚未成為正式員工的員工。
2、連續出勤不足六個月或請假前考試暫停六個月以上。
3.兼職和特殊人員
五、各類考核計劃表
評估類別評估時間審核時間評估最終時間
6月1至6月5日至6月8日年中考核15。
年度考核65438+10月15至20日65438+10月21至23日65438+10月25日。
確認考核按照公司招聘和調配制度執行。
晉升考核按照公司內部晉升制度執行。
註:1。考核時間主要是指各業務部門和職能部門的主管和下屬壹起討論績效、績效改進計劃和新的績效目標的時間。
2、人事評審時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果和員工投訴進行調查和仲裁。
3.最終考核時間是人力資源部匯總考核結果，提出新的績效目標的時間。
4.年度考核是對所有(正式)員工年度績效的考核，年中考核是對年度考核分數為“待提高”和“急需提高”兩類人員的考核。
第六，考核制度
評估由直接主管對下屬進行評估，部門負責人進行重新評估。人力資源部具有咨詢、執行監督、投訴調查等職能。人事決策委員會(由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門負責人組成)是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。有關特定權限，請參見下表:
對考核對象的初步評價(員工自評後)進行匯總，供部門審核。
分公司副總經理、相關職能總經理、主管人力資源部的副總裁
分公司總經理總工程師，人力資源部副總裁
分公司總經理、人力資源部、企業管理部、財務部、主管副總裁、相關副總裁、公司總裁。
職能副總裁職能總經理人力資源部主管副總裁
對考核對象的初步評價(員工自評後)進行匯總，供部門審核。
職能總經理員工自我評估人力資源部執行副總裁
對分公司副總經理以下人員的考核
部門經理級主管副總經理、分公司人事總經理及相關職能總經理。
部門人員直接主管分級公司人員間接主管審批。
技術人員、技術主管評級、公司人員間接主管批準。
註:對於分公司副總經理級別以下的員工，由員工進行自評，然後直接主管進行復評，員工的間接主管(員工以上兩級)最終審批。
七、考核標準
人事考核不能用統壹的標準來評價不同崗位的人，尤其是像同方這樣的高科技企業。同方設計評估標準的核心理念是分層分類評估，客觀評價過去，著眼未來。公司根據業務職責將員工分為三個等級，總部人力資源部專門為公司中層以上幹部設計考核標準和量表；其次，根據同方高新公司的特點，將員工分為管理類和技術類業務，專門設計了考核標準和量表。
公司的考核標準主要從經營業績、工作態度、就業潛力三個方面。不同部門的員工有不同的考核標準權重，如下:
各類員工考核權重比例圖:
評估項目工作類別、管理類別、職能管理類別和技術類別。
績效考核大概占70%、50%、40%。
潛在評估約占15%30%30%。
態度評估約占15%和30%。
員工考核總分=績效分+潛力分+態度分。
八。考試形式
1.根據工作性質，評估表分為業務管理和職能管理三類，每類又細分為主管和非主管。人力資源部會同相關部門研究設計統壹表格。人力資源部對考核指標有壹個通用的評分參考表，各部門可以根據本部門的實際情況調整考核因素和分值，但不允許在未與人力資源部協商的情況下調整考核結構和因素賦值。
2.年終考核結果由人力資源部保存在員工個人檔案中，除人事決策委員會和各部門總經理外，任何人不得查閱。
九。評估和評價
1，評估結果評級:
各類考核結果根據員工考核總分分為五個等級，具體如下:
等級為優秀、優秀、中等，急需提高。
考核總分在95分以上，85-95分，70-84分，50-69分，50分以下。
2.考核等級比例控制:
為了減少評估的主觀和心理誤差(暈輪效應、比較效應、平均化等。)，考核結果以除權處理後的部門(分公司)比例控制為準。各部門、各分行在向人力資源部上報考核結果時，應遵循以下比例:
優秀人數:不超過本部門(分公司)員工總數的5%。
優秀人數:不超過本部門(分公司)員工總數的15%。
中等人數:占本部門(分公司)員工總數的65%。
待提升人數:約占本部門(分公司)員工總數的10%。
急需增加員工人數:約占本部門(分公司)員工總數的5%
註:在考核中被列為優秀或急需改進的，還必須帶具體的事實依據。
X.評估程序
評估的壹般操作程序:
1.員工自我評估:根據“評估權限表”，員工選擇合適的評估量表進行自我評估。
2.直接主管重新評估:直接主管重新評估員工的績效。
3.間接主管審核:間接主管(高於員工的第二級)對考核結果進行評估並最終確認。
補充建議:
當直接主管的得分與員工的自評得分差距較大，甚至跨檔案級別時:
1.直接主管應該讓員工根據客觀原則重新評價自己。
2.如果員工的自評分數再次沒有太大變化，直接主管可以重新評估，並向員工的間接主管說明情況。
3.當員工的自我評價得分與直接主管的得分存在等級差異時，推薦主管應與員工面談，並填寫“績效面談表”。
當員工的最終評估分數被歸類為“急需改進”或“優秀”時
1.建議員工的主管與員工面談，並填寫績效面談表。
2、必要時可附上具體事實，作為評估結果的補充材料。
XI。投訴評估
1.鑒定申訴是為了使鑒定制度更加完善，鑒定過程真正做到公開、公正、合理而設計的壹種特殊程序。
2.下屬與直接主管討論考核數據和結果後，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進行協調；如果部門負責人協調後仍有異議，可向人事決策委員會申訴，由人力資源部專員調查協調。
3、評估投訴的同時壹定要提出具體的事實依據。
十二、考核與獎懲
1.公司將考核結果與崗位津貼掛鉤，根據員工年度考核結果調整員工崗位工資。調整原則如下:
①優秀員工:原則上崗位津貼提高壹級。
②優秀員工:崗位津貼不做調整，機會合適時可以晉升。
③中層員工:崗位津貼不做調整。
④待提升員工:崗位津貼不做調整，但會列為年中考核對象。
⑤急需提高員工:崗位津貼降低壹級，列為年中考核對象。
2.年度考核“待改進”員工的處理
(1)崗位津貼暫不調整，年中考核前不予晉升。
(2)年中考核再次被評為“待改進”的，崗位津貼降低壹級；等級在“待提升”以上的，不調整崗位津貼，也可按正常程序晉升。
③如果年中考核被評為“有待改進”，第二次年度考核被評為“亟待改進”，公司將終止與該員工的聘用關系。
3、年度考核為“急需改進”的員工。
①該員工的崗位津貼將在年度考核後降低壹級。
②同時，公司與員工的勞動合同在年中考核前到期的，勞動合同到期後公司不再錄用該員工。在此期間，員工的崗位津貼將相應降低壹個級別。
③年中考核時公司與員工的勞動合同未到期的，對員工進行年中考核，仍被評為“待改進”或“急需改進”的，公司將終止與員工的勞動關系；被評為“中等”以上的，公司將繼續聘用，但在第二次年度考核開始前，不調整崗位津貼。
十三。補充條款
1.本制度的解釋權屬於人力資源部。
2.本制度的最終決定權、修改權和廢除權屬於人事決策委員會。
3.本制度生效日期為20xx年65438+10月10。
文書工作年度績效評估。評估目的
1，作為晉升、解聘、崗位調整的依據，重點考核潛力、潛力發揮和工作業績。
2、作為確定績效工資的依據。
3、作為潛能開發和教育培訓的基礎。
4.作為調整人事政策和激勵措施的依據，促進上下級溝通。
二、評估原則
1.對公司正式錄用的員工進行考核，不同級別員工的考核要求和側重點不同。
2.考核以公司的各項制度、員工的崗位說明書和工作目標為依據，考核必須公開、透明、平等、對等。
3.鑒定方案應具有可操作性，客觀、可靠、公正，不應摻雜鑒定人的個人好惡。
4、提倡以不同的方式與被評估者見面，使其真誠理解，並允許其申訴或解釋。
三、評估數據和方法
1，工作任務考核(月度)。
2、綜合潛力評估(由評估小組每季度評估壹次)。
3、考勤及獎懲(由行政部按照公司內部管理規定執行考核)。
四。評估員和評估指標
1，成立公司評估小組，對員工進行全面的評估和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價並寫壹份個人總結。
3.內部管理規定中的考核指標、員工的工作計劃、任務、考勤和獎懲。
動詞 （verb的縮寫）評估結果的反饋
績效考核要與本人見面，告訴被考核人考核結果的優缺點，鼓勵他們發揚優點，改正缺點，創造新的業績。
六、員工績效考核說明
(1)填寫程序
1.每月2日前，員工編制當月工作計劃，經部門直接主管審核後，報行政部；
2.《工作績效考核表》由行政部於每月28日發放至部門，由本人填寫，經部門直接主管審核後，於次月2日前提交至行政部；
3.工作計劃撰寫分為五個日常工作類、五個階段工作類和其他類，其他類是領導臨時交辦的任務；
4.工作計劃的完成狀態分為三個等級:已完成、進行中、未開展(階段性工作)。月底我會根據實際選項給自己打分，在個人評價壹欄給自己打分；
5.對於未實施和正在實施的項目(階段性工作)，請在計劃完成情況壹欄中說明原因。
(2)評分說明
1，工作績效考核表總分90分，日常工作五項每項8分占40分，階段工作五項每項10分占50分，其他類別每項8分。意見和建議被公司采納的，加分10分；其中，個人評級、職能部門評級和直接上級評級分別占工作績效考核分值的30%、30%和40%。(個人成績超過90分，個人成績無效，以直接上級成績減去10計算；職能部門得分從成本意識和職業規範兩個方面進行評價。分別由財務部和行政部考核。)
2.綜合績效考核由考核小組每季度進行壹次，員工每季度填寫壹次員工考核表和員工互評表，具體時間由行政部另行通知；員工考核表由被考核員工和考核小組共同填寫，員工互評表由員工以匿名方式填寫，投入公司投票箱；其中自我評價、員工互評、評價組評價分別占30%、30%、40%。
3.工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分為兩者之和。
4.評分標準:85分為優秀，84-80分為良好，79-75分為合格，74-65分為壹般，64分以下為不合格。
(3)季度績效工資數據
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成:
a、評估風險溢價65438+員工季度工資的00%；
b、員工第13個月工資的四分之壹；
c、公司拿出崗位工資的四分之壹65438+崗位的00%作為激勵。
員工季度考核將為優秀員工發放全額季度績效考核獎金；考核合格的只發A、B項；考核不合格者沒有季度績效考核獎金。
(2)績效季度獎金由總經理根據員工在公司的整體表現，並參考員工的考核狀況，在季度末以紅包的形式發放。
(4)增減類別:
1，考勤分:當月事假1天扣2分，以此類推。季度內，事假累計3天扣1%績效工資，累計5天扣3%績效工資；
2.培訓得分:65438+培訓壹次加0分，缺課壹次扣2分，以此類推。季度缺勤培訓期間，2次從績效工資中扣除1%，4次從績效工資中扣除3%；
3.未按期編制當月工作計劃和績效考核表，每逾期壹天扣1分，以此類推。
4.通過季度考核的員工，季度內個別月份優秀，每被評為優秀壹次，績效工資增加2%，以此類推；季度內個別月份考核不合格的，每不合格壹次扣減4%的績效工資，以此類推。
5、獎罰分值:
(1)本季度內，獎勵增加2%績效工資，立功增加4%績效工資，立功增加6%績效工資；
(2)季度內，警告降績效工資2%，記過降4%，記大過降6%。
職員年度績效考核第3項的第壹項
本規定的目的是長期、穩定、統壹、規範地實施人事考核。
這壹規定的目的是通過對員工在壹定時期內的工作能力和努力程度的評價，找出並確定人才發展的方針政策，改進原有的教育培訓工作，進而促進人事管理的公平和民主，提高工作積極性，帶動生產力。
第二條人員評估的目的
人事考核的評價結果將用於以下幾個方面。
教育培訓，自我發展，合理配置人員。
升職加薪。
獎勵。
第3條適用範圍
這些規定的適用範圍是《就業規則》第3條規定的雇員。但是，下列人員除外:
兼職和特殊人員。
連續出勤不足6個月者。
考核期內請假超過6個月者。
第4條術語定義
本規定中專用術語的定義如下:
為了實現第1條規定的目的，人員評估以客觀事實為依據，對成就、能力和努力進行觀察、分析、評價並組織其程序。
績效考核是對員工共有的工作情況和工作完成情況進行觀察、分析和評價。
態度評估觀察、分析和評估員工在工作中的工作態度。
能力評估通過工作行為觀察、分析和評價員工的能力。
鑒定人是人事鑒定工作的執行者。
考生接受人事鑒定。
評估執行機構負責人事評估相關事務。
評估計劃和實施
第五條審查和執行機構
人力資源部負責人員評估的計劃和實施。
第六條檢驗員的培訓
為了使人事考核制度符合實際，有必要對考核人員進行培訓。
根據要求進行考官培訓，制定培訓計劃並實施。
第七條審查員的原則立場
為了使人事考核公平合理，考官必須遵守以下原則:
評估必須基於日常業務工作中觀察到的具體事實。
要消除對被評估者的好感、同情等偏見，消除各種尊卑之憂，在自己的信念基礎上做出評價。
不要評價考核期之外、工作之外的事實和行為。
考官應根據自己的評價結論對考生進行指導和教育。
評估分類
第八條人員評估分類
人員評估將被評估人員分類如下。
文書工作年度績效考核4壹、未達到工作要求的，扣相應分(100分)。
1.出席
1)及時錄入考勤單據，保證其準確性；(3分/次)
2)每周壹貼出上周計時員異常出勤情況。如果不同階段多名員工出勤異常，應另發壹份給生產領班；辦公室工作人員通過電子郵件通知；(3分/次)
3)每周三貼出上周工作時間(財務匯總工作時間階段除外)；(3分/次)
2.員工入職檔案錄入和離職管理
1)新員工檔案當天準確錄入系統，品牌妥善處理；(2分/次)
2)保留離職員工未辦理手續時的離職表，復印存檔備查；(2分/次)
3)辦理員工離職手續:檢查員工的IC卡、廠牌、員工手冊無汙損，並在物品清單上簽字確認相應物品。並指導員工辦理其他手續。(3分/次)
3.招聘
1)各中介機構保持聯系，及時傳遞公司對招聘崗位的需求；(3分/次)
2)根據人力需求，按計劃做好內部員工推薦動員工作；(3分/次)
2)積極參與招聘，確保個人數量達到目標，* * *確保滿足生產人力需求。(1積分/人)
4.每周和每月統計數據
1)每周壹上午10點前，做壹份《xx周人員統計表》，送各部門主管/經理、生產文員各壹份；(2分/次)
2)每天查看已離職、自行離職、新進員工的狀態，並在周壹上午10前準確抄送相關人員；(2分/次)
3)每周壹更新買意外險的人員名單(新員工當月必須買意外險)，發給保險公司，抄送財務部。
部門主管。(2分/次)
4)每月初(3號前)，給生產部經理發郵件，給部門負責人發壹份。(2分/次)
5)每月5日前統計人力資源分析表、辦公室加班統計表、員工輪休年假統計表、耗材統計表、采購清單，並抄送部門主管；(2點/張)
6)根據財務部提供的工時檢查表和月薪工時表與系統核對(員工人數和工時)，確保手寫稿件與系統數據壹致。(10點/張)
5.其他人
1)人事部辦公用品、招聘資料、急救藥品的采購和統計入庫，發放物品由領用人登記簽字；(2點/張)
2)保管好人力資源印章，各部門需檢查其使用情況，使用時要求登記簽名；(5分/張)
3)部門文案的撰寫和修改(招聘簡章、員工入職培訓資料、人事通知或其他臨時安排)；(5分/張)
4)準時上班，避免遲到。(2分/次)
5)參與部門工作的熱情和主動性；(2分/次)
6)積極完成上級臨時安排的工作；(5分/張)
6.註:如代理其他崗位，按崗位要求進行考核。
二、獎金項目
1.態度積極，提出建設性意見；起模範作用；(1-10)
2.工作突出，積極拓展招聘渠道；超額完成個人招聘目標。(拓展渠道/單5分；招聘2分/人)
三、要點:
如果由於人為疏忽導致考勤系統無法正常運行，導致公司系統出現數據問題，當月業績為零。
四、以上績效點可與《員工手冊》同時執行。
入職培訓/檔案管理文員考試規則:
壹、工作要求，不達標扣相應分(100分)。
1.入境手續和辦理
1)新員工入職手續的辦理、檔案的填寫、證書的審核按照《操作工入職操作指南》進行；(2點/張)
2)未上交相關資料的，督促員工及時補交，每月24日前準備好所有保險資料；(2點/張)
3)檢查工廠物資申請、員工寫的住宿申請、流動人口提交的保證書、購買社保申請、加班申請的全面性；(缺10點/張，內容不全2點/張)
4)申請購買工廠用品的員工需要給員工開具收據。工廠物資費用明細表應在當月月底統計，經主管審核後提交。
在財務部簽字。(2分/人)
2.入職培訓
1)根據培訓資料全面培訓到位，語言通俗易懂，有耐心；培訓結束後，發放入職培訓試卷，了解員工對培訓內容的接受程度。確認培訓效果後，填寫培訓記錄表，並由員工簽字；
(關鍵內容培訓不到位扣5分/次；試卷缺失或員工未簽字扣2分/人)
2)培訓後員工宿舍及車間安排:填寫新員工宿舍登記表，行政部安排床位；與相應部門負責人確認新員工的工作時間，操作工需要打印清單給生產領班。(2分/次)
3)在培訓過程中，當員工提到培訓資料中沒有涉及的內容時，需要靈活應對。並及時反饋問題。(2分/次)
3.檔案合同的整理、簽訂和保管
1)每壹批培訓結束的員工都必須檢查整理自己的入職檔案，每周壹將上周入職的員工信息提交主管審核。歸檔順序:求職申請表、照片→試卷(試卷)→身份證復印件→畢業證復印件→流動人口婚育證明/保證書(居住證)復印件→體檢表→各種申請。
A.駕駛人應當提交駕駛證復印件和保證書；b .電工應提交壹份電工證書的復印件。(信息錯誤或不完整1分/處)
2)所有人員必須在壹個月內簽訂勞動合同，派遣公司員工需另簽壹份傑克公司的用工協議，並蓋章備案。(2點/張)
3)文件和合同的保管標準:放入裝有員工姓名和工號的文件袋中，按工號順序歸檔。間接生產人員和直接生產人員的資料應分開存放並做好標記；(2點/張)
4)每月月底清理員工檔案，單獨存放。(2點/張)
5)及時更新員工花名冊，確保員工信息完整準確。根據花名冊，馬上整理出員工的戶籍、學歷、年齡段、在職離職分析表。(2點/張)
6)及時更新辦公室及現場管理人員的詳細簡歷(包括工作經歷、畢業院校、專業)，人員變動後發郵件給主管。(3點/張)
4.招聘工作
1)收集外出擺攤招聘登記表，統計各地報名人數。每周壹發給主管；(2分/次)
2)新員工培訓結束後，統計其招聘信息的來源(指員工第壹次獲取招聘信息的途徑)，周壹發給主管；(2分/次)
3)積極參與招聘，確保個人數量達到目標，* * *確保滿足生產人力需求。(1積分/人)
5.內部建議統計和其他
1)做好內部員工推薦記錄，每月初統計上月員工推薦費明細，經主管審核後提交財務部；(1積分/人)
2)及時聯系社區居委會，組織員工辦理居住證，並跟進發放；(2分/次)
3)準時上班，避免遲到。(2分/次)
4)參與部門工作的熱情和主動性；(2分/次)
5)積極完成上級臨時安排的工作。(5分/張)
6.註:如代理其他崗位，按崗位要求進行考核。
二、獎金項目
1.態度積極，提出建設性意見；起模範作用；(1-10)
2.工作突出，積極拓展招聘渠道，超額完成個人招聘指標。(拓展渠道/單5分；招聘2分/人)
三。強調:及時查看勞動合同到期人員名單，在合同到期前壹個半月將人員明細發送至主管部門。如因統計缺失導致合同不能及時續簽，當月績效為零。
四、以上績效點可與《員工手冊》同時執行。
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